A. İŞ SÖZLEŞMESİNİN 4857 SAYILI KANUNA GÖRE İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ VE GENEL BAKIŞ

857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi tarafından feshedilen iş sözleşmesinin feshine dayanan muhtelif sebep ve detaylara ilişkin düzenlemeler, daha ziyade anılan kanunun 24. Maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte bu madde kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın, yasal düzenleme bulunmayan diğer durumlarda hukuken ve yerleşik yargı içtihatlarına göre geçerli sayılan başkaca herhangi bir sebebe dayanılarak ve ilgili usul kurallarına uyularak yapılmış bir fesih bildirimi geçerlilik arz edecektir. Ancak bu noktada, ilgili usul kuralları ve yerleşik yargı içtihatları bilinmeden “fesih sürecini kolaylaştırmak, süreç kurallarını esnetmek vb.” gibi saiklerle yapılan bazı fesih bildirimleri, hukuken geçersiz sayılabilmektedir. Bu durumda ise hukuken devam eden bir iş sözleşmesi gündeme gelebileceğinden, istifa bakımından bazı usul ve kurallara dikkat etmek gerekmektedir. Burada, bu usul ve kurallara ilişkin olarak yalnızca “şartlı fesih” konusu irdelenecektir.

B. İŞÇİNİN SÖZLEŞMEYİ ŞARTLI FESHİ VE GEÇERLİLİĞİ

Uygulamada da sıkça karşılaşılan “iş sözleşmesinin işçi tarafından şartlı olarak feshi” durumu, hukukumuzda herhangi bir yasal mevzuat dahilinde düzenlenmiş değildir. Bununla birlikte hukuken işçi statüsünde bulunan müstahdemler tarafından iş sözleşmesinin, “hem haklarını alabilme, hem de istifa edebilme” adına bu taleplerine tek bir bildirimde yer verdiği uygulamada sıklıkla görülmektedir. Haklarını alabilme adına istifa bildiriminde yer verilen bu kayıtlar, istifa bildirimini “şartlı” hale getirmekte olup bu bildirimin hukuki niteliğini “fesih” ten ikale (bozma) sözleşmesinin bir şartı olan “icap(öneri)” a dönüştürecektir. Bu durumda ise işçi tarafından usulüne uygun ve geçerli olarak yapılmış bir fesih bildiriminden değil, işveren ve işçinin her ikisinin de karşılıklı olarak iradelerinin birbiriyle örtüşmesi, kısacası anlaşmaları suretiyle sözleşmenin sona erdirilmesi anlamına gelen ikale sözleşmesinde işçi tarafından yapılmış bir öneriye dönüşecektir. Bu öneriye, işveren tarafından “kabul” niteliğini haiz olumlu bir dönüt olmadığı müddetçe de iş sözleşmesinin sona ermesinden söz edilmesi mümkün olmayacaktır. Bu durum yukarıda da ifade edildiği üzere yasal bir mevzuat çerçevesinde düzenlenmiş olmadığından, başta Yargıtay olmak üzere yüksek yargı içtihatlarıyla belirlenmiş bir uygulamadır.

Yerel mahkemelerde görülmekte davalarda ilgili mahkeme hakimleri ya da heyeti, her ne kadar T.C. Anayasası’nın 138. Maddesi uyarınca yüksek mahkeme kararları ve içtihatlarıyla bağlı olmasalar da, bu içtihat ve kararların yerel mahkemelerin kararlarında dikkate alındığı ve ekseriyette bu minvalde hüküm kurulduğu gözlemlenmektedir. Yargıtay’ın İçtihadı Birleştirme Kararları (İBK) dışında, yüksek mahkemelerce verilmiş veya içtihat haline getirilmiş diğer kararlar yerel mahkemelerin benzer konularda aynı şekilde karar vermesi bakımından bir zorunluluk teşkil etmese de, bu ve benzeri kararların yerel mahkemeler tarafından çoğunlukla dikkate alınarak hüküm kurulduğu gözetildiğinde “şartlı fesih” konusu gibi hukukun diğer birçok alanında da gündeme gelebilen yasal mevzuat boşluğunda dikkate alınarak hareket edilmesi, hak sahipliği iddiasında bulunanlar için önem arz etmektedir.

Av. Muhammed Mustafa KÖKEN