MAKALE

İŞE İADE DAVALARI VE 'İŞVERENİN İŞE BAŞLATMAMA STRATEJİLERİ'

09.09.2025 - 08:00 12.09.2025 - 19:19 Okunma Süresi: 8 Dk

İşe iade davası, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir gerekçe göstermeksizin feshetmesi üzerine, işçinin feshedilen işine geri dönmesini talep etmek amacıyla başvurduğu hukuki yoldur. Bu dava, işçinin iş güvencesini koruma ve haksız fesih nedeniyle uğradığı mağduriyeti giderme amacını taşır. Uygulamada, işverenin işe başlatmama veya geçerli olmayan gerekçelerle işçiyi görevine dönmesini engelleme stratejileri, davaların karmaşık hâle gelmesine ve çözüm süreçlerinin uzamasına yol açabilmektedir. Bu nedenle, işe iade davaları hem işçi hem de işveren açısından dikkatle ele alınması gereken, hukuki ve uygulamaya ilişkin önemli bir başlık olarak değerlendirilmektedir.

1. Giriş

İş güvencesi, işçinin işveren karşısında korunmasını sağlayan en önemli mekanizmalardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18–21. maddeleri kapsamında düzenlenen işe iade kurumu, işçinin geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılmasına karşı yargısal denetim imkânı sunar. Bu makalede işe iade davasının açılma şartları, süreci ve sonuçları incelenecek; güncel Yargıtay kararlarıyla birlikte işe iade davası sonrası alınan kararın “işe başlatma“ konusundaki uygulama sorunları tartışılacaktır.

2. İşe İade Davasının Şartları ve Süreci

a. İşyeri ve İşçi Sayısı

İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

İşçi sayısı hesaplanırken sadece davacı işçinin çalıştığı şube değil, işverenin aynı işkolunda sahip olduğu diğer işyerleri de dikkate alınır.

İşçi sayısı fesih anındaki durum üzerinden belirlenir ve delillerle kanıtlanmalıdır. Hesaplamaya çırak ve stajyerler dahil edilmez.

Alt işveren–asıl işveren ilişkisi varsa, işçi sayıları ayrı ayrı değerlendirilir. Ancak, işçi sayısını az göstermek amacıyla bir muvazaa tespit edilirse, tüm işçiler bir arada sayılır.

b. Çalışma Süresi

İşçi, aynı işverenin işyerlerinde en az 6 ay çalışmış olmalıdır. Fesih bildirimi işçiye ulaştığı anda iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirli bir kıdem şartı aranmıştır. İş sözleşmesinde deneme süresi öngörülmüşse bu süre de işçinin kıdem süresi hesaplanırken dikkate alınacaktır.

c. İş Sözleşmesi Türü

İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır. Belirli süreli sözleşmeye sahip işçiler, işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Ancak, bunun istisnası, Objektif koşul bulunmadan yapılan ve yinelenen belirli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

d. İşveren veya Yetkililerin Durumu

İşe iade davası, işverenin bütün işyerini yöneten veya işçi alıp çıkarma yetkisine sahip vekilleri için açılamaz. İşe iade hakkı, sadece iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir.

e. Geçerli Sebep

İş akdinin feshi geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işçi işe iade davası açabilir. İşveren, fesih sırasında işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin gereklilikleri gibi haklı bir gerekçe sunmalıdır. İş Kanunu ayrıca, hangi nedenlerin fesih için geçerli olamayacağını da açıkça belirtmektedir. Geçerli bir fesihten söz edebilmek içinse, feshin son çare olması ilkesinin uygulanması gerekliliği hem öğretide hem de yargı kararlarında kabul edilmektedir. bu sebeple işveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce daha hafif önlemlere başvurmalı , bu önlemlerin alınması halinde de iş ilişkisi devam ettirilemeyecekse iş sözleşmesinin feshi düşünülmelidir.

f. Dava Açma Süresi ve Arabuluculuk

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3)

Arabuluculuk süreci başarısız olursa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Yetkili mahkemeler, iş mahkemeleri veya bulunmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemeleridir.

3. Davanın Kabulü Halinde Sonuçlar

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçi işe iade hakkı elde eder. İşveren, işçiyi eski işine veya benzer bir işe başlatmakla yükümlüdür (İş Kanunu m.21). Bununla birlikte işçi lehine şu sonuçlar doğar:

- İşçiye en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.

- İşçi işe başlatılmazsa, 4 ile 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.

4. İşe iade Kararının Uygulanması

İşçi kesinleşen işe iade kararı sonrası 10 işgünü içinde işverene başvurmalıdır; aksi halde hak düşer. Mahkeme veya özel hakem, feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi eski işine veya benzeri bir pozisyona başlatmak zorundadır (İş Kanunu m.21/1). Başvuru yazılı olarak yapılmalı, noter veya iadeli taahhütlü mektupla gönderilmelidir.

İşveren, başvuru üzerine 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, işçi işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti almaya hak kazanır.

5. Uygulamada İşverenlerin İşçiyi İşe Başlatmama Stratejileri

Uygulamada bazı işverenler işe iade kararına rağmen çeşitli yöntemlerle işçiyi fiilen işe başlatmamaktadır. Bunun sebebi, i iyi işe başlatmama halinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı ile feshe bağlı alacaklar talep edildiğinden işverenler, tazmin yükümlülüğü altına girmemek için işe başlatma konusunda “samimi olmayan” işe başlama bildiriminde bulunabilirler. Bu durumlarda, işçiye yazılı davet yapılır, fakat esasında işçinin gerçek anlamda işe başlatılması istenilmemektedir.

İşverenin bu yöndeki stratejileri; işe başlatma sırasında işçinin önceki unvanının altındaki pozisyonlara veya uygunsuz koşullara yönlendirilmesi, mobbing, pasif görev, yetkisiz bırakma gibi durumlar olabilmektedir. Bu yöntemlerle, işçinin kendi isteğiyle ayrılması sağlanmaya çalışılmaktadır.

İşverenin bu yöndeki tavrı Yargıtay uygulamasında “samimi olmayan işe başlama bildirimi“ olarak geçmektedir. İş Kanunu m.21/1-3 ile işçinin hakları belirlenmiş olup, işverenin samimiyetsiz davranışları Yargıtay, tarafından düzenli olarak incelenmektedir. İşe başlatmama ve niyetin önemi işverenin, işe iade kararı olmasına rağmen işçiyi işe başlatmaması durumunda, mahkeme işverenin samimiyetsiz olduğunu kabul etmektedir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/279 Esas, 2017 /388 Karar, 01.03.2017 )

Geçerli nedene dayanmayan fesih işveren, işçinin işe iade talebine rağmen işten uzaklaştırılması için geçerli bir sebep gösteremiyorsa, mahkeme işverenin samimiyetsizliğini tespit eder . İşveren samimi değilse, mahkeme işçiyi işe başlatmak için karar verebilir ve işverenin itirazı durumunda tazminat ödenmesine hükmedebilir. İşverenin samimiyetsizliği tespit edilirse, işçinin işe iade edilmesi mümkün olamazsa, işveren tazminat ödemekle yükümlü olur. Bununla birlikte , Yargıtay kararları, işverenin niyetinin tespitinde belgelerin ve tanık beyanlarının önemini vurgulamaktadır.

İşveren tarafından işçinin işe başlatılmaması halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından işe başlatması gereken sürenin sonunda feshedildiği kabul edilir. Bunun sonucu olarak, bildirim süresine ilişkin ücret ve kıdem tazminatı ödenmiş bile olsa, ilk fesih ile işe başlatmama tarihi arasında geçen sürenin de işçinin kıdemine eklenmesi ve fark miktarın işveren tarafından ödenmesi gerekir.

İşçinin de işverene işe başlama konusunda ki başvurusu samimi olmalıdır. Haklı bir neden olmadan işverence yapılan işe başlatma davetine uymaması halinde fesih geçerli hale gelmektedir. Örneğin, isverenin faal olmayan işyerine davet etmesi samimi olmadığının gösterir. Ancak tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davalı işveren tarafından davacının faal olmayan iş yerine gelmesi yönünde işe davet teklifi gönderildiği, davacının işe başlamak niyetinde olmadığına ilişkin bir veriye rastlanılmadığı aksine işverenin işe davetinde samimi olmadığı anlaşılmış olmakla mahkemenin bu yöndeki kanaati yerinde görülmemiştir.

Yargıtay uygulamasına göre, işveren, davacı işçiye çalışabileceği iş, işyeri, çalışma şartları somut olarak göstermesi gerekmektedir. “Bu sebeple, işçinin nerede ve hangi çalışma şartlarında çalıştırılabileceği açık ve anlaşılır şekilde belirtilmediğinden işverenin işe davet yönünden üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirdiğinden söz edilemez. “Davalının işe davetinin samimi olmadığı anlaşıldığından davacının işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alacaklarının kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”

İşveren; işe davetinde işçiye alacağı ücreti açıkça bildirmelidir. Bu durumda, işverenin işe davetinde samimi olduğu kabul edilemeyeceğinden, işçinin davet sonrasında fiilen işyerine gidip gitmemesi sonuca etkili değildir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/6051 Esas, 19332 Sayılı 21.12.2020 )

6. Sonuç ve Değerlendirme

İşe iade davası, işçinin iş güvencesini sağlayan en önemli kurumlardan biridir. Uygulamada işverenlerin işe iade kararını etkisizleştirme yönünde bazı stratejiler geliştirdiği görülmekle birlikte, Yargıtay içtihatları işçi lehine yorumlarıyla bu boşlukları kapatmaya çalışmaktadır.

İşçiler, karar sonrası on işgünü içinde başvuru yükümlülüklerini usulüne uygun bir şekilde yerine getirmeli, işverenler ise dürüstlük kuralına uygun davranmalıdır. Güncel Yargıtay kararları ışığında görüldüğü üzere, işe iade davaları sadece işe dönüş değil, aynı zamanda işçilik alacakları bakımından da kritik sonuçlar doğurmaktadır.