İşverenin İşyerinde Güvenlik Kamerası Kullanmasının Kişisel Verilerin Korunması Bakımından Değerlendirilmesi

Yazının Özeti

İşverenler yalnızca iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ile işyerinin korunması amacıyla güvenlik kamerası kullanabilirler. Kamera kullanımı bu amaçla sınırlı olmalıdır.

İşçilerin performanslarını denetleyen ve onları iş süresi boyunca gözetlemeyi hedefleyen kamera kullanımları hukuka aykırıdır.

İşveren, güvenlik kamerası uygulamasına başlamadan önce çalışanlarını aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Duş yerleri, tuvaletler, dinlenme odaları gibi bölgelerin izlenmesi mümkün değildir. İşveren yalnızca işyerinde suç işlendiğine dair somut şüphelerin varlığı halinde gizli kamera kullanabilir.

GİRİŞ

İşverenin yönetim hakkı kapsamında işyerinin güvenliğini ve denetimini sağlama yolları, teknolojik gelişmelerin ardından artış göstermiştir. Bu artış sebebiyle kişilik hakkı ihlallerinin ortaya çıkma ihtimali de arttığı için, işverenin menfaatleri ile işçilerin hakları arasındaki sınırın belirginleştirilmesi şart olmuştur. Bu makalede işverenin işyerinin güvenliğini ve denetimini sağlama yollarından biri olan güvenlik kamerası kullanımı, işçilerin kişisel verilerinin korunmasına ilişkin kurallar bakımından değerlendirilecektir.

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI VE SINIRLARI

İşverenin işyerinin güvenliğini ve denetimini sağlamak için güvenlik kamerası kullanma yetkisinin, kişisel verilerin korunmasına ilişkin kurallar uyarınca nasıl sınırlandırılabileceğini tartışmak için bu yetkinin kaynağı olan yönetim hakkının kapsamını belirlemek gerekecektir.

İşveren ile işçi arasındaki ilişkinin temel belirleyicisi olan iş sözleşmeleri, 4857 sayılı Kanun ve doktrinde kabul edildiği üzere üç unsurdan oluşmaktadır. Bunlar iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarıdır. AYM ve Yargıtay çeşitli kararlarında işveren ve işçi arasındaki ilişkinin belirleyici etmenin ‘’bağımlılık’’ unsuru olduğunu belirtmiştir. AYM bir kararında durumu şu şekilde ifade etmiştir:

“Hizmet akdi üç unsuru kapsar: 1. iş unsuru, 2. ücret unsuru, 3. bağlılık unsuru. Bu akdi iş görmeye ilişkin diğer akitlerden ayıran bu bağlılık unsurudur. Hizmet akdinde işçi az veya çok işverene bağlıdır. Yani “o (işçi) çalışmasını işverenin gözetimi ve denetimi altında yapar.’’

İşte bu bağımlılık ilişkisi işverenin yönetim hakkını doğurmaktadır. İşverenin yönetim hakkı, işvereninin işin nerede, nasıl, ne zaman, hangi sıraya göre yürütüleceğine ve işyerinin düzeni ve güvenliğine ilişkin tek taraflı kurallar koyabilme, düzenlemeler getirebilme yetkisi olarak ifade edilebilir. İşverenin yönetim hakkının sınırlarının belirlenmesinde Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi ve çalışma koşulları dikkate alınır.

İşverenin işyerinde kameralar yardımıyla işçileri ve faaliyetlerini izlemesi yönetim hakkı kapsamındadır. İşçilerin kameralarla izlenmesi, ses ve görüntülerinin kaydedilmesi, kişisel verilerin işlenmesi anlamına geleceğinden, işverenin yönetim hakkının sınırının belirlenmesinde Kişisel Verilerin Korunması Kanunu dikkate alınacaktır.

Buna göre KVKK hükümlerine aykırı olarak yapılacak kamera kullanımı, İş hukuku kapsamında da aykırılık teşkil edecektir.

İŞÇİLERİN KİŞİSEL VERİLERİNİN KORUNMASI

Kişisel veri, kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgiyi ifade eder. KVKK hükümlerine göre kişisel verilerin işlenmesi, kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi ifade eder.

Kural olarak veri sorumlularının kişisel verileri işleyebilmesi için ilgili kişinin açık rızasını alması gerekir. Açık rıza belirli bir konuya ilişkin olmalı, ilgili kişi bu konu hakkında bilgilendirilmeli ve vereceği karar özgür iradeye dayanmalıdır.

Kanunda sayılan hallerin varlığının söz konusu olduğu durumlarda işveren, açık rızaya gerek duymadan güvenlik kamerası kullanma imkanına sahip olacaktır.

Bu hususta kanuni bir düzenlemenin bulunması, veri işlenmesinin fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması, bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması, işverenin kanuni bir yükümlülüğünün bulunması, verilerin ilgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması, bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin gerekli olması ve işçinin temel hak ve özgürlükleri gözetilmek kaydıyla işverenin meşru menfaatleri nedeniyle veri işlemesinin zorunlu olduğu durumlarda açık rıza aranmaz.

Bu hallerde dahi işveren, söz konusu faaliyet hakkında işçileri aydınlatma(bilgilendirme) yükümlülüğü altındadır.

İŞVERENİN GÜVENLİK KAMERASI KULLANMASININ ŞARTLARI

95/46/EC sayılı AB Veri Kişisel Verileri Koruma Direktifi ile KVKK’nın gerekçe bölümünde bireyin resmi, görüntüsü ve sesinin kişisel veri olarak kabul edileceği belirtilmiştir. Bu nedenle bir kişinin sesini ve görüntüsünü gösteren, aktaran veya kaydeden bir kamera faaliyeti kişisel verilerin işlenmesi olarak nitelendirilecektir.

İşverenler kural olarak işçinin açık rızasının varlığı halinde güvenlik kamerası kullanabilirler. Ancak bu kullanım Kanunda belirtilen sınırlar içerisinde olmalıdır. Öncelikle işçinin özel hayatına müdahaleye verdiği rızaya kuşkuyla yaklaşılmalı, bu rızanın iş sözleşmesinin kurulmaması ya da iş ilişkisinin sonlandırılması tehdidi altında verilmemiş olması gerekmektedir. Müdahalenin hukuka aykırılığını ortadan kaldıracak meşru ve gerçek bir nedenin olması gerekmektedir. İşçi kamera kullanımın amacı, süresi ve görüntülerin ne kadar saklanacağı konusunda bilgilendirilmelidir. İşveren, güvenlik kamerası kullanımıyla güvenlik, konut dokunulmazlığı gibi üstün bir yarar amacı taşımalıdır.

Güvenlik kamerası kullanımı amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalı, izleme faaliyeti ile elde edilen kişisel veriler işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmelilerdir. İşçinin rızası bulunsa dahi, kişilik haklarına ve özgürlüklerine getirilecek kısıtlamalar ancak, hukuka ve ahlâka aykırı olmadıkları oranda geçerlidir.

İşverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması yasal bir yükümlülük niteliğindeyse işveren açık rızaya gerek duymadan bu faaliyeti gerçekleştirebilir. İş Kanunu ile Borçlar Kanununda buna dair bir hüküm mevcut olmasa bile çeşitli yönetmeliklerde işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanmasını gerektirecek yükümlülükler belirtilmiştir. Örneğin, sıvılaştırılmış petrol gazı tüp dağılım merkezleri ile alışveriş merkezlerinin güvenliği açısından kamera kullanımı bu işverenler için bir yükümlülük haline gelmiştir. Bunun dışında işveren meşru bir menfaatinin olduğu durumlarda hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olarak, söz konusu menfaatle bağlantılı ve sınırlı şekilde ölçülülük kuralları çerçevesinde güvenlik kamerası kullanabilir.

İşverenin menfaati ile işçilerin kişilik hakları arasındaki dengenin nasıl sağlanacağı ve hangi tarafın ne ölçüde korunacağına ilişkin çeşitli ölçütler mevcuttur. AİHM 05.10.2017 tarihli Bărbulescu v. Romania (başvuru no.61496/08) kararında işçilerin işverenler tarafından çeşitli yollarla izlenebilmesine ilişkin bazı ölçütler geliştirmiştir. Buna göre işveren ilk olarak işçiye söz konusu izleme faaliyetinin niteliği ve kapsamı hakkında bilgi içeren bir bildirimde bulunmalıdır. İşveren ilgili bildirimi, izleme faaliyeti başlamadan önce yapmalıdır. İşveren söz konusu izlemenin yapılmasını haklılaştıran meşru gerekçeler göstermelidir. Söz konusu izlemenin özel hayata yaptığı müdahale arttıkça faaliyetin meşru olabilmesi için daha haklı sebepler ileri sürülmelidir. İzleme faaliyeti gösterilen meşru gerekçe ile sınırlı olarak sürdürülmelidir. Ayrıca işverenin söz konusu amacı gerçekleştirebilmek için özel hayata daha hafif şekilde müdahale eden başka bir yolu seçme imkanının mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır.

Bu ölçütler bağlamında işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması ile işçilerin kişisel verilerin işlenmesini değerlendirebiliriz. AİHM kararında da belirtildiği üzere işveren öncelikli olarak aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Bu bakımdan bilgilendirmeye dayanmayan bir kamera kullanımı hukuka aykırı olacaktır. İşveren çalışanlarını, izleme faaliyetinin amacı, süresi, uygulama şekli, kameraların yerleştirildiği alanlar, kamera sayısı hakkında bilgilendirmelidir. İkinci olarak işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması hususunda meşru bir menfaatinin bulunması gerekir. İşverenin meşru menfaati, iş sağlığı ve güvenliğinin korunması, işyerinin korunması veya üretim sürecinin kontrol edilmesi olabilir. Üretim sürecinin kontrol edilmesi amacıyla yapılan kamera kullanımı makinelere yönelik olmalıdır. İşverenin ulaşmak istediği amacı gerçekleştirmesi için farklı yöntemler bulunuyorsa, o yöntemler de değerlendirilmelidir. Güvenlik kamerası kullanımına göre kişilik haklarına daha az müdahalede bulunan bir yöntemin veya aracın varlığı halinde kamera kullanımı kabul edilemez. Bunun dışında çalışanların performanslarını ölçme veya tüm davranışlarını izleme amacı taşıyan kamera kullanımları özel hayata müdahaleyi ağırlaştırmaktadır.

İşçilerin sürekli ve kesintisiz şekilde izlenmesi, işçilerin stres altına girmesine ve ruh sağlıklarının olumsuz anlamda etkilenmesine sebep olabilir. Dolayısıyla bu gibi durumlarda işverenin menfaatinin ön planda tutulması söz konusu olmayacaktır. Üçüncü olarak izleme faaliyeti işverenin güttüğü amaç çerçevesinde kalmalıdır. Kamera kullanımı teker teker işçiler üzerine yoğunlaşmanın ötesinde genel olarak işyerini ve iş faaliyetlerini kapsamalıdır. Bu bakımdan işçinin özel yaşamının gizliliği açısından büyük önem teşkil eden dinlenme alanları, duş yerleri, tuvaletler ve giyim odası gibi yerler izlenemez. İşyerine konulan kamera sayısı, kameraların yerleştirildiği alanlar, kameraların görüş açısı ve mesafesi ve çekilen görüntülerin saklanma süresi işverenin meşru menfaatiyle uyumlu olmalıdır.

KVKK gereğince veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle kural olarak bilgilendirmeye dayanmadan yapılan gizli kamera kullanımı hukuka aykırılık teşkil edecektir. Ancak KVKK’nın 28.maddesinin 2.fıkrasının a bendi uyarınca kişisel verilerin işlenmesinin suç işlenmesinin önlenmesi veya suç soruşturması için gerekli olduğu durumlarda veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü söz konusu değildir. Buna göre işveren, suç teşkil eden davranışların varlığına ilişkin bir şüphe ile bu şüpheyi haklı gösterecek olguların varlığı halinde gizli kamera kullanabilir. Gizli kamera kullanımı, yalnızca ilgili suçu işlediğinden şüphelenilen işçilere yöneltilmeli, suçun işlendiğinin düşünüldüğü işyeri bölümleri ile sınırlı tutulmalıdır. İşverenin iş ilişkisiyle ilgili bağlılığı ve faaliyetleri denetlemek amacıyla gizli kamera kullanması kesinlikle mümkün değildir. Ayrıca şartları oluşmadan yapılan gizli kamera izlemeleriyle elde edilen görüntü ve ses kayıtları, işçinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ettiği davalarda işveren tarafından delil olarak ileri sürülemez.

Av. Eren Evren

KAYNAKÇA

BALKIR, Gönül – İşverenin Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar

BEYTAR, Erbil – İşçinin Kişiliğinin ve Kişisel Verilerinin Korunması

GEMALMAZ, H. Burak – Çalışanların İnternet İletişiminin İşverence İzlenmesi Özel Yaşam Hakkına Aykırı Mıdır? (2017)

GÜRSEL, İlke – İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı (2016)

MANAV, Eda A. – İş İlişkisinde İşçilerin Kişisel Verilerinin Korunması (2015)

SÜZEK, Sarper- İş Hukuku (2006)

TEKERGÜL, Mehmet – İşyerinde Elektronik Gözetim Uygulamaları (2010)

İşverenin İşyerinde Güvenlik Kamerası Kullanmasının Kişisel Verilerin Korunması Bakımından Değerlendirilmesi

İMAR BARIŞI 2024 - YAPI KAYIT BELGESİ HAKKINDAKİ TEKLİFİN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?

Kamu İhale Sözleşmesinin İdare Tarafından İmzalanmaması Halinde Uğranılan Zararın Tazmini İstenebilir mi?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?