Giriş
İş dünyasında şirket birleşmeleri, satışlar ya da işletmenin farklı bir kişiye devri sıkça yaşanmaktadır. Bu süreçte en çok merak edilen konulardan biri, işçilerin mevcut haklarının ne olacağı ve devralan işverenin sorumluluğudur. Özellikle işçiye ibraname imzalatılması hususu, işverenler açısından dikkat edilmesi gereken önemli bir konudur. İşyeri devrinin hukuki sonuçları, işçinin fesih hakkı ve ibranamenin geçerliliği bakımından Yargıtay kararları yol gösterici niteliktedir.
İşyeri Devri Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devri, iş sözleşmelerini ortadan kaldırmaz. İşçilerin mevcut sözleşmeleri, tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Bu durumda:
- İşçinin kıdemi korunur
- İşçinin ücret, izin, kıdem tazminatı gibi tüm hakları aynen devam eder
- Devreden ve devralan işveren, devir tarihine kadar doğmuş olan işçi alacaklarından müteselsilen sorumlu olur.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/14655 E., 2014/22717 K. sayılı kararına göre, işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün değildir. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı da vermez. Ancak işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü varsa, bu durum işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyabilir.
Yargıtay Kararları Işığında İşyeri Devri
Yargıtay uygulamalarına göre işyeri devri, işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelmez. Daire kararlarında kökleşmiş olarak belirtildiği üzere, işyeri devri tek başına işçiye haklı fesih hakkı tanımaz. Ancak işçinin çalışma koşulları devralan işveren döneminde ağırlaştırılırsa, haklı fesih imkânı doğabilir.
Kıdem tazminatı bakımından, devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi
uyarınca kıdem tazminatı, işyeri devri öncesi ve sonrasındaki sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır. Ancak devreden işveren yalnızca kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı olarak sorumlu olur.
İhbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden ise yalnızca son işveren sorumludur. Buna karşılık, devir tarihine kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden ve devralan işveren birlikte müteselsilen sorumludur. Ancak devredenin sorumluluğu iki yıl ile sınırlıdır.
İbraname Uygulamaları
İşyeri devrinde işverenler, işçilerle olası uyuşmazlıkları önlemek amacıyla ibraname imzalatmak isteyebilir. Ancak Yargıtay kararları ve Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi bu konuda katı şartlar öngörmektedir:
- İş sözleşmesi devam ederken imzalatılan ibranameler geçerli değildir.
- İbranamenin geçerli olabilmesi için iş akdinin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenmiş olması gerekir.
- İbranamede hangi alacak kalemi için ne kadar ödeme yapıldığı açıkça yazılmalıdır.
- Ödeme banka kanalıyla yapılmalıdır.
Bu şartlara uyulmadan imzalatılan ibranameler, Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır. Nitekim 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/38033 E., 2013/12432 K. sayılı kararında bu hususlar açıkça vurgulanmıştır.
İşverenler İçin Öneriler
1. İşyeri devrinde işçilere ibraname imzalatmak yerine, devreden ve devralan işveren arasında sorumluluk paylaşımını düzenleyen yazılı protokol yapılması daha güvenli olacaktır.
2. İbraname düzenlenecekse, iş akdinin sona ermesinden en az bir ay sonra yapılmalı ve ödeme mutlaka banka aracılığıyla gerçekleştirilmelidir.
3. İşverenler, işçilerle iyi niyetli şekilde hareket etmeli, haklarını eksiksiz ödemelidir. Aksi halde ileride açılacak davalar karşısında ibranamenin hiçbir geçerliliği olmayacaktır.
Sonuç
İşyeri devri, işçilerin haklarını ortadan kaldırmaz; aksine mevcut haklar devralan işverene aynen geçer. İbraname uygulamaları ise ancak kanunda öngörülen şartlar çerçevesinde geçerlidir. Yanlış uygulamalar işverenleri ciddi tazminat yükü ile karşı karşıya bırakabilir. Bu nedenle işverenlerin devir sürecinde hukuki danışmanlık alması da büyük önem taşımaktadır.
