Konu: Çalışma kapsamında kamuya ait işyerlerinde gerçekleşen mobbing eylemleri ve bu eylemlere karşı idare hukukuna göre hukuki başvuru yolları kamu personeli yönünden değerlendirilmiştir.
Mobbing veya hukuk literatüründeki diğer adlarıyla psikolojik taciz, manevi taciz modern çalışma ve istihdam ilişkilerinde sıklıkla duyduğumuz, hatta kimi zaman karşılaşabildiğimiz bir eylemdir.
Mobbing işyerlerinde fiziksel, cinsel taciz gibi eylemlere nazaran daha sık gerçekleşen örtük veya açık görünümlü bir kişilik hakkı ihlalidir. Mağdurun manevi bütünlüğünü hedef alan mobbing eylemlerinin ispatlanması kolay bir süreç değildir, zira mobbing mağdurların psikolojik, bünyesel ve kişisel özelliklerine göre kimi insanda çok şiddetli tesirlere neden olabilirken, kimi insan ise mobbinge uğradığının farkında bile olmayabilir. Bu açıdan öznel ve somut olayın özelliklerine göre titizlikle araştırılması ve değerlendirilmesi gereken bir konudur.
Mobbinge dair literatürde pek çok tanım bulunmaktadır. Çalışmamızın kapsamına daha uygun olduğunu düşünmemiz nedeniyle literatürdeki tanımları da dikkate alarak 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2.maddesinin (j) bendindeki tanımdan faydalandık. Buna göre mobbing, bir işyerinde mağdura karşı ısrarlı, sistematik ve süreklilik arz eden insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı ifade eder. 6701 sayılı Kanuna göre psikolojik taciz (mobbing) bir ayrımcılık türüdür.
Mobbing eylemi failine ve oluş şekillerine göre; üstten asta(dikey), eşitler arasında (yatay), nadir görülmekle birlikte asttan üste yönelik olarak da gerçekleşebilmektedir. (1)
Mobbing, özel hukuktan doğan hizmet ilişkilerinde olduğu gibi kamu hukukundan doğan hizmet ilişkilerinde de görülebilen yaygın bir eylemdir. Özel hukuktan doğan iş ilişkilerinde işçinin işverene karşı iş görme borcunun yanı sıra sadakat ve özen yükümlülüğü bulunmaktadır. Kamu hukukundan doğan iş ve istihdam ilişkilerinde de örneğin bir memurun iş görme borcunun yanı sıra anayasa ve kanunlara sadakat, tarafsızlık ve devlete bağlılık gibi mevzuatta belirlenen ödevlere uygun olarak görevini ifa etmesi gerekmektedir. İşçinin işverenine veya memurun Devlete (Çalıştığı kuruma) ödev ve borçlarına mukabil olarak işveren veya Devletin de çalışan personeline yönelik ücret/maaş ödeme borcunun yanı sıra çalışanını koruma ve gözetme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu sebeple, mobbinge karşı alınacak önleyici ve bastırıcı tedbirler işverenin çalışanını koruma ve gözetme yükümlülüğünün gereğidir.
Kamuda İstihdam Şekilleri
Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür. Memur, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tâbi çalışandır. Memurlar haricinde kendi meslek kanunlarına bağlı olarak çalışan diğer kamu görevlileri de vardır. Hâkim ve savcılar, askerler diğer kamu görevlilerine örnek verilebilir.
Kamu Sektörünün Kendine Özgü Yapısı İçinde Mobbing Konusu ve Güncel Gelişmeler
Kamu sektörünün kendine özgü yapısını izah edebilmek için mobbinge dair doktrindeki bir tanımdan daha faydalanmak istiyoruz. Buna göre mobbing işçinin manevi kişiliğine karşı işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen, süreklilik göstererek sistematik hale gelen, kötü muamele, aşağılama vb. biçimde ortaya çıkan, onur kırıcı, küçültücü, yıldırıcı, bezdirici, kaygı verici, genellikle işçinin istifasını sağlama amacını taşıyan davranışlardır.(2)
Söz konusu tanım son derece kapsamlı ve doğru olmakla birlikte kamu sektörü yönüyle bakıldığında istifa mekanizması her zaman bir sonuç olarak karşımıza çıkmayabilir. Kamu sektöründe istifa müessesesi özel sektöre nazaran genellikle daha az görülmektedir. Bu durumda da mobbingin mağdurdaki tesirinin şiddet ve seviyesi artabilmektedir. Zira, fail/failler mağdur memur veya kamu görevlisinin ne yapılırsa yapılsın işinden ayrılmayacağı düşüncesiyle mobbing eylemlerini daha şiddetli hale getirebilirler. Kamu sektöründeki mobbing eylemleri bu yönüyle kendine özgü bir yapıya sahiptir.
Mağdur personelin kimi zaman hak arama özgürlüğünü, başvuru ve dava haklarını kullanmaktan çekindiği görülebilmektedir. Buna neden olarak bazı kamu kurum ve kuruluşlarında dava açan personele karşı takınılan haksız tavır ve tutumlar, mağdur personelin hakkını aradığı takdirde İdare’nin kamu görevlisine karşı tayin, atama ve disiplin cezası vb. işlemleri uygulayacağı ihtimalinden çekinmesi, çalışılan İdare’de hak arama ve dava açma kültürünün yerleşmemesi, hak aramanın amirlerce kimi zaman kişisel algılanması sıralanabilir. Böyle bir yapıya sahip işyerlerinde gerçekleşen mobbing eylemleri mağdurların kendilerini tamamen çaresiz hissetmelerine neden olabilir.
6.3.2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesine göre; “Çalışanların motivasyonunun artırılması, hizmetlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, sağlıklı, güvenli ve barışçıl bir çalışma ortamının oluşturulması, kapsayıcı ve sürdürülebilir istihdamın sağlanması ile toplumsal refahın artırılması amacıyla; çalışanların iş yerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi elzemdir.” Genelge ile mobbinge karşı gerekli tedbir ve mekanizmaların oluşturulması zorunlu kılınmıştır.
Kamuya Ait İşyerlerinde Çalışan Mobbing Mağdurlarının İdare Hukuku Yönünden Başvurabileceği Hukuki Yollar ve Yargısal Denetim;
1.Mağdur, çalıştığı İdare’ye başvurabilir: Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler. Müracaat ve şikayetler söz veya yazı ile en yakın amirden başlayarak silsile yolu ile şikayet edilen amirler atlanarak yapılır (657 sayılı Kanun m.21). Diğer kamu görevlileri ise kendi meslek kanunlarında belirlenen usule göre başvurularını yapabilirler. Mağdurlar, başvuru ve şikayetlerini Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER) yoluyla da ilgili kamu kurum ve kuruluşlarına iletebilirler.
2. Mağdur, 6328 sayılı Kanun kapsamında Kamu Denetçiliği Kurumu’na başvurabilir.
3. Mağdur, 6701 sayılı Kanun kapsamında mobbinge ve ayrımcılığa maruz kaldığı gerekçesiyle Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvurabilir.
4. Mağdur, kişilik haklarına yönelik maruz kaldığı saldırı ve ihlallere karşı idari yargıda iptal ve tam yargı davası açabilir.
Yargısal Denetim
Mobbing mağdurlarının, mobbing amacı taşıyan idare işlemlere karşı iptal davası açabilecekleri gibi, kişisel haklarının doğrudan muhtel olması/zarara uğramaları nedeniyle maddi ve manevi tazminat istemiyle tam yargı davası açabilmeleri mümkündür.
Mobbing amacı taşıyan idare işlemlere, memura art arda yersiz disiplin cezaları uygulanması, kısa aralıklarla memurun farklı birimlere/illere görevlendirilmesi veya atanması, angarya niteliği taşıyabilecek emir ve talimatlar, memurun görev tanımı dışında kalan işlerle sürekli meşgul edilmesi örnek verilebilir.
Tam yargı davalarında kamu personeli, mobbing sebebiyle oluşan somut zararlarına karşılık çalıştığı İdare’den maddi tazminat isteyebilir. Mağdur personel ayrıca manevi tazminat da talep edebilir. Yargı makamlarınca manevi tazminata hükmedilebilmesi için Danıştay’ın ortaya koyduğu kriterler bulunmaktadır. Bu kriterler emsal bir kararda şu şekilde açıklanmıştır; “Mahkemece davacının sebepsiz zenginleşmesine imkan vermeden, ancak manevi tatmin duygusunu sağlamaya yetecek, zararın ve idarenin kusurunun ağırlığını ortaya koyacak, hukuka aykırılığı özendirmeyecek, bir başka ifade ile benzeri hak ihlallerinin bir daha yaşanmaması için caydırıcı olacak şekilde belirlenmesi, zarara yol açan idari işlemler sonucu duyulan elem ve ızdırabın kişi üzerindeki etki ve ağırlığını karşılayacak düzeyde makul ölçüler içerisinde karşılanması gerekmektedir...”(Danıştay 8.Dairesi, E.2021/7896, K.2022/8527, T. 30.12.2022)(3)
Mobbingin Belirlenmesi, İspat Yükü ve Değerlendirmelerimiz
Bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için fail/faillerin davranışlarının ısrarlı ve sistematik bir şekilde gerçekleşmesi, mağdurun çalışma isteğini ve direncini kırıcı, hayat refahını düşürücü tesirlerin görülmesi gerekir.
Konuya dair idari yargı kararları incelendiğinde; mobbinge eş anlamlı olarak psikolojik taciz, yıldırma, bezdiri gibi kavramların kullanıldığını görmekteyiz. Danıştay, mobbinge dayanılarak açılan davalarda İdarenin sorumluluğunu hizmet kusuru üzerinden değerlendirmektedir. Danıştay, mobbingin ispatında ispat yükünü çoğunlukla davacı tarafa/mağdura yüklemektedir(4). Bu durum her zaman adil bir netice vermemektedir.
İdari yargının kendine özgü yapısından kaynaklı bazı hallerde ispat yükünün tamamen davacıya yüklenmesi davacının adil yargılanma ve hukuki dinlenilme hakkının ihlaline sebebiyet verebilmektedir. Bu hallere örnek olarak idari yargıda tanık deliline yer verilmemiş olması gösterilebilir. Kuşkusuz, tanık delili mobbingin ispatında önemli bir delildir. Görgü tanıklarının kilit önem taşıdığı bazı olaylarda davacının tanık deliline dayanamaması ispat yükü hususunda davacı aleyhine büyük bir külfet yükleyebilmektedir. Bu açıdan bakıldığında, somut olay mahkemelerce taraflar arasında adil denge gözetilmek suretiyle re’sen araştırma ilkesine uygun şekilde görülmelidir.
İdari yargıda tanık dinlenmemesi sorunu, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi tarafından incelenmiştir. AİHM incelediği bir başvuruda başvurucunun tanık dinletme hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir. (bakınız Dilek Genç/Türkiye, Başvuru No: 74601/14 ve 78295/14, 21/01/2025).
Sonuç ve Öneriler
Yukarıdaki açıklamalarımız ışığında konuya dair önerilerimiz;
-İspat yükü noktasında mağdura aşırı külfet yükleyen ve adil olmayan birtakım yargısal uygulamaların temel hak ve özgürlükleri önceliklendiren bir şekilde iyileştirilmesi, yargılamada taraflar arasında adil dengenin sağlanması,
-2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesinin etkin şekilde uygulanması,
-Kamu kurum ve kuruluşlarında amirlerde ve personelde mobbinge yönelik bilinç ve farkındalığı artıracak eğitimler verilmesi; hakları ve başvuru yolları konusunda tüm personelin aydınlatılması, sendikal faaliyetlerin güçlendirilmesi,
-Mobbinge karşı kurum içi mekanizmaların, başvuru ve irtibat noktalarının belirlenmesi (fiziki veya çevrimiçi), şikayet eden veya başvuran mağdurların kimlik bilgilerinin gizli tutularak soruşturma yürütülmesi, soruşturmaların etkili olması,
-Şikayet nedeniyle mağdurun İdare, amirleri veya diğer kişiler tarafından bir baskı veya tazyike maruz kalmayacağı bir çalışma ikliminin oluşturulabilmesidir.
Anayasanın 17.maddesine göre herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Ayrıca, anılan maddeye göre, kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.
Unutulmamalıdır ki, mobbing insan haysiyetiyle bağdaşmayan ve işyerinde çalışma barışını bozucu bir eylemdir. Bu kapsamda işyerlerindeki önleyici ve bastırıcı tedbirleri almak Devletin ve tüm işverenlerin yükümlülüğüdür.
KAYNAKLAR
(1) Savaş, Fatma Burcu, İşyerinde Manevi Taciz, Beta Basım, Nisan 2007 İstanbul, s.12.
(2) Süzek, Sarper, İş Hukuku, Beta Basım, 23.Baskı, Kasım 2023, s.416.
(3) https://www.hukukihaber.net/danistay-8-dairenin-20217896-e-20228527-k-sayili-karari
(4) Öztoprak, Sezin, Danıştay Kararları Çerçevesinde Mobbing İddiası ile Açılan Tam Yargı Davalarına İlişkin Bazı Değerlendirmeler, Konya Barosu Dergisi, s.1-25, s.14. (https://dergipark.org.tr/ Erişim Tarihi: 31.01.2026)
