İş hukukunda işçinin hizmet süresinin hesaplanması özellikle bazı alacaklara hak kazanabilme açısından önemli bir konudur. Örneğin; yıllık izine hak kazanabilmek için “tam bir yıl” çalışma kuralı uygulanmakta iken kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ise yine 1 yıl çalışma koşulu bulunmaktadır. Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilme koşullarından birisi de altı aylık hizmet süresinin varlığıdır. Hal böyle olunca; özellikle işçi alacaklarının hesaplanmasında hizmet süresi, hak sahipliğinin tespiti açısından öncelikli olarak belirlenmesi gereken konuların başında gelmektedir.
Hizmet Süresi Nedir?
Hizmet süresi; işçinin fiilen çalıştığı günler ile fiilen çalışmadığı halde kanunen çalışmış sayıldığı günler toplamıdır. Hizmet süresinin tespitinde, işçinin fiilen çalışmış olduğu günleri tespit etmek konusunda herhangi bir tereddüt yaşanmazken, genellikle çalışmadığı halde çalışmış sayıldığı veya sayılmadığı günlerin tespiti konusunda uygulamada bazı tereddütler yaşanmaktadır. Bu bakımdan; işçinin kıdem tazminatına, “hizmet süresi” bakımından hak kazanıp kazanmadığının tespitinde uygulamada sık rastlanan belli durumları aşağıda ele almaya çalıştık.
Kıdem Tazminatı Hesaplamasında İşçinin Hizmet Süresi Nasıl Belirlenir?
1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesine göre; işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverene ait iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Kanun’un bu hükmü nispi emredici nitelikte olduğundan, 1 yıllık süre işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri azaltılabilir ve fakat arttırılamaz. İşçinin kıdem tazminatına, hizmet süresi bakımından hak kazanıp kazanmadığı tespit edilirken öncelikle, fiilen işe başlama tarihinin esas alınacağını belirtmek gerekir. Başka bir ifade ile; işçinin sigorta girişinin yapıldığı tarihten önce çalışmaya başlaması durumunda, kıdem tazminatı hesaplamasına esas hizmet süresinin başlangıç tarihi fiilen işverenin emir ve talimatı ile çalışmaya başladığı tarih olacaktır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/1868 Esas, 2017/ 451 Karar ve 15.03.2017 tarihli kararı). Ancak; bu konuda çıraklarla ilgili özel bir durumun varlığını da ortaya koymak gerekmektedir. Çıraklar, 4857 sayılı Kanun’un 4/f Maddesi’ne göre İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmaları ve ayrıca 5510 sayılı Kanun’un 5/b Maddesi’ne göre haklarında sadece kısa vadeli kısa kolunun uygulanması nedeniyle, çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılmayacaktır.
Deneme süresinin hizmet süresine etkisi: Taraflar iş sözleşmesi ile kesin olarak bağlanmadan önce birbirleriyle ilgili fikir sahibi olmak isteyebilirler. Söz gelimi, işçi o iş yerinde çalışıp çalışamayacağını, işveren de işe aldığı işçinin tecrübelerini, kişiliğini, iş yerine olacak katkılarını görmek isteyebilir. Bu nedenle, iş sözleşmesini deneme süreli yapabilirler. 4857 sayılı Kanun’un 15. Maddesi’nde; “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.” hükmü mevcuttur. Belirlenen deneme süresi içinde taraflar her ne kadar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilme imkanına sahip olsalar da aralarında baştan itibaren geçerli bir iş sözleşmesi olduğundan, bu sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmekle yükümlüdürler. Bu bağlamda, işçi sigortalı sayılır ve işveren tarafından primleri ödenmelidir. 1475 sayılı İş Kanunu Mad.14/1 gereğince, kıdem tazminatının hesabında “işçinin işe başladığı tarih” esas alınacağından, deneme süresi geçtikten sonra yapılması olası bir kıdem tazminatı hesaplamasında taraflar arasında kararlaştırılan deneme süresinin de hizmet süresine dahil edilmesi gerekmektedir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/8249 Esas, 2014/7435 Karar ve 09.04.2014 tarihli kararı)
Raporlu günlerin hizmet süresine etkisi: İşçilerin kısa ya da uzun süreli olarak birbiri ardına gelecek ya da gelmeyecek şekilde sağlık sorunları nedeniyle hastaneden rapor almaları hayatın normalinde yaşanan bir durumdur. Kural olarak; iş kazası, meslek hastalığı, hastalık... vb. gibi nedenlerden dolayı işçinin sağlının çalışmaya uygun olmaması nedeniyle işe gidemediği günler hizmet süresinden dışlanamaz. Ancak 4857 sayılı Kanun’un “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55. Maddesi 1/(a) bendinde;
“Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a-) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz) …” Hükmüne yer verildiğini görmekteyiz. Söz konusu hüküm her ne kadar yıllık izin bakımından düzenlenmiş olsa da Yargıtay’ın yerleşik uygulaması gereğince kıdem tazminatına esas hizmet süresi bakımından da uygulama alanı bulmaktadır. Gerçekten de, Yargıtay birçok kararında, işçinin birbiri ardına gelen ve ihbar süresini 6 hafta aşan raporlarının olması durumunda, ihbar süresini 6 haftadan çok aşan sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını belirtmiştir. Konunun daha net anlaşılması ve önemi açısından aşağıda ilke kararı niteliğinde olan Yüksek Mahkeme kararını sunmakta fayda görmekteyiz;
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/ 23188 Esas, 2019/22550 Karar ve 05.12. 2019 tarihli kararı: “… dosya içeriğine göre, davacıların murisi olan müteveffa işçinin işe girdiği 07/05/2010 tarihinden kısa süre sonra bacağının kırılması üzerine 2010 yılı ağustos ayından aralık ayına kadar kesintisiz 128 gün istirahatli olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece müteveffa işçinin bildirim süresini 6 hafta geçecek şekilde raporlu olduğu kabulü ile istirahatli olduğu 128 gün tamamen dışlanarak kıdem tazminatı hesabı yapılmış ise de müteveffa işçinin çalışma süresine göre bildirim süresinin 8 hafta olduğu, yukarıda işaret edildiği üzere bu süreye 6 hafta eklenerek bulunacak toplam 14 hafta kadar raporlu olunan sürenin kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınması, bu süreyi aşan raporlu sürenin dışlanması gerekirken bu yön gözetilmeksizin yazılı şekilde kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
Örnekleyecek olursak; hizmeti yıldan fazla olan bir işçi 03.06.2022 – 23.09.2022 tarihleri arasında (toplam 110 gün) kesintisiz raporlu olursa; ihbar öneli 8 hafta + 6 hafta = 14 hafta = 14X7 = 98 gün işçinin raporlu olup hizmet süresinden sayılacağı gün sayısıdır. 110-98= 12 gün hizmet süresinden sayılmayacaktır. Burada önemli olan nokta; ihbar süresini 6 hafta aşan süreli raporların birbiri ardına alınması yani kesintisiz olması gerektiğidir. Nitekim, söz konusu rapor ya da raporların parça parça değişik tarihlerde alınması durumunda, rapor/raporlar gün sayılarının hizmet süresinden dışlanması durumu söz konusu olmayacaktır.
Ücretsiz izin günlerinin hizmet süresine etkisi: 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz izin ile ilgili genel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ücretsiz izin daha çok Yargıtay kararları ile şekillenmiş bir iş hukuku kurumu olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki; 4857 sayılı İş Kanunu bazı spesifik durumlarda işçiye verilecek ücretsiz izni ayrıca düzenleme gereği duymuştur. (Bknz: Md. 56, Md. 74) Ücretsiz izin talebi işçiden gelebileceği gibi işverende de gelebilir ve tarafların bu konuda anlaşmaları halinde ücretsiz izin süresi boyunca iş sözleşmesi askıda kalır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre; işçi ve işveren ücretsiz izin verme ya da kullanma konusunda birbirlerini zorlayamazlar. Yukarıda belirtilen madde hükümleri dışında (Md.56, Md.74) ücretsiz izin verme ya da kullanma ancak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile mümkün olabilecek bir uygulamadır. Her halükârda, işçinin ücretsiz izin süresi kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilmez. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/ 6708 Esas, 2014/12089 Karar ve 10.04. 2014 tarihli kararı)
Doğum izninin hizmet süresine etkisi: 4857 sayılı İş Kanunu Md. 74 “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlığını taşımaktadır. Maddeye göre: “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.”
Söz konusu düzenlemeye uyarınca; tekli gebelikte doğum öncesi ve sonrası 16 hafta, çoğul gebelikte ise 2+16 = 18 hafta kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılacaktır. Ancak aynı maddenin 2. Fıkrası uyarınca kadın işçiye verilecek ücretsiz izinler, kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilmeyecektir.
Grev ve lokavtta geçen sürelerin hizmet süresine etkisi: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (*) Md. 67 /1’ e göre; “Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.” Aynı maddenin 3. Fıkrasına göre ise; “Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.”
Buna göre; grev ve lokavt süresi boyunca, kanuni greve katılan, katılmayan, greve katılmaktan vazgeçip grev nedeniyle çalıştırılamayan ya da kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş akitleri bu süre boyunca askıda kalacaktır. Aynı zamanda bu işçilere ücret ödemesi yapılmayacak, grev veya lokavtta geçen süreler kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılamayacaktır. Kanun’un açık hükmü karşısında verilen ilk derece ve Yüksek Mahkeme kararları da bu yöndedir.
(*) 1983 tarihli 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile tek çatı altında toplanmıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 7 Kasım 2012 tarih ve 28460 sayılı Resmî Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Tutukluluk ve gözaltında geçen sürelerin etkisi: İş Kanunu Md. 25/4. Fıkrada işçinin tutuklanması ya da göz altına alınması durumunda iş sözleşmesinin askıya alınması hali düzenlenmiştir. Bahsi geçen düzenlemeye göre; “… İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. Maddedeki bildirim sürelerini aşması.” durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. İşveren, işçinin tutuklanması ya da gözaltına alınması durumunda iş sözleşmesini bildirim süresi kadar süren askı hali nedeniyle feshedemeyecektir. İş sözleşmesi bildirim süresi kadar askı kalacaktır. Belirtmek gerekir ki; işveren bildirim süresi bittiğinde fesih hakkını kullanabileceği gibi bildirim süresinden belli bir süre sonra da bu hakkını kullanabilir. İşveren fesih hakkını kullanana kadar askı hali devem eder ve işçinin ücret hakkı yoktur. Askı süresinin kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenip eklenmeyeceği konusunda kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay, tutukluluk ve gözaltı süresine ilişkin askı sürelerinin kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenemeyeceği görüşündedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/87 Esas, 2012/ 8961 Karar ve 10.03.2012 tarihli kararı)
Askerlik süresinin hizmet süresine etkisi: 1111 sayılı Askerlik Kanunu’nu yürürlükten kaldıran 7179 sayılı Asker Alma Kanunu askerlikle ilgili düzenlemeleri ihtiva etmektedir. İlgili Kanun’a göre askerlik çağı; yoklama, muvazzaflık ve yedeklik olmak üzere 3 dönemden oluşmaktadır. 2019 yılından itibaren muvazzaflık adını verdiğimiz dönem eğitim farkına bakılmaksızın 6 ay olarak uygulanmaktadır. Ayrıca askerlik hizmetini yedek subay ya da ast subay olarak yerine getirmek isteyen vatandaşlar için askerlik süresi 12 aydır. İş Kanunu’na baktığımızda zorunlu askerlik dönemleri için iş sözleşmesinin askıda kalıp kalmayacağına ilişkin bir düzenleme bulunmadığını görmekteyiz. Askerlikle ilgili olarak İş Kanunu’nda aşağıdaki hüküm bulunmakla birlikte, düzenlemede muvazzaf askerliğin kapsam dışı bırakıldığını görmekteyiz.
Madde 31 – “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez……”
İş Kanunu Mad. 31 iş sözleşmesinin geçici askerlik veya yasal ödev nedeniyle askıya alınma halini düzenlemektedir. Kanunda belirtilen iki ay (90 güne kadar arttırılabilir) sürede iş sözleşmesi askıdadır ve iş sözleşmesi askı durumu oluşturan bu sebebe dayanarak feshedilemez. İşçinin askı süresi içinde görevine dönmesi halinde iş sözleşmesi kanun gereği devam eder. Sonuç itibariyle; geçici askerlik veya yasal ödev nedeniyle iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda İş Kanunu Md. 31’de belirtilen 2 aylık süre belli şartlar halinde 90 günü geçmemek kaydıyla kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilecektir.
İşçinin muvazzaf askerlik hizmetini (yedek subay veya er olarak) yapabilmesi için işçinin iş sözleşmesini feshederek işten ayrılması gerekir. Belirtmek gerekir ki; 1 yıllık kıdem şartını tamamlayan işçi muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması durumunda 1475 sayılı İş Kanunu Md.14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi askere giderken bu tazminatını almayıp, askerden döndükten sonra aynı iş yerinde çalışmaya devam etmesi halinde iş yerinden ayrıldığı takdirde askerlik öncesi için kıdem tazminatı alabilir. Ancak, askerde olduğu dönem kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenmez. Askerlik nedeniyle ayrıldığı döneme ilişkin ayrı, ayrıldıktan sonra devam etmiş olduğu hizmet süresine ilişkin ayrı hesaplama yapılır. Ve her iki dönemin kıdem tazminatına esas ücreti ayrı ayrı belirlenir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/36027 Esas 2019/7214 Karar 29.3.2019 tarihli kararı)
İşe iade davası sonrası boşta geçen sürelerin hizmet süresine etkisi: İşten çıkarılan ve feshin geçersiz olduğunu iddia eden işçi, eğer 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.Maddesinde sayılı şartları taşıması halinde, işe iadesini isteme hakkına sahiptir. Dava sonucunda işe iade yönünde bir sonuç elde edilmesi halinde hâkim tarafından 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı belirlenmektedir. Kıdem tazminatına esas hizmet süresi hesaplanırken, işçinin aslında işyerinde çalışmadan boşa geçirdiği ancak mahkemenin boşta geçen sürelerin karşılığı olarak işçiye ödenmesine hükmettiği (4 aya kadar) bu süreler de hesaba dahil edilir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/788 Esas, 2012/13848 Karar ve 19.06.2012 tarihli kararı)
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan dönemin etkisi: Kısa çalışma “Kısa Çalışma Yönetmeliği” Madde 3’de tanımlanmıştır. Yönetmelikteki tanıma göre kısa çalışma; “üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasına veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması”dır. Kısa çalışma işveren tarafından tek taraflı bir irade ile kullanılan bir hak olup, işçinin onayına bağlı değildir. Bu nedenle işveren ancak belli şartların varlığı halinde bu haktan yararlanabilecektir. “İşsizlik Sigortası Kanunu” nun Ek.2. Maddesine göre; kısa çalışmanın söz konusu olabilmesi için, genel, ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak, önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması gerekir. Ayrıca, işverenin kısa çalışma yapmaya ilişkin talebinin Türkiye İş Kurumu tarafından onaylanması şarttır. Kısa çalışma durumunda, işçinin iş sözleşmesi kısmen ya da tamamen askıda olacaktır. Askı süresi boyunca işveren ücret ödeme borcunda kurtulacak, işçiye- işçinin belli şartları taşıması halinde- kurum tarafından üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma süresi kadar ve çalışma süresinin tamamlayacak şekilde kısa çalışma ödeneği ödenecektir. İşçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı bu dönemin kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenip eklenmeyeceği hususunda kanunda net bir düzenleme yoktur. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55. Maddesinde kısa çalışmadan yararlanılan sürelerin de yıllık izin bakımından çalışılmış sayılacağı açıkça belirtildiğinden Yargıtay da kısa çalışmadan yararlanılan sürelerin kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenmesi gerektiği yönünde kararlar vermektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/50993 Esas, 2011/ 27305 Karar ve 14.07.2011 tarihli kararı)
Covid-19 sürecinde ücretsiz izine çıkarılan işçilerin hizmet süresi: 7244 sayılı Kanun ile İş Kanunu’na eklenen Geçici Madde 10/2 hükmü ile işverenlere işçileri “tek taraflı olarak ücretsiz izne” gönderme hakkı verilmiştir. Madde hükmüne göre; işveren bu hakkını kısmi ya da tam süreli olarak kullanabilir ve bu süre boyunca işçilerin iş sözleşmeleri askıda kalır. Covid-19 sürecinde ücretsiz izine ayrılan işçilerin askı sürelerinin kıdeme tazminatına esas hizmet süresine dahil edilip edilmeyeceği ile ilgili mevzuatta bir düzenleme olmadığı gibi halihazırda Yargıtay tarafından verilmiş bir karar da bulunmamaktadır. Covid-19 sürecinin ekonomik açıdan (özellikle işçiler bakımından) yıkıcı geçmesi ve ücretsiz izin talebinin işçiden gelmemesi gibi durumlar karşısında Yüksek Mahkeme tarafından askı sürelerinin kıdeme dahil edilmesi gerektiği yönünde kararlar verilmesinin işçi lehine yorum ilkesine daha uygun düşeceği şüphesizdir. Ancak Yüksek Mahkeme’nin 4857 sayılı İş Kanunu Madde 55/d bendi çerçevesinde yorum yapması da ihtimal dahilindedir. Madde Hükmüne göre;
“. d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) …” yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Bu hükmün kıdem tazminatı bakımından da uygulanması halinde; işçinin bir haftadan fazla işyerinde çalışmasından alıkoyan zorlayıcı nedenlerle çalışılmayan sürenin 15 günlük kısmı kıdemden sayılacak 15 günü aşan kısmı kıdemden sayılmayacaktır.
Av. Arb. Sinem KAZAR
KAYNAKÇA
Baysal Mustafa, Birkan Fuat, “İş Davaları Rehberi” 2. Baskı, Seçkin Yayınevi, Ankara 2021.
Zengin Fatih, “4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde İşçilik Alacakları” 1. Baskı, Adalet Yayınevi,
Ankara 2022.
Çöldemli Ali, “İş İlişkisinde Askı Halleri ve Pandemiye İlişkin Yasal Düzenlemeler” 1. Baskı,
Adalet Yayınevi, Ankara 2022.
https://www.ey.com/tr_tr/tax/sosyal-guvenlikte-gundem/makaleler/ekonomist-makaleleri/2021-yili/5-soruda-kisa-calisma-ucretsiz-izin-surelerinin-kidem-tazminati-yillik-izinlere-etkisi
https://iskanunu.com/yargitay-kararlari/ucretsiz-izin-ile-ilgili-bilinmesi-gerekenler/
