PSİKOLOJİK ŞİDDETTİN MODERN ADI: MOBBİNG

Kelime anlamından da anlaşılacağı üzere basit tabirle birini bezdirene kadar psikolojik tacize maruz bırakmak genelde işçi – işveren uyuşmazlıklarında karşımıza çıkmaktadır. Bu bezdiri, kişiyi iş yaşamından uzaklaştırmak ve dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Yapılan araştırmalara göre en çok sağlık ve eğitim sektöründe mobbinge rastlanıyor. Bilindiği üzere iş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi yani istifa dediğimiz durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelmiyor. Bu durumu fırsat bilen bir takım işverenler bezdiri yoluyla işçinin istifa etmesi için çabalıyor.

HER RAHATSIZLIK VERİCİ DAVRANIŞ MOBBİNG DEĞİLDİR

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen bir uyuşmazlıkta (2012/1925 E. , 2013/1407 K.) mobbing için; “bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır .” Denilmektedir. Buradan hareketle şunu söyleyebiliriz ki, işverenin her sesini yükseltmesi veya iş yeri içerisindeki her görev değişikliği, rahatsızlık duyulan her davranış mobbinge girmez. Sistematik ve bir amaç uğruna (istifa gibi) yapılması gerekir. Örnekler üzerinden yapılan anlatımın daha kalıcı ve anlaşılır olduğundan hareketle, istifa nedeniyle mobbingin genelde geçtiği aşamalar;

Kişiden sürekli bilgi saklanır, kişi kendine güvenilmediğini hisseder. Sonrasında kişinin mesleki yeterlilikleri sorgulanmaya başlanır. Hatta burada kişiye kasıtlı olarak belirlenen sürede bitirilemeyecek işler verilir. Artık mobbing insanı iyice kafa karışıklığına maruz kalmıştır. Bu aşamada kişinin görev ve yetkileri de kasıtlı olarak azaltılır. Sonunda kişi sürekli bir huzursuzluk, utanç ve öfke karışımı bir duygu ile özgüveni son derece düşük bir halde “zaten bu işi beceremiyorum, en iyisi istifa edeyim” düşüncesine kapılarak kendini istifa dilekçesini imzalarken bulur. Kaba taslak bu şekilde sonuçlanan psikolojik taciz, işin ekonomik boyutu şöyle dursun kişinin psikolojik olarak telafisi güç ve imkansız zararlarına yol açabilecek mahiyette olması yönünden yargılamanın her aşamasında titizlikle irdelenmesi gereken bir konu olduğu bilincine derhal varmak gerektiği düşüncesindeyim.

MOBBİNGE UĞRAYANLAR NE YAPMALI?

Mobbinge uğradığınız hususunda kesin kanaate objektif olarak varabiliyorsanız iş kanunun size tanıdığı hakları bilmenizde fayda var.

Hukuki Yollara Başvurmadan Yapılabilecekler; (Tavsiye Niteliğinde)

- Yapılanların psikolojik taciz olduğunu düşündüğünüz olayları not edin hatta günlük bile tutabilirsiniz.

- Psikolojik taciz uygulayan kişiyi elinizde deliller ile varsa üstlerine şikayet edin. Şikayetiniz yazılı değil sözlü olacaksa güvendiğiniz bir arkadaşınızla bunu yapın, ileride dava açtığınızda tanık olarak ifade verebilecek biri olsun.

- Psikolojik yardım almanız gerekiyorsa bunu asla aksatmayın hem ruh ve beden sağlığınızdan önemli hiçbir şey olamayacağından hem de bu yardımın yargılama aşamasında delil olabileceğinden.

- İş arkadaşlarım tarafından da dışlanır mıyım diye düşünmeyin ve durumu güvendiklerinizle paylaşın. Onlar için de farklı psikolojik tacizler uygulanıyorsa birlikten kuvvet doğacaktır veya sizin mobbing olarak değerlendirdiğiniz olaylar belki de başka açıklamaları olan durumlardır iş arkadaşlarınız tarafından gerekçelendirilince farklı yorumlayacağınız durumlar olabilir.

Hukuki Olarak Yapılabilecekler;

- İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak (İş Kanunu m.24/II) feshedebilme hakkınız var.

- İş Kanununun 5. Maddesinde ayrımcılık yasağı düzenlenmiştir. Eğer dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırımcılığa maruz kalmışsanız dört aya kadar ücretiniz tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığınız haklarınızı da 5.madde uyarınca talep edebilirsiniz. Buna uygulamada “ayrımcılık tazminatı” denilmektedir.

- Mobbing yapan yöneticinize dava açıp tazminat talebinde bulunabilirsiniz.

MOBBİNG NASIL İSPATLANABİLİR?

İspatı her olaya ve duruma göre değişeceğini ve aşağıdaki maddelerin öneriden ibaret olduğunu belirtmekle birlikte;

- Mesai saatleri dışında yapılan işle alakalı telefon görüşmeleri, istirahatınıza engel olacak düzeyde ise bunlar delil olabilir.

- Sosyal medyada sürekli işinizi veya sosyal yaşantınızı etkileyecek şekilde sizin hakkınızda yapılan yorumlar da psikolojik tacizin sistematik bir biçimde yapıldığının kanıtını oluşturabilecektir. Bunların ekran görüntüsü delil olabilir.

- Gereksiz bir olay için hakkınızda tutulan tutanaklarYapılan işin sürekli değiştirilmesi ve mobbing sürecinde verilen asıl işin dışında küçük işlerle oyalatıldıysanız ve bu iş değişikliği mail, mesaj, yazılı belge vs. yoluyla yapılmışsa bu belgeler mobbing davanızda delil olarak kullanılabilecektir

SAYISAL VERİLERLE MOBBİNG

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakan Yardımcısı Ayşe Kardaş, "Mart 2011-2018 tarihlerinde 70 bini aşkın mobbing çağrısı aldık. Bu çağrıların 5 bine yakını detaylı soruşturma sonucunda şikayet başvurusuna dönüştürüldü." dedi.

MOBBİNGDE HASTANELER VE FABRİKALAR BAŞI ÇEKİYOR

Mobbing şikâyetleri, kamuda 566 kişiyle en çok hastanelerde, özel sektörde ise 1.248 kişiyle sanayi şirketlerinde, 796 kişiyle de mağaza, restoran ve marketlerde yaşanmış. Özel sektörde de yine özel sağlık kuruluşları 324 kişiyle ilk 3’te yer alıyor.

YARGITAY KARARI IŞIĞINDA MOBBİNG VARLIĞININ KABULÜ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.2016 tarihli 2014/36198 E. 2016/7902 K. sayılı kararını mobbing davalarının seyri ve aranan kriterler açısından okunması son derece önem arz etmektedir. Davacı taraf ile davalı tarafın istem özetleri ve yerel mahkemenin kararı;

Davacı vekili, iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, davacının ilerleyen yıllar içinde kademe olarak yükseldiğini, bu süreçte işverenin sistematik bir mobbing uygulayarak, baskı ve bazen bölüm kapanacak gibi gerçek dışı beyanlar ile davacıyı yıllar sonra ilk başladığı bölüme getirdiğini, daha sonraki çabalarında yükselmesine izin verilmeyeceğinin ima edildiğini, son olarak baskı ve alıkoyularak iş aktini feshetmesinin sağlanmaya çalışıldığını, ibraname imzalatmak istediklerini, davacının işini kaybetmemek için direndiğini, psikolojik olarak sağlığını kaybetme noktasına geldiğini, çağrı merkezinde saat sınırlaması olmadan lavaboya bile gitmeden çalıştığı zamanlar olduğunu, 08:00-17:00 olan çalışma saatlerinin 19:00’a, bazen bir sonraki gün gece 02:00’a dek sürdüğünü, hafta tatili, genel tatil çalışmalarının ödenmediğini, bu çalışmalara ilişkin kayıtların silindiğini, mesai ödemelerinin yapılmadığını, davacının iş akdine son verildiği gün şirket yetkililerinin davacıya kendisi ile çalışmak istemediklerini, işine son verdiklerini belirttiklerini, kulaklığına ve kartına el konularak bir odada 3 saat özgürlüğünü kısıtlamak sureti ile beklettiklerini, telefon hattının dahi kesildiğini, bu odada amirleri tarafından ibraname imzalamaya zorlandıklarını iş akdini kendisi sonlandırmadığından böyle bir belge imzalamayacağını davacının belirttiğini, “back ofis”te bölümün kapanacağı …...’un tarafından belirtilerek davacının o bölümdeki görevine son verildiğini, ama bunun bir aldatmaca olduğunun sonradan ortaya çıktığını, bölümün kapatılmadığını, idarecilere daha yakın kişilerin bu bölüme getirildiğini, davacının sonra acil çözüm merkezine getirildiğini, G.ve arkadaşlarının burasının da kapanacağını söylediğini, ama, kapanmadığını, Z. ve G.’in, “ya istifa et ya da sözleşmeyi imzala” dediklerini, işi kaybetme korkusu ile davacının sözleşmeyi imzaladığını ve çağrı alan bölüme (kurumsal teknik destek) eski işine gönderildiğini, eğitim verdiği kişilerin davacıya eğitim verir hale geldiğini, davacının sınava girmek istediğinde engellendiğini, psikolojisi bozulan davacının tedavi gördüğünü, mesai sürelerinin çok fazla olduğunu, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, manevi tazminat alacaklarını istemiştir.

Davalı cevabının özeti: Davalı vekili, davacının istifa ettiğini, görevlendirildiği yerlerin benzer veya birbirine çok yakın olduğunu, esaslı değişiklik yapılmadığını, görevlerinin davacının kabulü ile değiştirildiğini, 04/07/2011 tarihinde davacının gönderdiği elektronik postanın bir istifa olduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı şirkette 05/07/2004 - 04/07/2011 tarihleri arasında çalıştığı, davacı işçinin arkadaşlarına veda mesajlarının olduğunu elektronik posta incelendiğinde işveren tarafından işten çıkartıldığını ilişkin bir açıklama olmadığı gibi istifa ettiğini ya da kendi isteğiyle ayrıldığına dair açık bir ifade de bulunmadığı, çalışma koşulları ve uygulamalarına ilişkin şikayetlerine ilişkin bir kısım ifadeler yer aldığı, davacının istifa ettiğine dair herhangi bir yazılı beyanı da bulunmadığı, davacının iş akdini istifa suretiyle sonlandırdığına dair savunmasını davalının kanıtlayamadığı, davacının çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığı daha sonra back ofiste görevlendirildiği ve bu bölümün daha önemli şikayetlere çözüm arayan bir bölüm olduğu, davacının bir üst göreve terfi ettirildikten sonra tekrar çağrı merkezinde görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğu, bu nedenle davacının iş akdine haklı nedenle son verdiği, yapılan görev değişikliklerinin mobbing olarak değerlendirilemeyeceği, mobbing uygulandığına dair davacı tarafından yeterli ve inandırıcı kanıt ileri sürülmediği, iş akdini haklı nedenle fesih eden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceği gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne, sair taleplerin ise reddine karar verilmiştir.

GEREKÇE:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Fesih olgusunu ispat yükü işverene düşer.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işverenlik tarafından iş aktine haksız olarak son verildiğini ileri sürmüştür. Davalı ise davacının istifa ettiğini savunmaktadır.

Dosyada davacının istifa dilekçesi olmadığı gibi, davalının istifa niteliğinde olduğunu belirttiği elektronik posta, istifa iradesini ortaya koymamaktadır ve istifa beyanı olarak kabul edilemez.

Şu halde, iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğinin kabulü gerekmektedir. Açıklanan nedenler ile davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30/03/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay kararının üzerine konuyu toparlayacak olursak;

- Psikolojik tacize uğrayan işçinin , İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak (İş Kanunu m.24/II) feshedebilme hakkı vardır. Fesih sonrası alacaklarını talep edebilir. Uygulama da pek rastlanmasa da fesih hakkını kullanmadan, çalışmaya devam edip psikolojik tacizi ispatlayarak manevi tazminat ve mümkünse maddi tazminat isteyebilir.

- Tekraren ve son kez belirtmek gerekir ki psikolojik tacizin; (Huk.Gen.Kur. 2012/1925 E. , 2013/1407 K. sayılı kararı ışığında)

- Bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi,

- Belli bir süreye yayılması,

- Bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.

- Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

Açıklanan hususlar çerçevesinde psikolojik taciz ispat edildiği taktirde psikolojik tacize maruz kalan kişilerin haklarına kavuşması yanında zannımca bir toplumsal ayıp olan psikolojik tacizin, uygulandığı herkes tarafından gösterilen tepki ile açılacak davalar akabinde bitmesi veya bitmeye yakın seviyeye gelmesi yönünde katkı sağlayacağı düşüncesindeyim. Öncellikle psikolojik tacizin en düşük seviyeye düşüp akabinde yok olması ve psikolojik tacize uğrayan herkesin de hakkını arayabilmesi ve hakkına kavuşması temennimdir.

...

Stj. Av. Furkan BAYRAM

ELAZIĞ BAROSU

PSİKOLOJİK ŞİDDETTİN MODERN ADI: MOBBİNG

HUKUK MESLEKLERİNE GİRİŞ SINAVI

THE POST!

TÜRK CEZA MUHAKEMESİ HUKUKUNDA ALTERNATİF UYUŞMAZIK ÇÖZÜM YÖNTEMLERİNDEN BİRİ OLAN SERİ MUHAKEME USULÜ

Hakim Kararı veya Yazılı Emir Olmaksızın Yapılan Arama

CMK m.196/2’ye Göre İstinabe Yoluyla Sanığın Sorgusu

1 MAYIS EMEK VE DAYANIŞMA GÜNÜNDE TOPLANTI VE GÖSTERİ YÜRÜYÜŞÜ DÜZENLEME HAKKININ KISITLANMASININ ANAYASA MAHKEMESİ VE AİHM KARARLARI UYARINCA İNCELENMESİ

SOSYAL KONTROL (SOCIAL CONTROL)

ÜÇÜNCÜ HACİZ İHBARNAMESİNDE MENFİ TESPİT DAVASI

Tapu İptal ve Tescil Davası Nedir?

Belirli ve Muayyen Olmayan Artış Hükmünün TBK 344/1-2 ve TBK 345/3 Kapsamında Değerlendirilmesi