TOPLU İŞ HUKUKU YARGITAY KARAR İNCELEME ÇALIŞMASI

KARAR İNCELEMESİ

İNCELEME KONUSU KARAR

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı Sendika vekili, davalı Üniversite'de İş Teftiş Kurulu müfettişlerince yapılan inceleme neticesinde, çalışanların fazla mesailerinin ödenmediği ya da eksik ödendiği, çalışma saatlerinin yasaya uygun olmadığı, çalışmalarda iş mevzuatına birden fazla aykırılığın olduğu ve bu hususlarda düzeltme ve düzenlemelerin yapılması gerektiğinin belirtilmesini takiben, Sendika üyesi işçilere bir kısım fazla mesai ödemesi yapıldığı, ancak geçmişe dönük ödemeler yapılmadığı gibi belirtilen döneme ilişkin de ödemelerin eksik bırakıldığı, bu durum üzerine fazla çalışma ve sair alacakların ödenmesi amacıyla sendika üyesi şoförler tarafından dava şartı arabuluculuk yoluna başvurulduğu, davalı Üniversitenin ise herhangi bir işçinin alacağının olmadığını ileri sürmesiyle anlaşmaya varılamadığı, akabinde de İş Mahkemelerinde seri dosyalar ile alacak davaları açıldığı ve bu davaların halen derdest olduğu, işbu yargılama sürecinin başlamasından sonra, davalı Üniversite ve şoför olan üyesi işçilere amirleri tarafından yoğun şekilde mobbing uygulanmaya başlandığı ve bu işçilerden giriş çıkış için imza almaya başladığını ancak aynı işi yapan aynı birimdeki memurlara bunu zorunlu tutmadığını ve bu ayrımcılık içeren uygulamanın İş Kanunu’nun 5. maddesine açıkça aykırı olduğunu ileri sürerek, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 113 üncü madde gereğince imza uygulamasının ayrımcılık içerdiğinin tespitini, bu hukuka aykırılıkların giderilmesini ve işçilerin gelecekteki haklarının ihlal edilmesinin önüne geçilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, öncelikle dava dilekçesindeki netice-i talebin belirsiz olduğunu, Taşıt İşletme Müdürlüğünde şoför olarak görev yapmakta olan işçilerden giriş çıkış için imza alınmaya başlanmasının, işçilerin açtıkları davalarla hiçbir bir ilgisinin bulunmadığını, İş Kanununa uygun olarak işe giriş ve çıkış saatlerinin belgelenmesi yönetimin yasal olarak uygulaması gereken bir zorunluluk olduğunu, bu uygulamanın ayrımcılık ya da mobbing ile bağdaştırılmaya çalışılmasının anlamlı olmadığını, ayrıca İş Kanunu'nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesi yargı kararları ile de sabit olduğu gibi “işçiler arasındaki eşitlik” ilkesi düzenlediğini, işçi ve memur gibi farklı mevzuata tabi ve farklı hukuki statüdeki çalışanlar arasındaki eşitliğin bu kapsam dışında olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

OLAYIN ÖZETİ

Sendika Üniversite'de İş Teftiş Kurulu müfettişlerince yapılan inceleme yapıyor ve sonucunda çalışanların fazla mesailerinin ödenmediği ya da eksik ödendiği, çalışma saatlerinin yasaya uygun olmadığı, çalışmalarda iş mevzuatına birden fazla aykırılıkların belirtilmesini takiben, Sendika üyesi işçilere bir kısım fazla mesai ödemesi yapıldığı, ancak geçmişe dönük ödemeler yapılmadığı gibi belirtilen döneme ilişkin de ödemelerin eksik bırakıldığı tespit ediliyor. Arabuluculuk yoluna başvurulduğu, Üniversitenin ise herhangi bir işçinin alacağının olmadığını ileri sürmesiyle anlaşmaya varılamadığı, işbu yargılama sürecinin başlamasından sonra, davalı Üniversite ve şoför olan üyesi işçilere amirleri tarafından yoğun şekilde mobbing uygulanmaya başlandığı v e bu işçilerden giriş çıkış için imza almaya başladığını ancak aynı işi yapan aynı birimdeki memurlara bunu zorunlu tutmadığını ve bu ayrımcılık içeren uygulamanın yapıldığı tespit edilmiştir.

MERCİ KARARLARI

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, , “… Her ne kadar davalı, Üniversite bünyesinde farklı birimlerde çalışan işçilerin görev yaptıkları birimin yapısından, işin işleyişinden kaynaklanan sebeplerle bu işçilerden imza alınmadığına ilişkin iddiada bulunmuşsa da, giriş çıkışlarda yalnızca sendika üyesi şoför işçiler için imza alındığı, giriş çıkışların takibi için Üniversite bünyesindeki diğer işçilerden de imza alınabilecekken alınmadığı, gerekçe olarak işin mahiyeti ve giriş çıkış yoklamasının diğer işçiler yönünden sorumlu amirleri tarafından yapıldığı beyan edilmişse de, şoförler için aynı uygulamanın geçerli olmamasının yeterli delillerle ve geçerli sebeplerle ispatlanamadığı, netice itibariyle sadece şoförler için yapılan imza uygulamasının eşitlik ilkesine aykırılık teşkil edeceği …” gerekçesiyle davanın kabulü ile imza uygulamasının ayrımcılık içerdiğinin tespitine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesi uyarınca açılacak davanın bir eda davası olduğu, ancak davacı Sendika üyeleri adına eda davası açmak yerine işyeri uygulamasının ayrımcılık içerdiğinin tespitini talep ettiğinin anlaşıldığı, bu hale göre de davacı Sendika üyeleri adına İş Kanunu’nun 5’inci maddesi uyarınca dört aya kadar ücret tutarında tazminat veya varsa üyelerinin yoksun kaldığı başkaca haklarını eda davasıyla talep etme olanağı varken, tespit davası açmakta hukuki yararının bulunmadığının kabulü gerektiğinden davanın hukukî yarar yokluğundan usulden reddine karar verilmesi gerekirken işin esasına girilerek yazılı şekilde kabul kararı verilmesinin hatalı olduğu, gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasın ve “ Davanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 114/1-h ve 115/1-1, 2 maddeleri uyarınca dava şartı yokluğundan USULDEN REDDİNE,” karar verilmiştir.

Yargıtay Kararının Özeti :

Somut olayda, davacı Sendika vekilince, davalı Üniversitede şoför olan üyesi işçilerden giriş çıkış için imza alınmaya ve mobbing uygulanmaya başlandığı, ancak aynı işi yapan aynı birimdeki memurlara bunun zorunlu tutulmadığı ve ayrımcılık içeren bu uygulamanın İş Kanunu’nun 5. maddesine açıkça aykırı olduğu ileri sürülerek, eldeki dava ile imza uygulamasının ayrımcılık içerdiğinin tespitini, bu hukuka aykırılıkların giderilmesini ve üyesi işçilerin gelecekteki haklarının ihlal edilmesinin önüne geçilmesine yönelik olarak Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 113'üncü maddesi kapsamında bir topluluk davası açılmıştır.

Yukarıda açıklanan maddi ve hukukî olgulara göre; kuruluş amacı üyelerinin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek olan davacı Sendikanın, davalı işverenlikteki üyelerine hasren yapılan imza uygulamasının ayrımcılık içerdiğinin tespitine yönelik dava açmasında hukuken korunmaya değer güncel bir yararının bulunduğu kabul edilmelidir.

Bu durumda, Bölge Adliye Mahkemesince istinafa konu kararın esasına girilerek denetiminin yapılması gerekirken, usul yönünden yapılan denetimle istinaf talebinin kabul edilmesi yerinde olmamıştır. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.12.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

DEĞERLENDİRME

1. HUKUKİ SORUN

Yargılama sürecinin başlamasından sonra, Üniversite ve şoför olan üyesi işçilere amirleri tarafından yoğun şekilde mobbing uygulanıp uygulanmadığı, sadece bu işçilerden giriş çıkış için imza almaya başladığını ancak aynı işi yapan aynı birimdeki memurlara bunu zorunlu tutmadığını ve bu ayrımcılık içeren uygulamanın yapılıp yapılmadığının tespiti ayrıca tespit davası açmakta hukuki yararının bulunup bulunmadığının tespiti gereklidir.

2. AÇIKLAMALAR

Sendikanın, üyeleri adına dava konusu tespit talebinde bulunmasında hukukî yarar şartının gerçekleşip gerçekleşmediği hususu bakımından;

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 26. maddesinin 2. fıkrasına göre “Kuruluşlar, çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri temsilen; sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davada davayı takip yetkisine” sahip kılınmışlardır.

Madde metninden de anlaşıldığı üzere, sendika ve konfederasyonların kolektif nitelikli dava hakları ve sendikaların üyelerini temsilen bireysel nitelikli dava hakları olmak üzere iki farklı dava türü söz konusu olmaktadır.

Usul hukuku anlamında genel olarak birçok kişinin ortak menfaatini ilgilendiren durumlarda, söz konusu menfaatin zedelenmesini hâlinde menfaat sahibi herkesin ayrı ayrı dava açması hem usul ekonomisi bakımından sakıncalı olacak hem de aynı konuda açılan davalarda farklı kararlar çıkmasına neden olabilecektir. Bunların yanı sıra gereksiz zaman kaybı ve masraf yapılmasına da yol açacaktır. Bu nedenle ortak menfaatlere sahip bir topluluğun menfaatini korumak amacıyla, topluluğu temsilen ya da o topluluk adına dava açılması ve bu davanın sonuçlarından davayı açan davacı değil de menfaat sahibi topluluğun yararlanmasına yönelik davaya topluluk davası denilmektedir.

Topluluk davası sendikaların kolektif nitelikli temsilen dava açabilme ehliyetlerini genişletmekte; bu tür bir davanın konusunu sendika üyelerinin bireysel haklarına teşmil etmektedir. Sendikalar, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 113. maddesi kapsamında belirtilen tüzel kişilerden biri olduğundan üyeleri adına bu maddeye göre dava açabilirler. Açılan dava üyelerinin menfaatleri ile ilgili olup, sendikalar bu dava türü ile üyelerinin haklarının tespitini; üyeleri hakkında hukuka aykırı durumun giderilmesini ve üyelerinin gelecekteki haklarının ihlâl edilmesinin önüne geçilmesini talep edebileceklerdir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 113. maddesi kapsamında dava açabilecek dernekler ve diğer tüzel kişiler bir hakkın veya hukukî ilişkinin mevcut olup olmadığına ilişkin tespit talebinde bulunabilirler. Aslında burada Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. maddesinde genel olarak düzenlenen tespit davasının topluluk davasında özel olarak düzenlenmiş bir şekli olduğu söylenebilir.

Yargılama sürecinin başlamasından sonra yoğun şekilde mobbing uygulanıp uygulanmadığı, sadece bu işçilerden giriş çıkış için imza almaya zorlandıklarını bu uygulamanın işçiler arasında ayrımcılık içerip içermediğinin sorunu açısından ise,

Belirtelim ki, aramanın yapılabilmesi için bunu gerektiren bir nedenin varlığı da şarttır, kontroller işverenin, işçilere eşit davranma borcuna uygun şekilde yapılmalıdır. Keyfi davranışlarda bulunulmaması, örneğin ihbar halleri dışında, bazı işçilerin kontrole tâbi tutulmalarına karşılık bazılarının tutulmaması şeklinde bir uygulamaya yer verilmemelidir. İşçi sayısının çokluğu nedeniyle herkesin üstünün ve eşyasının aranmasının olanaksız olduğu hallerde ise arama objektif ölçülere göre belirlenecek bazı işçilerle sınırlı tutulabilir. Bundan başka, arama, işçileri tedirgin edecek ya da haysiyetlerini kıracak yahut gereğinden çok zaman alacak şekilde yapılamaz.

İşverenin yönetim hakkına dayanarak işin düzenlenmesinde hukuk kaynakları çerçevesinde vereceği talimat eşit durumda olanlara eşit davranma esasına uygun olmalıdır. Örneğin, sigara içme yasağının uygulanmasın da işverenin tüm işçiler arasında, buna karşılık, giriş-çıkış kontrollerinde, fazla çalışmalarda, tatil ve gece çalışmalarında, işin işçilere dağıtımında ise aynı nitelikteki işçiler arasında ayırım yapmaması gerekir. Eşit davranma borcunun mutlak olarak uygulanabileceği hallerdendir, giriş-çıkış kontrolünde işçiler arasında ayrım yapılmaması. Somut olayımızda ayrımcılık yapıldığının sabit olmasından mütevellit eşit davranma borcuna aykırılık söz konusudur.

Eşit davranma borcu ve/veya ayırımcılık yasağına aykırılığın İş Kanununda öngörülen yaptırımı:

İş Kanunun 5. maddesinde ayırımcılık yasağına aykırılığın hukuki yaptırımı da düzenlenmiştir. Buna göre, iş ilişkisinde veya sona ermesin de eşitlik ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Bir diğer deyişle işveren iş ilişkisinin devamı süresince veya iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde ayırımcılık yasağına aykırı davranırsa, işçi yoksun bırakıldığı haklarını talep edebileceği gibi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını somut olayımızda şartları sağladığından talep edebilecektir.

SONUÇ

İşverenin, işçilere eşit davranma borcu vardır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak işin düzenlenmesinde hukuk kaynakları çerçevesinde vereceği talimat eşit durumda olanlara eşit davranma esasına uygun olmalıdır.

Giriş-çıkış kontrolünde işçiler arasında ayrım yapılmaması gerekir aksi halde dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatı talep edilebilecektir.

Somut olayımızda, giriş çıkışlarda yalnızca sendika üyesi şoför işçiler için imza alındığı, giriş çıkışların takibi için Üniversite bünyesindeki diğer işçilerden de imza alınabilecekken alınmadığından dolayı işveren eşit işlem borcuna aykırı davranmıştır. İş Kanunun 5. maddesinde ayırımcılık yasağına aykırılığın hukuki yaptırımı, iş ilişkisinde veya sona ermesin de eşitlik ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Sendikanın, üyeleri adına dava konusu tespit talebinde bulunmasında hukukî yarar şartının gerçekleşip gerçekleşmediği hususu bakımından Sendikalar, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 113. maddesi kapsamında belirtilen tüzel kişilerden biri olduğundan üyeleri adına bu maddeye göre dava açabilirler. Açılan dava üyelerinin menfaatleri ile ilgili olup, sendikalar bu dava türü ile üyelerinin haklarının tespitini; üyeleri hakkında hukuka aykırı durumun giderilmesini ve üyelerinin gelecekteki haklarının ihlâl edilmesinin önüne geçilmesini talep edebileceklerdir. Yapılan uygulamanın ayrımcılık içerdiğinin tespitine yönelik dava açmasında hukuken korunmaya değer güncel bir yararının bulunduğu kabul edilmelidir. Açıklanan bu nedenlerden dolayı hukuki yararın varlığı kabul edilmesi davanın usulden ret yerine esasa girilerek incelenmesi kanaatindeyim, Yargıtay ilgili dairesinin kararına katılmaktayım.

Stj. Av. Battal KAYKU

KAYNAKLAR

Hadi, Haluk, 25. Baskı Seçkin Yayınevi

Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 34. Bası, İstanbul, 2021

Sümer, Haluk Hadi: İş Hukuku, 25. Bası Ankara, 2020

T.C. 1982 Anayasası

4857 Sayılı İş Kanunu

İNTERNET KAYNAKLARI

https://karararama.yargitay.gov.tr/ (Erişim Tarihi: 20.05.2022)

www.kazanci.com (Erişim Tarihi: 20.05.2022)

https://www.sinerjias.com.tr/ (Erişim Tarihi: 25.05.2022)

TOPLU İŞ HUKUKU YARGITAY KARAR İNCELEME ÇALIŞMASI

Belirli ve Muayyen Olmayan Artış Hükmünün TBK 344/1-2 ve TBK 345/3 Kapsamında Değerlendirilmesi

Hukukçu (!) Kibri

İMAR BARIŞI 2024 - YAPI KAYIT BELGESİ HAKKINDAKİ TEKLİFİN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?

Kamu İhale Sözleşmesinin İdare Tarafından İmzalanmaması Halinde Uğranılan Zararın Tazmini İstenebilir mi?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?