Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri olup sürekli( belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu özelliği nedeniyle fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır.[1]Bir tarafın, kanunla tanınan haklı nedenle fesih sebeplerine dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine, geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır.[2]

Bilindiği üzere; iş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilebilmesi için feshe konu eylemin İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasında tadadî olarak sayılan ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri içerisinde yer almış olması gerekmektedir. Nitekim işçinin iş yerinde hırsızlık yapması da bu madde kapsamında değerlendirilmektedir. İşçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması eş deyişle sadakat borcuna aykırılık oluşturması hâlinde bu davranış sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi zarar söz konusu olduğunda da zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-e bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Anılan bu bende göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hâlinde, işveren derhal (haklı) fesih hakkını kullanabilecektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07.02.2018 Tarihli 2015/1591 E. ve 2018/185 K. sayılı kararında 16 yıl kıdeme sahip ve daha önce uyarı cezası dahi almamış davacının , iş yerinde bulunan bir kutu çikolata paketini almasını doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğuna hükmedilmiştir. “…Dosya içeriğine göre, temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, işverence işverence idare binasının girişindeki vestiyer rafında bulunan çikolata paketini alması nedeniyle 4857 sayılı Kanun'un 25/ll-e. maddesi gereği tazminatsız olarak feshedilmiştir. Davalı tarafından sunulan tutanak ve güvenlik kamerası kaydı, davacının söz konusu yere eli boş olarak girip elinde bu kutu ile çıktığına ilişkindir. Tutanak imzacısı kişiler, davalı tanığı olarak yargılama sırasındaki beyanlarında, firma yetkilisinin kendisine hediye olarak gelen çikolata paketinin kaybolduğunu söylemesi üzerine güvenlik kamera kayıtlarının incelendiğini, davacının önce durumu inkar ettiğini, ardından kayıtlar izletilince bir kere almış bulundum dediğini ifade etmiştir. Davacı da duruşmada vestiyerde bulunan o paketi boş olduğunu ve atılacağını düşünerek aldığını söylemiştir. Delil durumuna göre, davacının vestiyerde bulunan çikolata kutusunu aldığı sabittir. Vestiyer bölümünün herkesin girip çıkabileceği bir yer olması sonucu değiştirecek mahiyette değildir. İşçi, temizlik işini yerine getirdiğinden, işyerinde kimsenin olmadığı zamanlarda, mesainin başlamasından önce ve bitişinden sonra görev yapmaktadır. Günün bu bölümlerinde işyerindeki tüm evrak ve belgeler, eşyalar ve işin niteliğine işyerindeki göre tüm malzemeler işçiye emanet edilmiş durumdadır. İşçiden işverene ait tüm bu eşyaları muhafaza ederek temizlik işini ifa etmesi beklenmektedir. Davacının kimsenin bulunmadığı bir sırada başkasına ait çikolata kutusunu alarak kendisine mal etmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğindedir. İş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmaktadır. Kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hatalı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir..."

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacı işçinin on beş yılı aşkın bir kıdeminin bulunduğu ve çalışma süresi boyunca uyarı cezası dahi almadığı, iş yerinin kamera ile izlendiği ve bunun çalışanlarca da bilindiği bir ortamda belirtilen paketin hırsızlık kastı ile alındığını söylemek mümkün olmadığı gibi içinde az çok çikolata bulunan bir paketin sahiplenilmesi söz konusu olduğundan, bu eylem nedeniyle davacının kıdem tazminatının ödenmeyecek olmasının da ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi ile bağdaşmayacağı bu itibarla direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca, belirtilen maddi ve hukuki olgular gözetilerek davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü doğru olmamıştır.

Açıklanan nedenlerle, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”[3]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.12.2018 Tarihli ve 2007/34526 E. ve 2008/35324 K. sayılı kararı yine emsal niteliktedir: “… Taraflarca dosyaya sunulan deliller birlikte değerlendirildiğinde: davacı işçinin … tarihinde ameliyathanede hazırlanan on adet … isimli ilaçtan iki tanesini aldığı tanık beyanları ile kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmiştir. Olayın gelişme süreci de bu durumu doğrulamaktadır. Davacı işçi tarafından beş gün sonra … Ruh ve Sinir Hastanesi Toksikoloji Laboratuvarıdan alınan tahlil raporunun da sonuca etkisi bulunmamaktadır. Bu durumda davalı işveren tarafından yapılan feshin, haklı olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Böyle olunca kanun hükümleri uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi yönünde hüküm kurulmalıdır.”[4]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2000 tarih ve E.1999/17566, K.2000/101 sayılı kararı yine emsal niteliktedir: “Hırsızlık olayının işyeri ile ilgili olması halinde ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılmaz.”[5]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2014 tarihli E. 2011/54410, K. 2014/3699 sayılı kararı ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi bakımından oldukça önem arz etmektedir. İlgili kararda Yargıtay, davacı işçiye 8 haftalık ihbar öneli tanınması gerekirken 31 günlük süre tanınması üzerine işverence usulüne uygun şekilde ihbar öneli tanındığının kabul edilemediği, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı gereği ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi 8 haftalık önele ait ücretin tamamının işçiye ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerektiği karşısında bakiye kalan 25 gün ihbar tazminatına hükmeden yerel mahkeme kararını bozmuştur[4]. Yıllık izin ve ihbar öneline ilişkin bir kararda Yargıtay, yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe geçemeyeceğinden yıllık iznin ihbar önelinden önce kullandırılması gerektiği, davalı işverenin tanımış olduğu ihbar önelinin son 2 haftalık kısmında işçiye yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesinin ihlal edildiğine ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerektiğine hükmetmiştir[5]. Yine benzer şekilde başka bir kararında Yargıtay “Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa yada sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz. Dairemizin 10.2.2014 tarih ve 2011/54410 Esas 2014/3699 Karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere; ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi dikkate alınarak kısmi kullandırılma halinde yukarıdaki açıklamalara göre bakiyesinin hüküm altına alınma imkânı olmayacağından, ihbar öneli hiç kullandırılmamış gibi hesaplama yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken bakiye süre için ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.”[6] şeklinde ihbar önelinin bölünmezliği ilkesini hükme bağlamıştır.

Av. Merve ALPTEKİN 

--------------------------

[1] (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).

[2] (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

[3] Sinerji Mevzuat/ İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi 31.12.2018

[4] Sinerji Mevzuat/ İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi 31.12.2018

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2000 tarih ve E.1999/17566, K.2000/101 Kazancı Mevzuat/İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi 31.12.18