4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde işverenin fesih hakkını sınırsız bırakmamış, dürüstlük kuralına aykırı ve hakkın kötüye kullanılması niteliğindeki fesihleri yaptırıma bağlamıştır. Bu yaptırımlardan biri de İş Kanunu’nun 17. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenen kötüniyet tazminatıdır.
Kötüniyet tazminatı, işverenin sahip olduğu fesih hakkını hukukun koruduğu amaç dışında kullanması nedeniyle işçiye ödemek zorunda olduğu özel nitelikli bir tazminattır. Ancak her haksız fesih kötüniyet tazminatı sonucunu doğurmaz. İşçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için kanunda ve yargı kararlarında belirlenen şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir.
I. Kötüniyet Tazminatının Hukuki Dayanağı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/6. maddesine göre; “İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”
Bu düzenleme ile kanun koyucu, iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçileri korumayı amaçlamış ve işverenin keyfi fesihlerini yaptırıma bağlamıştır.
II. Kötüniyet Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları
1. İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Bulunmaması
Kötüniyet tazminatının en önemli koşulu, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyor olmasıdır.
Dolayısıyla; işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa, işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli ise, işçi iş güvencesi kapsamında kabul edilir ve kötüniyet tazminatı talep edemez.
Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu yöndedir. Mahkeme öncelikle işyerindeki çalışan sayısını ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığını araştırmak zorundadır.
Dosya içeriğine göre, davacının 30'dan az çalışan olduğunu, davalı işverenin ise 30'dan fazla çalışan olduğunu ileri sürdüğü, davalı iş yerinde fesih tarihinde 30'dan fazla çalışan olup olmadığı yönünde kayıt olmadığı halde mahkemece davalı iş yerinde çalışan sayısının 30'dan fazla olduğu bu nedenle davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı gerekçesiyle kötüniyet tazminatının reddi hatalı gerekçeye dayanmış olup, işverenin iş akdinin feshinde kötüniyetli davrandığı ispat edilemediğinden davacının kötü niyet tazminatının reddine karar verilmiş ve yerel mahkemenin kararının gerekçe yönünden düzeltilmesi gerekmiştir. (Adana Bölge Adliye Mahkemesi)
Öncelikle 17 nci maddenin altıncı fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.Bu çerçevede akdin fesih tarihinde işyerinde çalışan sayısının 30'u aşıp aşmadığı incelenmelidir. Bundan sonra ayrıca davalı feshinin kötü niyetle yapıldığının davacı tarafça ispatlanması da gerekmektedir.(Yargıtay 9. HD.2016/23586 E.2020/9326 K.)
2. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması
İşverenin fesih hakkını kullanması tek başına kötüniyet anlamına gelmez. Fesih işleminin dürüstlük kuralına aykırı olarak gerçekleştirilmiş olması gerekir.
Uygulamada özellikle;işçinin işvereni resmi makamlara şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması, tanıklık yapması,yasal haklarını talep etmesi, iş sağlığı ve güvenliği eksikliklerine itiraz etmesi nedenleriyle gerçekleştirilen fesihler kötüniyetli fesih olarak kabul edilmektedir.
Örneğin, iş kazası sonrasında gerçeğe aykırı belge imzalamayı reddeden işçilerin işten çıkarılması halinde Bölge Adliye Mahkemesi, fesih hakkının kötüye kullanıldığı sonucuna ulaşmış ve işçinin kötüniyet tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir.
İş Kanunu 17. Maddesi gereğince, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan çalışanların sözleşmelerini, fesih hakkını kötüye kullanarak fesheden işveren ayrıca bu nedenle de tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İşyerinde meydana gelen iş kazası nedeniyle, işçileri gerekli önlemlerin alındığı yönünde gerçeği aykırı belge imzalamaya zorlayan, işçilerin imzalamamaları karşısında sözleşmelerini fesheden işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı sabittir. Olayın oluşuyla ilgili dinlenilen tanık beyanları, karşılıklı gönderilen ihtarnameler bu hususu ortaya koymaktadır. Aksi yöndeki kanaat olaya uygun değildir. Dosya kapsamında, davalı işyerinde çalışan işçi sayısı, dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığının belirli olmadığının görülmesi üzerine SGK İl Müdürlüğü'ne müzekkere yazılmış, genel müzekkere cevabında fesih tarihi itibariyle işyerinde çalışan işçi sayısının 30 kişinin altında olduğu dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı anlaşılmıştır. Yukarıda açıklandığı üzere, iş güvencesi kapsamında olmadığı anlaşılan ve kötü niyetli olarak işten çıkarıldığı kanaatine varılan davacı işçi kötü niyet tazminatına hak kazanacaktır. İş Kanunu 17/6. Fıkrası gereğince kötü niyet tazminatı tutarı, ihbar süresinin 3 katı tutarına göre belirlenecektir. 3 yıldan fazla kıdeme sahip davacının ihbar süresi 8 haftadır. (56 gün) Kötü niyet tazminatı 24 hafta ( 168 gün ) üzerinden hesaplanacaktır.( Adana Bölge Adliye Mahkemesi)
Davacı her ne kadar baskı ve kötü davranışlara maruz kaldığı (mobbing) iddia etmiş ise de, 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün olmadığından ve davacınında iş güvencesi kapsamında olduğu anlaşıldığından bu talebin reddinde usul ve yasaya aykırılık bulunmamış ve bu yönde istinafa itibar edilmemiştir.(Bursa Bölge Adliye Mahkemesi)
3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi
Kötüniyet tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin sonunda sona ermesi halinde İş Kanunu’nun 17. maddesi uygulanmayacağından kötüniyet tazminatı da söz konusu olmayacaktır.
III. Kötüniyet Tazminatında İspat Yükü
Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca herkes iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu nedenle kötüniyet tazminatı davalarında da fesih hakkının kötüye kullanıldığını ispat yükü davacı işçiye aittir.
İşçi sadece feshin haksız olduğunu değil, aynı zamanda işverenin dürüstlük kuralına aykırı hareket ettiğini somut delillerle ortaya koymalıdır.
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi , davacının kötüniyetli feshe ilişkin vakıaları somutlaştıramadığı ve tanık anlatımlarının ispata elverişli olmadığı gerekçesiyle kötüniyet tazminatı talebinin reddine karar vermiştir.
Davacının dava dilekçesinde işverenin kötüniyetli feshine ya da haksız fesih tazminatına hak kazandıracak feshe dayanak oluşturacak vakıaların ne olduğunun somutlaştırılıp açıklanmadığı davalı tanık beyanlarının da içerikleri dikkate alındığında ispata elverişli de olmadığı görüldüğünden bu alacağa hak kazanıldığı ispatlanamadığından reddine karar verilmesi yerindedir.( Ankara Bölge Adliye Mahkemesi )
Dosyada fesih hakkının kötüniyetle kullanıldığını ispata yarar başkaca bilgi ve belge de bulunmadığından, davalı işverenin fesih hakkını kullanırken davacıya zarar verme kastı, kusuru, menfaatler arasında aşırı dengesizlik getirmesi, fesih hakkını meşru bir menfaat bulunmaksızın veya sosyal amacından saptırarak kullanması gibi objektif iyi niyet kurallarından ayrıldığının da davacı tarafından ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Fesih hakkının kötüniyetle kullanıldığı ispatlanamadığından kötüniyet tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.( Yargıtay 22.Hukuk Dairesi)
Dosyada kötüniyetli feshi destekleyen tanık anlatımı, yazılı belge, ihtarname veya diğer deliller bulunmadığı takdirde kötüniyetin ispatlandığından söz edilemeyeceği kabul edilmektedir.Dolayısıyla yalnızca haksız fesih olgusu, kötüniyet tazminatı için tek başına yeterli değildir.
IV. Kötüniyet Tazminatının Hesaplanması
İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca kötüniyet tazminatı; bildirim (ihbar) süresine ait ücretin üç katı üzerinden hesaplanmaktadır.
Örneğin; 3 yıldan fazla kıdeme sahip bir işçinin ihbar süresi 8 hafta olup, kötüniyet tazminatı 24 haftalık ücret üzerinden hesaplanacaktır. Ayrıca işveren ihbar sürelerine de uymamışsa, işçi ihbar tazminatını da ayrıca talep edebilecektir.
Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilir düzenli menfaatler de dikkate alınmalıdır.
Özetlemek gerekirse, Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçilerin keyfi fesihlere karşı korunmasını amaçlayan özel bir hukuki mekanizmadır. Ancak bu tazminata hak kazanılabilmesi için yalnızca haksız fesih yeterli olmayıp, işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı ve hakkın kötüye kullanılması niteliğinde kullandığının somut delillerle ispat edilmesi gerekir. Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları birlikte değerlendirildiğinde, davalarda en çok tartışılan hususların işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ile kötüniyetin ispatı olduğu görülmektedir. Bu nedenle kötüniyet tazminatı talep eden işçinin dava dilekçesinde vakıaları ayrıntılı şekilde açıklaması ve bunları destekleyen güçlü deliller sunması, davanın başarıya ulaşması açısından belirleyici önem taşımaktadır.
