banner628

Son dönemde piyasalarda yaşanan olumsuz durum sebebi ile birçok işveren tarafından işçilerin iş akitleri “geçerli sebep” başlığı altında fesih edilmektedir. Bu bahisle işçilerin yaşamakta olduğu olumsuz duruma dair mevzuatta bulunan düzenlemeleri kısaca açıklamak gerekmiştir.

Şöyle ki;

İş Kanunu 18. maddesi;

 “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır."

Düzenlemesine sahiptir.

İlgili yasa hükmü gereği; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, fesih geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Fesih işleminin geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu 30 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan ve en az altı ay kıdemi olan işçiler için söz konusudur. 30 işçiden daha az işçi çalıştıran küçük işyerleri ile henüz altı aylık kıdemini tamamlamamış işçiler ile işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu güvenceden yararlanamazlar. İşyerinde en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığının belirlenmesinde işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri var ise bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. İşçinin 6 aylık kıdem süresi hesabında aynı işverene ait değişik işyerlerinde geçen çalışmalarının toplamı esas alınır. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir,

Yargıtay içtihatları tahtında emsal olabilecek kimi geçerlilik sebepleri;  benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek vb. ‘dir.

Yine Yargıtay içtihatları tahtında, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabileceklerdir. İşçinin davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamayacaktır.

Yine Yargıtay İçtihatları tahtında geçerli sebeplerle fesih işçi ile bağlantısı olmaksızın da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak ortaya çıkabilir. Örnek olarak; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması.

İş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olarak kabul edilmeyecek hususlar bizatihi madde metninde sayılmıştır. Bu haller;

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din siyasi, görüş ve benzeri nedenler.

5. Kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık sürede işe gelmemek.

6. Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici olarak devam etmemek.

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre;

 “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.”

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."

Söz konusu yasa metni incelendiği vakit; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin, 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. İşçinin savunması yazılı olarak istenecektir. Yazılı savunmadan imtina halinde durum şahitler huzurunda düzenlenecek tutanak ile belirlenecektir. Yasa hükmü, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ile fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunluluğunu getirdiğinden, fesih bildiriminin yazılı yapılması “geçerlilik şartı" niteliğini kazanmıştır. Yazılı bildirim sadece ihbar öneli kullandırmak suretiyle yapılan fesihlerde değil, ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmek suretiyle yapılan fesihler içinde geçerlidir. Aksi halde işten çıkarma haklı ve geçerli bir sebebe dayansa bile usulüne uygun yapılmaması nedeniyle haksız ve/veya geçersiz sayılacaktır. Sonucunda da işçinin yargı kararıyla işe iadesi söz konusu olabilecektir.

İşveren, yazılı bildirimde feshin nedenini “açık ve kesin şekilde" belirtmek zorundadır. Bu hükme göre, sözleşmenin feshedildiği ifadesi yanında fesih nedeni belirli, somut bir olay veya durum olarak tartışmaya yol açmayacak açıklıkta ve kesinlikte gösterilmelidir. İşveren, bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştiremeyeceği gibi, birden fazla nedeni olmakla birlikte sadece birini bildirmiş ise artık diğerlerine dayanamaz. Burada işverenin bildirdiği nedenle bağlılığı söz konusudur. İşverenin bildirdiği nedenle bağlılığı

4857 sayılı İş Kanunu madde 19/f-2’ye göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak Yasa’da, “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak" yapılan fesihlerden önce değil; sadece “işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden" kaynaklanan sebeplerle feshi halinde “savunmasının alınması" şart kılınmaktadır.

Bu nedenle, işçiyi işten çıkartmadan önce, daha önce verilmiş ihtar nedeniyle alınmış bir savunması olsa bile, kendisini yine yazılı olarak savunmasını yapmak üzere davet etmek, davet yazısında davranışı veya verimi ile ilgili işten çıkarma sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek, belirtilen yer gün ve saatte hazır bulunmadığı veya yazılı bir savunma vermediği takdirde savunmadan vazgeçmiş sayılacağının kendisine bildirmek gerekir. Bu bildirim işçiye elden yapılabileceği gibi, noter marifetiyle de yapılabilir. Önemli olan bildirimin işçinin eline varmasını sağlamaktır. Şayet işçi savunmaya davet yazısını almazsa veya alıp da savunmaya belirtilen gün ve saatte haklı bir mazeret olmaksızın gelmezse, bunu bir tutanakla tespit etmek zorunludur. Bu bakımdan işçiye davranışı ile ilgili nedenlerle ihtar verildiği zaman işçinin savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz; ama savunma alınmadan işçinin iş sözleşmesinin “davranışı veya verimi" ile ilgili nedenlerle feshi geçersiz olur. Bir başka deyişle, yazılı fesih bildiriminde bulunulmuş olsa, bildirimde işçinin davranışı, yetersizliği ve verimi ile ilgili bir neden belirtilmiş olsa, belirtilen neden geçerli bir neden sayılsa bile, işçinin savunması alınmadan yapılan fesih, şekil şartı yerine getirilmediği için “geçersiz" sayılır. Buna karşılık, işverenin (25). maddenin (II) numaralı bendinde gösterilen sebeplerle fesih hakkının saklı tutulduğu; başka bir deyişle, işverenin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde" işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple derhal ihbarsız ve kıdem tazminatsız feshettiği durumlarda savunma alınmasına gerek duyulmamaktadır. Bu nedenle, bugüne kadar olduğu gibi bundan sonra bu hallerin ne olduğunun (işçinin iki gün üst üste gelmediğinin, işçinin işveren veya işveren vekilinin şahsına veya aile üyelerinden birine karşı hakaret, sövme veya saldırıda bulunduğunun, vs.) bir tutanakla tespit edilmesi ve bu sebeple sözleşmenin “haklı sebeple" (ihbarsız-tazminatsız) feshedildiğinin bildirilmesi yeterlidir. Ancak, artık savunma alınmasına gerek bulunmamakla birlikte, gerek sebebin öğrenildiği tarihten itibaren (6) işgünü içinde iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispatı, gerekse dayanılan haklı sebebin ispatı işverene ait olduğundan, bu bildirimin yapılmasında da fayda vardır. Aksi halde, mahkemenin sebebi “haksız" bularak “geçersiz" sebebe dönüştürmesi ve işçiyi işe iade ederek işe başlatılmayan işçi için “ihbar" ve “kıdem" tazminatından başka “işe başlatılmama tazminatına" da hak kazanılması kaçınılmaz olur.

Hepimize adil bir yıl diliyorum. Dilerim 2019 tüm toplumumuz için huzur, mutluluk ve özgürlük getirir.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
Emil E. 3 yıl önce

Aydınlatıcı yazınız için teşekkürler. Ben de 2019 yılının iş akdi fesih edilen vatandaşlara ivedilikle adalet getirmesini diliyorum. Yukarıda belirttiğiniz basit sebepli işe iade davalarının 2.5-3 sene sürmesi kabul edilemez. 1.5 senedir istinafta ön inceleme için atama bekliyoruz. Bu davalar tek celse kararı ile kapanmalıdır. Zorluklar, sayılar ne olursa olsun, bu duruma adalet bakanlığının muhakkak bir çözüm getirmesi gerekir.

Avatar
avmuharremdoba@hotmail.com 3 yıl önce

Üstad yazınızda iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini genel hatlarıyla kaleme almışsınız. Sizin de bahsettiğiniz gibi iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler işe iade davası açamıyorlar. Belki bu noktada kötüniyet tazminatından da bahsedilebilirdi birkaç cümle ile. Yazınızı okuyan ve haksızlığa uğrayan insanlara faydası dokunabilir. Kaleminize sağlık.

Avatar
sibeldolgun@gma 3 yıl önce @avmuharremdoba@hotmail.com

Üstadım haklısınız. Ancak çok uzun yazıp okuyucuları yormak istemedim. Bir sonraki yazımda konuya muhakkak değineceğim. Yorumunuz için teşekkür ederim.

Beğenmedim! (0)
Avatar
Bilal eyice 2 yıl önce

Dereceli raporu olanların iş veren iş aktini fesih edebilir mi. Örnek % 40 ve üzeri belirli bir süre çalışma hayatı varsa emekli olabiliyor. Fakat emekli olmak istemeyeni işveren iş altını dedik edebilir mi.