BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

İş sözleşmesi, Kanun’da aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. (İş K.m.8/1) İş sözleşmesinin birçok sınıflandırması bulunmakla birlikte belirli süreli iş sözleşmeleri bunlardan biridir. Teorik olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca öngörülen bir vadeye tabi olan, ihbar gerekmeksizin, vadenin bitimiyle sona eren iş sözleşmeleridir.[1] Sözleşmenin kurulması anında taraflar bu sözleşmenin sona ereceği zamanı bilmektedir.

İş Kanunu madde 11’e göre; ‘İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.’ Kanun’un bu hükmü uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, tanımda belirtilen objektif koşullara veya benzerlerine bağlı olarak yapılan bir sözleşme olduğuna göre, Türk Hukuku’nda bu koşullar olmaksızın salt tarafların süre belirlemeleri ile bir iş sözleşmesi belirli süreli olarak kurulamayacak demektir.[2]

Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması konusunda farklı görüşler mevcut olsa da İş Kanunu’nun işçiyi koruma amacı düşünüldüğünde bu sözleşmenin yazılı şekilde yapılması geçerlilik sağlayacaktır.Aksi durumda ise Türk Borçlar Kanunu madde 12 gereği hükümsüzlük söz konusu olacaktır. Yazılılık unsurunun geçerlilik şekli olduğunun kabulü halinde sözleşmenin sona ermesi gerektiği de akla gelecektir. Buna karşılık İş Hukuku’nun temel gayelerinden biri sözleşmenin devamını sağlamaktır. Bu noktada; yazılı şeklin, sözleşmenin “belirliliğine” ilişkin olduğu ve şekle aykırılık halinde sözleşmenin belirsiz süreli sayılması gerektiği görüşü önem arz etmektedir.[3]

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme konusu iş açık veya örtülü olarak süreye bağlanabilir.Sözleşme konusu işin açık olarak süreye bağlanması halinde sözleşmenin sona erme anının açıkça belirtilmesi önemlidir. Muğlak ifadeler kullanarak yapılan sürelendirmeler yeterli olmamalıdır.[4] Objektif şartların bulunması halinde sözleşmenin örtülü şekilde süreye bağlanması mümkündür. Şartları oluştuğu takdirde iş sözleşmesinde hem açık şekilde hem de örtülü şekilde süre belirlenmesinin önünde de engel bulunmamaktadır. Bir işçinin işe dönüşüne kadar ve her halükarda belirli bir tarihe kadar sözleşmenin geçerli olacağı yönündeki anlaşmalar bu duruma örnek olarak verilebilir. Bu belirleme çifte sürelendirme olarak da adlandırılmaktadır.[5]

Kanun koyucu; belirli süreli iş sözleşmelerinin işçilik haklarını kısıtlamasını göz önünde tutarak bu sözleşmeleri istisnai kılmış ve ancak belirli şartların bulunması halinde yapılabilecek şekilde düzenlemiştir.[6] Objektif koşullar bu kapsamda olup temel amaç hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçmektir. Türkiye tarafından onaylanan ILO’nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşmesi” ve AB’nin 99/70 sayılı Yönergesi de bu yönde düzenlemeler yapılmasına vesile olmuştur.[7] İş Kanunu madde 11’de belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belirli bir işin tamamlanması belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi durumlar objektif koşullardır. Bu koşulların hepsinin bulunması gerekmeyip bir tanesinin bulunması halinde de objektif koşulun varlığı kabul edilecektir. Objektif koşullar, Kanun’da belirtilen hallerle sınırlı değildir dolayısıyla somut olaya göre değerlendirilmelidir.

Belirli iş sözleşmelerinin birbirini takip edecek şekilde yapılması halinde zincirleme iş sözleşmeleri ortaya çıkar. Belirli süreli sözleşmeler arasında süre yönünden boşluk olmaması gibi bir kural yoktur ancak bu boşlukların hukuki bütünlüğü bozacak uzunlukta olması halinde zincirleme iş sözleşmesi nitelemesi yapılmamalıdır.[8]

İş Kanunu madde 11’e göre;

‘Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.’ Yargıtay ise; yıllar içinde devam eden zincirleme iş sözleşmelerine sınır getirilmesi görüşünü benimsemiş görülmektedir.[9] Objektif nedenlerin bulunduğu hallerde dahi uzun yıllar devam eden zincirleme sözleşmelerin olayın özelliğine göre hakkın kötüye kullanılması teşkil etmesi mümkündür.[10]

İlgili Yargıtay Kararı

9. Hukuk Dairesi 2018/300 E. , 2020/20141 K.

…‘Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.’…[11]

Stj. Av. Işıl SAĞER

KAYNAKÇA