COVİD-19 SALGININ İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ VE BAŞVURULACAK YÖNTEMLER

Covid-19 salgını nedeniyle gündeme gelebilecek seçenekler;

1- Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğini

2-  Kısmi Süreli İş Sözleşmesine Tahvil

3- Uzaktan Çalışma

4- Telafi Çalışması

5-Yıllık Ücretli İzin

6- Ücretsiz İzin

7- Haklı Nedenle Fesih

1-Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği

Kısa çalışma uygulaması, madde metninden de anlaşılacağı üzere;  özellikle ekonomik kriz dönemlerinde ve dönemsel zorlayıcı sebeplerin varlığı durumunda gündeme gelmektedir. Yasa koyucunun bu hükmü düzenlemesindeki amaç ise; işverenler tarafından toplu işçi çıkarılmasının engellenmesi, üretimin devamlılığını ve ekonomik istikrarın korunmasını sağlamaktır.

Kısa çalışma geçici nitelikte ve süreli bir uygulamadır. Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinin ödenmesi koşulu 4447 sayılı İşsizlik Kanunun ek 2. maddesinde düzenlenmiştir.  Kısa çalışmanın ekonomik sebepleri veya zorlayıcı sebeplerinin varlığından bahsedilebilmesi için;  bu sebeplerin işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durduracak veya haftalık çalışma sürelerini  en az  3’te bir oranında azaltacak nitelikte ortaya çıkmış olması gerekir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresince uygulanabilir ve her halde üç ayı aşamaz.

Yukarıda belirtmiş olduğumuz koşulların mevcut olmadığı durumlarda kısa çalışma uygulanamayacaktır. Bu uygulama ile kısa çalışmalarda, Kanunda öngörülen sürelerde çalışmayan işçilere Türkiye İş Kurumu tarafından kısa çalışma ödeneği verilirken, ücretsiz izne çıkan işçilere kural olarak herhangi bir ücret ödenmemektedir.

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğine başvurulmasında gereken şartlardan biri de şudur; İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç  kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışması gerekmektedir.

Dünya Sağlık Örgütü tarafından 28.02.2020 tarihinde Covid-19 alarm seviyesi çok yüksek seviyesine yükseltilmiştir. Ülkemizde de covid-19 salgını görülmesi sebebi ile gerekli önlemler alınmaya başlanmıştır.  23.03.2020 tarihinde Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulu, korona virüsün  dışsal etkenlerden kaynaklanan dönemsel zorlayıcı sebep olarak kabul edileceğini kamuoyuna bildirmiştir.

Bununla birlikte 25.03.2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlar Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 41. Maddesiyle 4447 sayılı kanuna eklenen Geçiçi 23. Madde ile korona virüs sebebiyle  kısa çalışma ödeneği koşullarında değişiklikler getirilmiştir.

“Geçici Madde 23- (Ek:25/3/2020-7226/41 md.)

30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir.

Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır. Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”

Görüldüğü üzere geçiçi 23. Madde ile düzenlenen en önemli değişiklik kısa çalışma koşullarına ilişkindir. 120 günlük süre60 güne, 600 gün sigortalılık süresi 450 güne düşürülmüştür. Bir diğer söyleyişle kısmi çalışma ödeneğinden yararlanılması için kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir.

İşçi kısa çalışma koşullarını sağlamıyorsa ne yapılmalıdır ?

İşçi kısa çalışma koşullarını taşımıyor ise geçiçi 23.maddenin 1.fıkrasının son cümlesi gözden kaçırılmamalıdır. 

Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.”

İlgili düzenlemeden de anlaşılacağı üzere; koşulu taşımayanlar, daha önceden işsizlik ödeneği almış olup bakiye süre kalmış ise bu süreye bağlı kalarak ve her halükarda kısa çalışma süresini geçmemek kaydıyla kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir.

2- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE TAHVİL      

İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile kısmi süreli iş sözleşmesine tahvil edilerek sözleşmenin ayakta kalmasının sağlanma imkanı vardır. 

İşçi yukarıda belirtilen her iki durumdaki koşulları taşımaması halinde akla gelmesi gereken bir diğer durum ise, kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunun 13. Maddesinde düzenlenilmiştir. İlgili maddeye göre; Kısmi süreli iş sözleşmesinde aylık ücret, çalışma süresiyle orantılı olarak tespit edilir. İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.

Kısmi süreli iş  sözleşmesine tahvil iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişiklik anlamına geleceğinden bu durum ancak tarafların yazılı rızası ile mümkündür.

3-Uzaktan Çalışma

İşverenler, işin niteliğine göre salgının önlenmesi açısından “UZAKTAN ÇALIŞMA” uygulamasını da nazara almalıdırlar. İşin niteliği uygun düştüğü takdirde işin devamlılığını sağlamak açısından evden çalışma konusu gündeme gelmektedir.

Uzaktan Çalışma uygulaması 4857 sayılı kanunun 14. Maddesinde düzenlenmiştir ve yazılı şekil şartına tabi tutulmuştur.

Mezkur maddede uzaktan çalışma şu şekilde tanımlanmaktadır;

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Uzaktan Çalışma uygulaması gündeme geldiği takdirde işverenlerin dikkat etmesi gereken hususlar 14.maddenin dördüncü, beşinci ve altıncı fıkraları ile hüküm altına alınmıştır.

Evleviyetle işveren, işin tanımını, yapılma şeklini, işin süresini ve  ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususları  genel ve özel çalışma koşullarına ilişkin şartları işçilere yazılı olarak bildirmelidir.

4-Telafi Çalışması

Diğer  bir seçenek ise telafi çalışması yapılmasıdır.

Telafi çalışması 4857 sayılı kanunun 64.maddesinde düzenlenmiştir. Telafi çalışması kısaca şu şekilde tanımlanabilir; işçilerin aylık ücretini eksiksiz olarak fakat  çalışma süresini tamamlamadığından daha sonradan sürenin tamamlanmasıdır.

“64.Madde: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. (Ek cümle:25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. “

Ayrıca işveren, ilgili maddede belirtilen nedenlerden hangisine dayandığı açık olarak belirtmek ve hangi tarihte çalışmaya başlanılacağını işçilere yazılı bildirmek zorundadır.

5-Yıllık Ücretli İzin

Yukarıda belirtmiş olduğumuz seçeneklerin uygulanamaması durumunda bir diğer başvurulabilecek seçenek ise işçiye birikmiş yıllık izinlerin kullandırılmasıdır.

Yıllık izin 4857 sayılı kanunun 53 ila 62.maddeleri arasında düzenlenmiştir.

Yıllık izin kullandırılması, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır ve işçi kural olarak yıllık izin kullandırılması talimatına aykırı davranamaz.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre toplu izin verilmesi de mümkündür.

Toplu İzin

Madde 10: İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu izin verilmesi halinde, yıllık izne hak kazanamayan işçileri de kapsayabilecektir.

6-ÜCRETSİZ İZİN

Ücretsiz izin, kanunumuzda düzenlenmemiş olmakla birlikte uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur.

Yargıtay içtihatlarına göre, “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası kabul edilmiştir.

Ücretsiz izin sürecinde iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Taraflar karşılıklı olarak sözleşmeden doğan borçlarını ifa etme talebinde bulunamayacaktır.

İşçi ile işveren arasında daha önceden akdedilen iş sözleşmesi veyahut toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili hüküm bulunmakta ise bu hükme göre ücretsiz izin uygulamaya geçecektir. Herhangi bir düzenleme bulunmamakta ise Ücretsiz izin tarafların yazılı anlaşmasıyla gerçekleştirilebilecektir. İşverenin tek taraflı beyanı ile ücretsiz izin kullandırılamaz.

Ücretsiz izin, askı sürecinde borç ilişkisinin devamını sağlamakta iken ayrıca işletme gerekleri ile iş sözleşmesinin feshini önlemektedir.

7- Haklı nedenle fesih

İşveren, işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.  Yasa koyucu, işverene adeta bir hafta beklemesi gerektiğini belirtmektedir.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin III. bendine göre;

“İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Zorlayıcı nedenin ortaya çıkmasından itibaren iş sözleşmesi askıdadır. İşveren,  4857 kanunun 40.maddesine göre bekleme süresi içerisinde işçiye yarım ücret ödemek zorundadır. Bekleme süresi geçtikten sonra işçinin işe devam edememesi halinde haklı nedenle fesih gündeme gelebilecektir.

Madde 40: 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Haklı nedenle fesih halinde, işveren kıdem tazminatını ve kullanılmamış yıllık izin günlerine ait ücretleri, ödenmemiş ücret, ikramiye, prim gibi diğer birikmiş işçilik alacaklarını da ödemekle yükümlüdür.

Ehemmiyetle üzerinde durulması gereken bir diğer husus ise FESHİN SON ÇARE OLMASI ilkesine uygunluktur. İşverenler, feshe başvurmadan önce alternatif seçenekler değerlendirilip işçilere seçenekler sunmalıdır. İspat açısından ise her bir seçeneği yazılı olarak sunmak ileride çıkabilecek uyuşmazlıkları önlemek açısından önemlidir.

Stj. Av. Nurettin ŞAHİN

(Çalışmamın paylaşılması veyahut farklı makalelerde kullanılması halinde atıf yapılması gerekmektedir.)

--------------------------------------------------------------------------

https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/683755

İşsizlik Kanunu

İş Kanunu

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.