İş sözleşmesi, kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına ödenen, işverene bağlılığı sadakati ve emeği karşılığı geçen sürelerin toplamına denk gelen tazminat hakkı, kıdem tazminatıdır. Diğer bir deyişle ve Yargıtay’ca benimsenen anlatımla; işyerinde sadakatle çalışan işçinin yıpranma karşılığı olarak verilen tazminattır.
Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemelerde İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu arasında genel olarak paralellik sağlanmışsa da Basın İş Kanunu’nda farklı esaslara yer verilmiştir. İş Kanunu’nun 4. maddesine göre, bu Kanunun kapsamı dışında bırakılan ve Borçlar Kanunu’na tabi kılınan işçiler kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.
Kıdem tazminatına hak kazanmanın belli şartları:
-4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmalıdır,
-İşçinin işyerinde en az 1 yıl kıdemi bulunmalıdır,
-İş sözleşmesi, iş kanununda belirtilen fesih sebeplerinden biri ile sona ermiş olmalıdır.
En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kanunun bu emredici hükmünden yola çıkılarak sözleşmelerde aksine bir düzenleme geçersiz olacaktır. Kıdem tazminatına hak kazandıracak bu bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin düzenlendiği tarih değil, “işçinin işe başladığı tarih”tir. Ayrıca bu bir yıllık süre sadece işyerinde fiilen çalışılan süreleri değil; işçinin istirahat, izin, hastalık, tatil gibi nedenlerle çalışmadığı ve iş sözleşmesinin askıda bulunduğu süreleri de kapsar.
Diğer bir husus ise aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışma yapmış olan işçi açısından kıdem süresinin nasıl hesaplanacağıdır. İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Farklı şirket bünyesinde çalışma yapmış olan işçinin, şirketler arasında organik bağ olması halinde çalıştığı sürelerin kıdem tazminatında dikkate alınacağı Yargıtay İçtihatları ile desteklenmektedir. Ancak işçinin işyerinde daha önce çırak, stajyer veya memur olarak çalıştığı süreler kıdem süresine eklenmez.
İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Hallerden Biri İle Sona Ermesi
- İşçinin ölümü
İşçinin ölümü nedeniyle sözleşmenin son bulması halinde kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödeneceği Kanunda açıkça belirtilmiştir (TBK m.440)
- İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu m. 25/2 dışında bir nedenle feshi
Kanunda işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren ilk hal olarak, sözleşmenin işveren tarafından İş Kanunun 25. maddesinin II. bendinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeni dışında fesih halleri sayılmıştır. Bu durumda, iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunun m. 25/I hükmünde gösterilen sağlık nedenleri, III. bendindeki zorlayıcı nedenlerle ya da IV. bendindeki tutuklanma veya gözaltına alınma nedenleriyle feshedilmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
- İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi
İş akdinin işçi tarafından haklı neden olmaksızın sonlandırılması yani işçinin kendi isteği ile işten ayrılması, istifa etmiş olması halinde yukarıda belirtilen şartlar sağlansa bile kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak iş kanunu gereği bu kuralın da istisnaları mevcuttur.
a) İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde gösterilen sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesinin feshi,
b) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi,
c)İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi,
d) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi, hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ
İş Kanunu’na tabi bir işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçinin işyerinden kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılması halinde çalıştığı her tam yıl için kendisine otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatına esas ücret, giydirilmiş son brüt ücret yani vergi, sigorta primi gibi kesintiler yapılmadan önceki ücrettir. İş Kanunu’nda kıdem tazminatının ödeme zamanına ilişkin kesin bir hüküm bulunmamakla birlikte 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Ücret ve Ücretin Ödenmesi” başlıklı 32. Maddesine dayanılarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi gerekir. Ancak bu ödeme tarihi fesih nedenine bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilmektedir.
KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ
Kıdem tazminatı, zamanaşımı süresi içinde talep edilebilecek bir tazminat olup on yıllık zamanaşımı süresine tabidir (TBK m.146). Ancak 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kıdem tazminatının zamanaşımı sürelerinde değişikliğe gidildi ve bu tarihten sonra iş akdi sona eren işçilerin kıdem tazminatı istemleri hakkında beş yıllık zamanaşımı süresi işlerlik kazandı. (İşK.geç.m.8/1)
Av. Nermin BAŞ / Ankara Barosu
