İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hallerini üç ayrı başlıkta sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebep olacak şekilde sayabiliriz. İster belirli süreli olsun, ister belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun işçi, kanunda yazılı hallerde iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin feshedebilir, ancak Yargıtayca kabul edildiği üzere ihbar tazminatı isteyemez.
1. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
Burada dikkat edilmesi gereken nokta işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve işçinin sağlık sorunlarının işyerinde çalışmasına engel olup olmadığıdır. İşçi eğer ki sağlık sebebini göstererek iş sözleşmesini derhal feshettiyse haklı nedene dayanarak bu feshi gerçekleştirdiğini kanıtlaması gerekir. Kanıt için işçinin sağlık sorununun iş yerinde çalışmasından kaynaklandığını ve çalışmasına engel bir durum olduğunu gösteren bir sağlık raporu alması gerekir. Bu sağlık raporunun ise tam teşekküllü bir devlet hastanesinden, adli tıp veya üniversite hastanelerinden birinden alınması gerekir. İşçinin işin yapılması niteliğinden kaynaklı olan hastalığı eğer ki işçinin sağlığı ve yaşayışı açısından tehlike arz ediyorsa sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örnek vermek gerekirse; kahvehanede çalışan işçinin akciğerinden hastalanması halinde hastalığın işin niteliğinden kaynaklanması halinde madde 24/1 a sağlık sebebine dayanılarak sonuca varılabilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 11.02.2020 tarihli kararı:
İşçinin mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilmelidir. Koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı araştırılmalıdır. İşçinin davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığı belirlenmeli, yazılı başvuruya gerek olmadığından davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek ve tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmelidir.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
İşçinin yakından görüştüğü işveren veya başka bir işçinin işi ile bağdaşmayan veya bulaşıcı bir hastalığa yakalanması da sağlık sebebi kapsamında sözleşmeyi fesheden işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verir.
Madde hükmünde yer alan bulaşıcı hastalık ciddi bir tehlike oluşturmalıdır. Buna örnek olarak verem ve deri hastalıkları gösterilebilir.
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa
Burada işverenin işçiyi yanıltması söz konusudur. Sözleşmenin yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uymayan bilgiler vererek veya sözler söyleyerek işverenin işçiyi yanıltması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
Örnek vermek gerekirse; işveren veya işveren vekili tarafından işçiye ve ailesine küfredilmesi, hakaret edilmesi, sarkıntılıkta ve cinsel tacizde bulunulması gibi söz ve davranışlar bu madde kapsamına girer. İşçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz, davranış veya işçiye cinsel tacizin işyerinde ya da günlük çalışma sürelerinde gerçekleşmiş olması zorunlu değildir. Bu tür söz ve davranışların işveren tarafından gerçekleşmiş olması halinde işçinin bildirimsiz fesih hakkı vardır.
Hükümde sadece cinsel tacizden söz edilmiş olmasına rağmen, işçinin psikolojik tacize uğramış olmasını da bu hüküm kapsamında değerlendirmek ve psikolojik tacize uğramanın işçiye fesih hakkı verdiğini kabul etmek gerekir. Çünkü işveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
Yargıtay’a göre sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren söylemler veya davranışlar olarak ortaya çıkar. Örneğin; işveren vekilinin işe geç gelen işçiye hakaret etmesi işçi için haklı fesih nedenidir.
Hükümde belirtilen davranışların Türk Ceza Kanununa göre de suç teşkil etmesi gerekli değildir.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
Madde hükmündeki durumun gerçekleşmesi halinde işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde işverenin belirli önlemler alarak böyle bir olayın tekrar yaşanmasını engellemesi gerekir. Hükümde işçinin iş yerinde başka bir işçi veya üçüncü kişilerin cinsel tacizine uğramış olması değil, bu tacizin işverene bildirilmiş olmasına rağmen, işverenin gerekli önlemleri almaması fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.
Belirtmek gerekir ki, cinsel tacizin iş yerinde gerçekleşmiş olması hükümde belirtilen bir diğer koşuldur. Tacizde bulunan işçiye disiplin cezası verilmesi, çalışma yerinin değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi işverenin alacağı önlemler arasında sayılabilir. Örnek olarak iş yerinde işçiye tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesi tacizin ağırlığına bağlı olarak sona erdirilmemişse tacize uğramış olan işçinin haklı nedenle fesih hakkının doğduğundan söz edebiliriz.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
İşveren tarafından işçiye ücreti kanun hükümleri veya iş sözleşmesinde öngörülen esaslara göre hesap edilmez, ödenmez veya eksik ödenirse işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkı vardır.
İşverenin, işçinin ücretini hiç ödememesi, zamanında ödememesi ya da kararlaştırılan zammı uygulamaması bu anlamda fesih nedenidir. İşçinin iş karşılığı asıl ücretinin ödenmemesi dışında kalan hafta tatili, yıllık izin ücreti gibi diğer ücretlerin ödenmemesi halinde de yine işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkı vardır. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta işverenin işçiye ücret ödeme borcunu yerine getirmekten kaçınıyor olmasıdır.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
İşverenin işçiye az veya eksik iş vermesi, işçinin normal şartlarda kazanacağı tutardan daha azını kazanacağı anlamına geleceği için böyle bir durumda işçinin menfaati zedelenmiş olacaktır.
İşverenin işçiye eksik veya az iş vermesi halinde işçi eksik ücret alacağı için, işveren tarafından bu eksik miktarın karşılanması gerekir. Karşılanmadığı halde işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar.
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi:
İş Kanunu’nun 26.maddesinde derhal fesih hakkını kullanma süresi düzenlenmiştir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunun öğrenildiği günden itibaren altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Yargıtay, cinsel taciz sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi halleri bakımından, tacize uğrayan kişinin bu durumu hemen söyleyebilmesinin mümkün olamayabileceğini kabul etmektedir. Kişi, eşinden veya çevresinden korkabilir bu nedenle Yargıtay altı iş günlük sürenin bu gibi hallerde dikkate alınmaması gerektiğini kabul etmektedir.
Zorlayıcı Sebep:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması, işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı verir. (İşK. 24/3)
Zorlayıcı sebep, mücbir sebep anlamına gelmektedir. Bu kapsamda öngörülemeyen, kaçınılması mümkün olmaya, kusura dayanmayan ve dıştan gelen olaylardır.
İş yerine çığ düşmesi, sel, kar, toprak kayması, savaş çıkması, iş yerinde yangın çıkması, işyerinde yapılan üretimin daha sonra yasaklanması, su baskını, deprem gibi haller zorlayıcı sebebe örnek teşkil eder.
Üretilen üründe stok fazlalığı, işverenin ekonomik sıkıntısı, piyasadaki durgunluk, mevsim gereği satışların durması gibi sebepler ise zorlayıcı sebep olarak kabul edilemez.
Zorlayıcı sebep yüzünden iş yerinde faaliyetin 7 günden fazla durması halinde işçe dilerse bu 7 günden sonra iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi belirtilen 7 gün içinde yarım ücret alır. (İşK.40.) İşçinin iş sözleşmesini feshetmemesi halinde, sözleşme askıda kalır ve bu dönemde işçinin iş görme, işverenin de işçiye ücret ödeme borçları ortadan kalkar.
İşçi, zorlayıcı nedenle iş sözleşmesini feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır.
Av. Selen AKSOY
KAYNAKÇA:
İş Hukuku, Prof. Dr. Sarper Süzek, s. 694-704, Beta Yayınları, Yenilenmiş 16. Baskı, Ankara 2018
İş Hukuku Dersleri, Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, s. 538-549, Beta Yayınları, Yenilenmiş 30. Baskı, Ankara 2017
İş Hukuku, Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer, s. 114-119, Seçkin Yayınları, Gözden Geçirilmiş Yirmibeşinci Baskı, Ankara 2020
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 11.02.2020 tarihli kararı:
İşçinin mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilmelidir. Koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı araştırılmalıdır. İşçinin davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığı belirlenmeli, yazılı başvuruya gerek olmadığından davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek ve tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmelidir.
https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf
İş Kanunu Madde 24/3 Zorlayıcı Sebepler: “İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”
İş Kanunu Madde 40 Yarım Ücret: “Zorlayıcı sebep yüzünden iş yerinde faaliyetin 7 günden fazla durması halinde işçe dilerse bu 7 günden sonra iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi belirtilen 7 gün içinde yarım ücret alır.”
https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/787354
