Buna göre; çalışma alanlarında gerçekleşmesi mobbing olgusunun en belirgin özelliği olarak karşımıza çıkmaktadır.[3]
Mobbing, psikolojik taciz kavramıyla tanımlanmakta ve ‘mobbing’ kavramının karşılığı olarak kullanılmaktadır. Türk Dil Kurumu “bezdiri” sözcüğünü kullanmaktadır. Yargıtay ve Danıştay, bazı kararlarında “bezdiri” terimini kullanmıştır.[4]
Bezdiri kavramı, “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme.” şeklinde tanımlanmaktadır.[5]
Yargıtay’a göre bir davranış kümesinin mobbing olarak değerlendirilebilmesi için şu özelliklere sahip olması gerekir:[6]
1) İşçi hedef alınmalı.
2) Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanmalı.[7]
3) Mağdurun karşı koymasına rağmen yapılmalı.
4) Aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan bir davranış olmalı.
5) Tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar olmalı.
Yargıtay’a göre; “Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.”[8]
İşyerinde mobbing belli bir sürecin varlığını zorunlu kılmaktadır. Mobbing, belirli şahıs veya şahısların zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlamaktadır. Bu süreç daha sonra yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma şeklinde devam etmektedir.[9]
Burada hedef alınan kişi veya kişilere yönelik olarak sürecin başından sonuna kadar sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı yapılmaktadır.[10]
Hedef alınan kişinin tüm özelliklerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu toplu saldırı kişinin onur, şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine yapılmaktadır.[11]
Bu saldırı çok farklı şekillerde gerçekleştirilebilir. Mobbing olarak değerlendirilebilecek davranışlardan bazıları şunlardır:[12]
1) Dedikodu ve söylenti çıkarma,
2) İftira atma,
3) Çalışanlar önünde küçük düşürme,
4) Hafife alma,
5) Karalama,
6) Kötüleme,
7) Yok sayma…
Yukarıda belirtilen davranış türlerinin kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek şekilde yapılması gerekir.[13]
Uluslararası Çalışma Örgütüne göre, mobbing kavramının söz konusu olabilmesi için şu özelliklerin bulunması gerekir:[14]
1) Davranış bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılmalıdır.
2) Davranış zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini göstermelidir.
Mobbing, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması halinde ortaya çıkar. Burada yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşu önemlidir.[15] Bu özelliği nedeniyle mobbing kavramı: stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği veya doyumsuzluğu gibi olgulardan ayrılmaktadır.
Yargıtay, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrar edilmeyen, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışı mobbing olarak kabul etmemektedir.[16]
Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlal edilmesi şart değildir. Burada kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterli sayılacaktır.
Mobbing nedeniyle işçilerin, işveren veya işveren vekillerine bu davranışları nedeniyle dava açabilmeleri mümkündür. Bu davalar iş mahkemelerine açılmalıdır.
İşyerinde diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen işverence gerekli önlemlerin alınması gerekir. Bu konuda önlem alınmaması halinde dava, işveren hakkında ve iş mahkemesinde açılabilecektir.
Bu tür davalarda; taraflar arasında, işçinin mobbinge maruz kalıp kalmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yargıtay, mobbing ile ilgili davalarda şu ölçütleri dikkate almaktadır:[17]
1) Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir.
2) Mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır.
3) İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir.
4) İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.[18]
5) İşverenin psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü bulunmaktadır.[19]
6) Çalışma yaşamında mobbingden söz edebilmek için davranışların işçiyi hedef alan sistematik bir hal alması gerekir.
7) Süreklilik arzetmeyen, belli aralıklarla sık sık tekrar etmeyen, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.[20]
İş sözleşmesinin mobbing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilebilmesi mümkündür.
Örneğin; davacı işçi, 21.03.2007-22.08.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) ünvanıyla çalıştığı işe ilişkin iş sözleşmesini mobbing uygulandığı iddiasıyla feshedebilecektir.[21]
İşçinin kıdem tazminatı
Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.[22]
İhbar tazminatı talebi
İşverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğu durumlarda, ihbar tazminatına da hak kazanılması mümkündür.[23]
Yargıtay, dört aylık bir süreçte, davacının, diğer çalışanlardan ayrı bir odada herhangi bir görev verilmeden atıl vaziyette bekletilmesini mobbingin varlığı için aranan yeterli şüpheyi oluşturduğuna hükmetmiştir.[24]
Manevi tazminat
Davacının mobbinge maruz kaldığının kabul edilmesi halinde mahkemece, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata da hükmedilmesi gerekecektir.[25]
İspat yükü
Yargıtay bazı kararlarında ispat yükünün mobbing iddiasını ileri süren davacıda olduğunu ifade etmektedir.[26] İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.[27]
Yargıtay, mobbinge ilişkin davalarda yüzde yüze varan oranda (kesin ve mutlak bir ispat) bir ispat koşulu aramamaktadır.[28]
İş hukuku yargılamalarında hâkimde vicdani yargının oluşmasına neden olacak düzeyde bir ispatın varlığı yeterli sayılmaktadır.
İş hukuk davalarında taraflarca bildirilen delillerin sağlık ve gücünde kuşku bulunması durumunda işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınmalıdır.[29]
Örnek Olaylar (Mobbing olarak değerlendirilmeyen)
Örneğin; işverenin, işyeri disiplinini temin etme amacına yönelik olarak işçiye emir ve talimat verme hakkı kapsamındaki bir takım eylemler mobbing olarak değerlendirilemez.[30]
İşverenin işçiye karşı olan eylemlerinin sistematik olmaması ve uzun süredir devam etmemesi halinde mobbing olarak nitelendirilmeyecektir.
Bununla birlikte; mobbing düzeyine ulaşmayan işçinin kişiliğinin zedelenmesi ve kişilik haklarının ihlaline ilişkin eylemlerden ötürü işverenin yasal olarak sorumluluğunun bulunmaktadır.
Bu gibi hallerin manevi tazminatı gerektirebileceği yüksek mahkeme kararlarında kabul edilmiştir.[31]
Örneğin; hemşire olarak çalışan işçinin başarılı olduğu gerekçesiyle sürekli olarak ağır ameliyatlarda görevlendirilmesi mobbing olarak değerlendirilmemiştir.[32]
Örneğin; işverenin tüm işçilere yönelik olarak, tuvalet gidiş geliş sürelerini kayıt altına alması ve belirli dönemlerde ve saatlerde tuvaletleri kilitleyerek işçilerin ihtiyaçlarının sınırlandırmasını, eylemin bütün çalışanlara yönelik olması nedeniyle mobbing olarak değerlendirilmemiştir.[33]
Görevli Mahkeme
İşveren veya işveren vekillerinin mobbing niteliğindeki davranışlarına maruz kalan işçilerin kendilerine yönelik davranışlar nedeniyle hukuk davaları açmaları mümkündür. Bu davalar iş mahkemelerinde görülmektedir.
Bundan başka; işyerinde diğer bir işçinin mobbing niteliğindeki davranışlarına muhatap olan işçinin talepte bulunmasına karşın işverence gerekli önlemlerin alınmaması durumunda, işçinin işverene dava açabilmesi mümkündür.
Emre Cem ÇALIŞKAN
Hukuk Fakültesi Öğrencisi
-----------------
[1] “Mobbing üzerine araştırma yapanlar, genel anlamda Türkçe karşılık olarak ‘işyerinde psikolojik taciz’, ‘psikoşiddet (Yaman, 2009)’, ‘iş yerinde psikolojik terör’, ‘işyerinde psikolojik şiddet’, ‘iş yerinde duygusal taciz’, ‘iş yerinde manevi taciz’, ‘iş yerinde zorbalık’, iş yerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı’ gibi kavramları kullanmışlardır. “ Gamze Yeşim Göktürk/Sefa Bulut; “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz”, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi – Journal of Social Sciences Cilt / Volume: 2012-1 Sayı / Issue: 24, s. 54.
[2] Gamze Yeşim Göktürk/Sefa Bulut; “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz”, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi – Journal of Social Sciences Cilt / Volume: 2012-1 Sayı / Issue: 24, s. 54.
[3] Tınaz, P., Bayram, F. ve Ergin, H.; Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). İstanbul: Beta Yayınevi., 2008.
[4] Y.2.HD, E: 2016/6932, K: 2017/31060, T: 28.12.2017; Y.9.HD, E. 2010/38293, K. 2013/5390, T. 12.02.2013; Danıştay 1. Daire E. 2013/1286, K. 2013/1035, T. 17.09.2013; YHGK, E. 2014/110, K. 2015/2600, T. 11.11.2015, Danıştay 1. Daire E. :2013/1286, K. 2013/1035, T. 17.09.2013; Y.4. HD, E. 2012/10074, K. 2013/3884, T. 06.03.2013; Y.4.HD, E. 2012/5494, K. 2013/3729, T. 04.03.2013; Y.4.HD, E. 2014/4308, K. 2014/10554, T. 25.06.2014.
[5] https://sozluk.gov.tr/, ET: 21.08.2021.
[6] Y.22.HD, E: 2016/3654, K: 2019/1020, T: 16.01.2019.
[7] Burada işçiye yönelik davranışların sistematik bir hale gelmesi şartı aranmaktadır. Bilgili, Abbas: İş Hukukunda Mobbing, 3. Baskı, Adana: 2015.
[8] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[9] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[10] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[11] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[12] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[13] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[14] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[15] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[16] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[17] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[18] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016; YHGK, E: 2015/22-2274, K: 2018/1428, T: 04.10.2018.
[19] Nuri Çelik, N. Caniklioğlu, T. Canbolat; İş Hukuku Dersleri, Beta Basım Yayım Dağıtım, 2019, İstanbul, 32. Bası, s. 358 vd.
[20] Y.9.HD, E: 2017/9651, K: 2019/8198, T: 09.04.2019 . Örneğin; Yargıtay, banka çalışanının teftiş sırasında 2,3 gün süreyle çay ocağında bekletilmesini onur kırıcı olarak kabul etmekle birlikte, sistematik bir hal almadığı için mobbing olarak kabul etmemiştir. Bkz.; Y.22.HD, E: 2015/2103, K: 2016/10581, T: 12.04.2016.
[21] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016. Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobbing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır.
[22] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[23] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016.
[24] Y.22.HD, E: 2014/36577, K: 2016/7923, T: 15.03.2016: “…Davacı tarafça, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların ortaya konulmuş olması karşısında, mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya geçmiştir. Dosya içeriğine göre de, davalının bu ispat külfetini yerine getirmediği anlaşılmaktadır. Her ne kadar, bir kısım tanıklarca, işe iade davası sürecinde işyerinde yeni bir bilgisayar programının uygulanmaya başlandığı ve programı bilmeyen davacıya bir görev verilemediği belirtilmiş ise de, işverence davacıya söz konusu yeni programa uyum sağlayabilmesi için eğitim verildiğine ve davacının iş gücünden istifade edilmeye çalışıldığına dair herhangi bir delil dosyaya sunulmamıştır…”
[25] Y.22.HD, E: 2014/36577, K: 2016/7923, T: 15.03.2016.
[26] Y.19.HD, E: 2014/1519, K: 2015/14223, T: 14.04.2015: “….Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin ... İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622) Somut olayda, davacı kendisine işyerinde mobbing uygulandığını ileri sürmüştür. Mahkeme gerekçesinde ispat yükünü ters çevirerek " davacının haksız olarak iş yerini terkettiği davalı tarafından ispatlanamadığından" denilmişse de, ispat yükü mobbing iddiasını ileri süren davacıdadır. Ancak tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacı mobbing iddiasını ispatlayamamıştır. Kaldı ki, dosyada bulunan 27.02.2009 tarihli istifa dilekçesinde de davacı ailevi nedenlerden işyerinden ayrıldığını belirtmiştir. Bu durum karşısında ve istifa dilekçesi göz önünde tutulduğunda, davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir…”
[27] Y.22.HD, E: 2015/11958, K: 2016/15623, T: 31.05.2016; YHGK, E: 2015/22-2274, K: 2018/1428, T: 04.10.2018.
[28] Y.22.HD, E: 2014/2157, K: 2014/3434, T: 21.02.2014.
[29] Y.22.HD, E: 2014/2157, K: 2014/3434, T: 21.02.2014.
[30] Antalya BAM. 10.HD, E: 2017/1862, K: 2017/2493, T: 27.11.2017.
[31] İzmir BAM, E: 2017/1007, K: 2017/1244, T: 13.09.2017.
[32] Ankara BAM 7. HD, E: 2017/729, K: 2017/1061, T: 10.05.2017. Bu davada mobbinge varmayan davranışların da işçinin haklı feshine konu olabileceği belirtilerek sözü edilen durumun eşit davranma borcuna aykırılık oluşturacağı kabul edilmiştir.
[33] Bu olayda işverenin eylemleri işçi sağlığı ve insan haklarına da aykırı bulunmuştur. Bu örnek olayda eylemlerin işyerindeki tüm işçilere yönelik olması sebebiyle mobbing olarak nitelendirilmemiş ancak kişilik haklarına saldırı olduğu kabul edilerek manevi tazminata hükmedilmiştir. İzmir BAM 9. HD, E: 2017/200, K: 2017/376, T: 17.04.2017.
