Mobbing bir iş yerinde çalışan kişi ya da kişiler üzerinde sürekli ve sistematik bir baskı yaratarak; bunaltma, korkutma, tehdit etme, aşağılama, küçük düşürme; taciz, ağır eleştiri, ayrımcılık, hakaret, kınama, iğneleme gibi davranış ve sözlerin gerçekleştirilmesi olarak tanımlanır. Bu durumla karşılaşan kişinin istifasıyla son bulabilecek ağır bir süreçtir.
Daha önce BK, MK, Anayasa ve İş Kanununda dolaylı olarak mobbingi işaret eden maddeler olsa da yeterli gelmemekteydi. Türk hukuku, iş yerinde psikolojik tacizi engelleme yükümlülüğü getiren Borçlar Kanunu tasarısı ile mobbing kavramını ilk kez kullanmıştır.
İş yerinde psikolojik şiddet mağduru olan Tülin Yıldırım’ın Ocak 2006’da açtığı dava Aralık 2006’da sonuçlanmış ve ilk kez mobbing yapıldığı gerekçesiyle tazminata hükmedilmiştir.
Mağdurlar mevzuatın ilgili maddelerine dayanarak açılacak davalarda manevi tazminat, tacizin durdurulması, iş akdinin haklı feshi, soruşturma açılmasını isteme, delil toplama gibi hususları talep edebilir. Borçlar Kanunu 417.maddeye göre tazminat alacakları sözleşmeye aykırı doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğu belirtilmektedir. Bu nedenle haksız fiillere ilişkin zamanaşımı süreleri değil sözleşmeye aykırılık nedeniyle zamanaşımına ilişkin hükümler uygulanmaktadır.
Ancak düzenlemelerin yeterli olduğunu söylemek hala mümkün değil. Öyle ki; disiplin kurullarının işlevini yitirip yolsuzluğa hizmet eder hale geldiğini, zorbanın mağdura uydurma suçlarla soruşturma açtığını sisteminin zorbanın önünü açarken mağduru cezalandırırcasına tayin yerini değiştirdiğin, alanı dışında çalışmaya zorladığını sıklıkla görüyoruz. Eğitimlerin yetersiz olması birçok mobbing mağdurunun maruz kaldığı durumun farkında olamamasına, olsa bile isimlendirememesine sebep oluyor.
Kamu görevlilerine karşı istifaya zorlama, tayin işlemine karşı dava açılmasını ve görevden alınanların mahkeme kararıyla göreve dönüşünü önlemek, görevden alındıktan sonra veya tayin edildikten sonra eski görevlerine dönenleri istifaya zorlamak amacıyla gerçekleşen kamu kurumlarındaki mobbingi engellemek için bürokraside atama, görev değişimi açık kurallara bağlanmalıdır. Belirli bir seviyeden sonra kişinin o makamda kalacağı süre yasalarla belirlenmeli keyfiyete mahal verilmemelidir.
Özellikle kriz dönemlerinde işveren, İş Kanununda işçiyi koruyan ve tazminat yükümlülüğü yükleyen maddelerden kurtulmak için mobbing uygulanmaktadır. İşçi ve işvereni en çok karşı karşıya getiren durumlar kıdem ve ihbar tazminatıdır. Bunun önüne geçebilmek için kıdem ve ihbar tazminatı işverenden bağımsız bir müessesede düzenlenmelidir.
Birçok Avrupa ülkesinde mobbing suç olarak düzenlenlenmesine rağmen ülkemizde bu yönde bir çalışma yapılmamıştır. Aynı zamanda ABD ve Avrupa ülkelerinde; mobbing, meslek hastalığı olarak kabul ediliyor.
Mahiyeti itibariyle de sürekli olduğu için iş kazası sayılmasa dahi işverenin koruma yükümlülüğünü yerine getirmemesi ve çalışanlar arasında eşitlik ilkesinin uygulanmaması dolayısıyla oluşan psikolojik veya fiziksel rahatsızlıklar ülkemizde de meslek hastalığı sayılmalıdır. SSK kapsamındaki yardımlardan faydalanması gerekir.
Görüldüğü gibi henüz yeni bir kavram olan mobbing konusunda düzenlemeler henüz yeterli olmasa da davaların artması ve BK’da doğrudan kullanılması şimdilik olumlu bir adım.
Mihriban Nişan / hukukihaber.net
