YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA MOBBİNG

Latince kökenli bir kelime olan mobbing kelime anlamı itibariyle; bir grup insanın bir kişiye veya kişilere baskı, yıldırma ve psikolojik şiddet uygulaması anlamına gelmektedir. [1]

04.02.2022 - 16:52 Yayınlanma

24.04.2024 - 14:00 Güncelleme

İş hukuku çerçevesinde değerlendirildiğinde ise mobbing, sistematik olarak mağduru bezdirme kastıyla süreklilik arz edecek şekilde, işyerinde mağdura yönelik duygusal taciz, şiddet, baskı, yıldırma gibi vasıtalarla ortaya çıkan, mağdurun manevi dünyasında zarar oluşmasına sebebiyet veren davranışlardır. Özetle, işyerinde hedef alınan işçiyi yıldırarak üzerinde tahakküm kurmak ya da istifa ettirmek amacıyla uygulanan bir psikolojik şiddet metodu olarak da ifade edilebilir.

Son zamanlarda sıklıkla karşımıza çıkmakta olan mobbing iddiaları iş akitlerinin feshine yol açmış ve akabinde iş davalarının konusu haline gelmiş bulunmaktır. Bu sebeple bu yazımızda hangi hallerin mobbing olarak kabul edildiği ve hangi hallerde ispat külfetinin kim tarafından nasıl yerine getirileceği hususunu Yargıtay kararları perspektifinde inceleyerek söz konusu hususlara açıklık getirmeye çalışılmıştır.

Öncelikle belirtmek gereklidir ki, işyerinde meydana gelmiş olan her kaba söz, hakaret, küfür vb kötü davranış Yargıtay tarafından mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Bu tür hakaret, kaba davranış, kötüleme, yapılan işi küçümseme, bağırarak konuşma gibi hareketlerin mobbing olarak değerlendirilebilmesi için sistemli olarak birden fazla kez yapılması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/30916 E ve 2012/6093 sayılı ilamı;

“…56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesi mobbing yapıldığının kanıtını oluşturmuştur.” [2]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/1911 E ve 2012/11638 K sayılı ilamı;

“…Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.” [3]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/9154 E ve 2008/13307 K sayılı ilamı;

“…İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.” [4]

İSPAT KÜLFETİ

Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında işçinin mobbing iddiasında bulunması, mobbingin varlığının ispatlanabilmesi için yeterli görülmemiş ve yeterli delille ispatın gerçekleştirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Ancak sonrasında uygulamada mobbingin işçi tarafından ispatının oldukça zor olmasının kabulü dolayısıyla son zamanlarda verilen kararlarında Yargıtay, mobbing iddiasının işçi tarafından gerçekçi bir biçimde ortaya konmasını yeterli görmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/2157 E ve 2014/3434 K sayılı ilamı;

“…Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” [5]

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E ve 2013/30811 K sayılı ilamı;

“…Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” [6]

Diğer yandan, Yargıtay vermiş olduğu aynı kararda mobbingin işçi tarafından ispatlanabilmesi için, kendisine karşı uygulanan mobbingi oluşturan eylemleri bir günlük vasıtasıyla kaydetmesi gerektiğini belirterek bu durumun inandırıcılık sağlayacağını belirtmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E ve 2013/30811 K sayılı ilamı;

“…Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu durum mahkemenin, mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır.”[7]