I. GİRİŞ
Teknolojik gelişmeler ve değişen ekonomik modeller, iş hukuku sisteminde esnek ve atipik çalışma biçimlerinin önemini artırmıştır. Bu modeller arasında yer alan evde çalışma sözleşmesi, işçinin iş görme edimini işverenin geleneksel işyeri alanı dışında yerine getirmesi esasına dayanan özel bir iş ilişkisidir. Her hukuki bağ gibi evde çalışma sözleşmelerinin de sona erme süreçleri, tarafların hak dengelerinin korunması, tazminat haklarının güvenceye alınması ve işçinin korunması ilkesi bakımından büyük önem arz etmektedir.
Sözleşmenin sona erme biçimleri; tarafların karşılıklı irade beyanlarına, kanuni bildirim sürelerine veya tarafların iradesi dışında gelişen hukuki nedenlere bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Bu çalışmada; evde çalışma sözleşmesinin belirli sürenin dolması, işçinin ölümü, tarafların karşılıklı anlaşması (ikale) ile bildirimli ve bildirimsiz fesih yollarıyla sona erme halleri, yürürlükteki mevzuat hükümleri ve doktrindeki esaslar çerçevesinde bütüncül bir yaklaşımla ele alınacaktır.
II. EVDE ÇALIŞMA SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME HALLERİ
1. Evde Çalışma Sözleşmesinin Süresinin Sona Ermesi
TBK 430. maddesinde iş sözleşmesi türlerinden biri olan belirli süreli iş sözleşmesinde aksi kararlaştırmadıkça ihbar ve fesih bildirimi yapılmaksızın kendiliğinden sözleşmenin sonlanacağı düzenlenmiştir (Sümer, 2018, s. 93).
Sözleşmede bildirim şartı konulması halinde ise fesih ihbarında bulunulması ile sözleşme sona ermektedir. Fesih bildiriminin yapılmaması ise sözleşmenin belirsiz süreli statü kazanması sonucunu doğurmaktadır.
Süresi gün, ay veya yıl olarak kararlaştırılabilen belirli süreli iş sözleşmeleri, muayyen bir işin tamamlanması şartına da bağlanabilir. Bu tür durumlarda hukuken aranan ölçüt, işin biteceği tarihin sözleşmenin yapıldığı esnada tayin edilebilir ya da öngörülebilir olmasıdır. Bir ay sürecek kongre organizasyonu veya beş günlük boya tadilatı gibi işlerin tamamlanması, bu amaca yönelik kurulan sözleşmeleri nihayete erdirir (Sümer, 2018, s. 93).Hukukumuzda belirli süreli iş sözleşmeleri, öngörülen sürenin dolmasıyla kendiliğinden son bulur. Sözleşme süresinin uzatılabilmesi için nesnel ve esaslı bir nedenin varlığı şarttır. Şayet esaslı bir sebep bulunmaksızın tarafların anlaşmasıyla sözleşme uzatılır veya yenilenirse, bu sözleşme artık belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.
2. Ölüm
Türk Borçlar Kanunu m. 440 uyarınca, iş sözleşmesi işçinin ölümüyle kendiliğinden son bulur. Ölüm halinde işveren, işçinin eşine, ergin olmayan çocuklarına veya bakmakla yükümlü olduğu kişilere hizmet süresine göre bir ya da iki aylık ücret tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür. İşçi odaklı bir edim söz konusu olduğundan, işveren mirasçılardan işin yapılmasını isteyemez; ancak işçinin doğmuş hak ve alacakları mirası kabul eden yasal mirasçılarına intikal eder (Sümer, 2018, s. 94; TBK m. 440).
Sözleşmenin tarafı olan çalışanın ölmesi hâlinde, sözleşme hüküm ifade etmez. İşveren, çalışanın mirasçılarından sözleşmede öngörülen iş ediminin yerine getirilmesini talep edemez. Ancak işçinin mirasçıları, mirası kabul ettikleri takdirde, sözleşmedeki hak ve alacaklar onlara geçmektedir.
3. Tarafların Anlaşması (İkale)
İş sözleşmesi tarafları, karşılıklı rızayla sözleşmeyi kurabildikleri gibi, yine karşılıklı anlaşarak sona erdirme hakkına da sahiptirler. Taraflar, karşılıklı irade beyanlarıyla iş sözleşmesinin bitiş tarihini serbestçe belirleyebilir veya sözleşmeyi sonlandırabilir. Ancak bu yöntemde işverenin düşük bir tazminat teklifi karşısında işçinin parasını alamama endişesiyle ikale sözleşmesi imzalaması, işçi aleyhine sonuçlar doğurabilir.Hukuken, işçinin alacaklarına ulaşmasını engelleyecek şekilde düzenlenen bir ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmez. Bu nedenle, işçinin hak kaybına uğramaması adına ikale sözleşmelerinin hukuki denetimi büyük önem taşımaktadır (Ağar, 2025, s. 445).
4. Fesihle Sona Erme
a. Bildirimli Fesih
Fesih bildirimi; yöneltilmesi zorunlu olan, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen ve belirsiz süreli sözleşmeyi yasal sürenin tamamlanmasıyla ortadan kaldıran yenilik doğurucu bir irade açıklamasıdır (Mircan, 2019, s. 90). Burada sözleşmenin süresinin belirli olmasının bir önemi yoktur. Fesih bildirimi yapılırken feshin sebeplerinin sayılmasına gerek bulunmamaktadır.
İşverenin sebep olmaksızın bile sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmaktadır. Toplu sözleşme ve iş sözleşmelerinde bazı fesih halleri belirlenerek ancak o hallerde fesih yapılabileceği kararlaştırılabilir (Sümer, 2018, s. 96; Süzek, 2017, s. 559).
Bildirim süresi boyunca işveren, İş Kanunu m. 27 gereği işçiye iş araması gereken süre için mesai saatlerinde gereken izni vermelidir. Bu sürede işçinin ücretinde kesinti yapılamaz. İşçiye verilecek olan süre için toplu sözleşme ve iş sözleşmesi ile işçi lehine değişiklikler yapılabilir. İş arama süresinin en az 2 saat olması öngörülmüştür (Sümer, 2018, s. 96-97; Süzek, 2017, s. 566-568).
b. Bildirimsiz Fesih
İşveren veya işçi, iş ilişkisinin devamını olumsuz etkileyecek durumlarda, sözleşme süresinin sona ermesini veya bildirim sürelerini beklemeden sözleşmeyi sonlandırabilir. Yani, kendisinden sözleşmenin devam etmesi beklenemeyen taraf, haklı sebep göstererek sözleşmeyi feshedebilir.
Bildirimsiz fesih beyanının şekli İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir; ancak TBK’ya göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Evde çalışma sözleşmelerinde de fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.
III. SONUÇ
Esnek bir çalışma modeli sunan evde çalışma sözleşmelerinin sona erme halleri, mekânsal bağımsızlığa rağmen iş hukukunun temel emredici kurallarının ve işçiyi koruma felsefesinin aynen cari olduğunu göstermektedir. Belirli süreli sözleşmelerin nesnel ve esaslı bir neden bulunmaksızın yenilenmesi durumunda belirsiz süreli statü kazanması ve işçinin ölümü halinde geride kalan hak sahiplerine yasal ücret güvencesinin sağlanması bu koruyucu yaklaşımın somut yansımalarıdır.
Sözleşmenin tarafların karşılıklı rızasıyla sonlandırılmasını ifade eden ikale mekanizmasında ise işçinin makul yararının gözetilmesi ve parasını alamama endişesiyle iradesinin sakatlanmamış olması hukuki geçerlilik için mutlak bir kriterdir. İşçinin hak kaybına uğramasına yol açan tasfiye nitelikli anlaşmaların yargı denetimiyle geçersiz kılınması, sistemin zayıf tarafı koruma amacına hizmet etmektedir.
Sonuç olarak, bildirimli fesihlerde işçiye tanınan yasal iş arama izni ve haklı nedenle feshin geçerliliği için aranan yazılı şekil şartı gibi emredici kurallar, evde çalışan işçilerin de geleneksel işçilerle aynı hukuki güvencelere sahip olduğunu kanıtlamaktadır. Evde çalışmanın getirdiği mekânsal esneklik, işverenin fesih ve tasfiye süreçlerindeki yasal yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Bu süreçlerin hukuka uygun ve şeffaf bir biçimde yürütülmesi, yeni nesil çalışma modellerinde iş barışının ve hukuki güvenliğin tesis edilmesinin en temel şartıdır.
Hilal TÜRKMEN
>> TÜRK İŞ HUKUKUNDA EVDE ÇALIŞMANIN ESASLARI
KAYNAKÇA
· Ağar, F. N. (2025). Türk iş hukukunda evde çalışma. Toplum, Ekonomi ve Yönetim Dergisi, 6(3), 432-452.
· Mircan, H. (2019). Türk iş hukukunda evde çalışma [Yayımlanmamış yüksek lisans tezi]. KTO Karatay Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
· Sümer, H. (2019). İş sağlığı ve güvenliği hukuku (3. Baskı). Seçkin Yayınevi.
· Süzek, S. (2017). İş hukuku (13.Baskı). Beta Yayınevi.