DÜNYADA VE TÜRKİYE'DE KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı ödemeleri, dünyanın her yerinde ve istisnasız her dönemde işçi ve işverenleri, genel bir iktisat kuralı olarak her zaman zor durumda bırakmıştır.. İşten ayrılan işçi hak ettiği, kıdem tazminatını talep ettiğinde, İşverenler çoğunlukla ödeme güçlüğü çektiklerini beyan ederek bu sorunun çözümünü yokuşa sürme eğilimi gösterirler. Kıdem tazminatını, tam, eksiksiz , bir kerede ödemek yerine, , işçiye taksit teklif etme, eksik ödeme, işe giriş başlangıcında tüm haklarını aldığına dair belge imzalatıp hiç ödememe yolunu seçmektedirler. Ya da Kıdem tazminatının eksik hesaplanabilmesi için , işçinin maaşını asgari ücret üzerinden göstererek, fazla olan kısmın elden teslim etmektedir. Dolayısıyla Bütün bu hususlar, işçi ve işvereni karşı karşıya getirmektedir. Durum genel olarak bu olunca da İş mahkemeleri, bu sorunları çözmek için iş yükü altında ezilmektedir. Adliyelerde sayı olarak en çok iş mahkemelerinin bulunması, ülkemizde işçi ve işverenlerin çok sayıda hukuki problem yaşadığının bir kanıtıdır.

Yazımı kuru ve cansız kanun maddeleri ile boğmak yerine sorunu dünyadaki uygulamalar ve bunların sosyolojik oluşumu açısından değerlendirmeyi daha doğru buluyorum. Yasaları  madde madde yazmaktan ziyade işçi ve işveren açısından getirisi nelerdir, dünyada bu kanun nasıl uygulanıyor ona bakmakta fayda var kanısındayım.

Dilerseniz hep birlikte, Dünyada ki kıdem tazminatı örneklerine bir göz atalım.

İNGİLTERE: İngiltere’de kıdem tazmiantına hak kazanmak için aynı iş yerinde 2 yıl çalışmış olmak gerekiyor. 41 yaşını doldurmamış çalışanlar her 1 yıllık çalışmaları karşılığında 1,5 haftalık ücret, 22 – 41 yaş arası çalışanlar her 1 yıl için 1 haftalık ücret, 22 yaşını doldurmamış çalışanlar içinse yarım haftalık ücret tazminat olarak ödeniyor. Çalışan aynı işverene bağlı 20 yıldan fazla çalışmış olsa bile sadece son 20 yıllık çalışması tazminat için göz önünde bulunduruluyor. Haftalık ücret ise azami 380 İngiliz Sterlini olabiliyor. Çalışan yetersizliğinden dolayı işten çıkarılsa bile tazminata hak kazanıyor.

FRANSA: Fransa’da da çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması için 1 yılı doldurmuş olması gerekiyor. Çalışanın iş akdinin sona ermesi durumunda aylık ücretinin 1/10’u kendisine ödeniyor. Eğer çalışan 10 yılı tamamlamış işe 1/10’a ayrıca 1/15 daha ekleme yapılıyor. Fakat çalışan “ekonomik” sebepler ile işten çıkarılmışsa her yıl için aylık ücretin 1/5’i ödenirken 10’yılı aşması durumunda ise üstüne 2/15 ekleniyor.

ABD: ABD’de ise özel sektörde kıdem tazminatı uygulaması yokken Federal çalışanlar ise kıdem tazminatı hakkına sahip. İngiltere’den farklı olarak eğer çalışan yetersizliğinden dolayı işten çıkarıldı ise tazminat hakkına sahip olamıyor. Ayrıca üst üste 3 gün devamsızlık yapmış olmak da kıdem tazminatının yanması için yeterli. İşyerinde 10 yılı doldurmamış çalışana her 1 yıl için 1 haftalık ücret, 10 yılın aşan emeği içinse her 1 yıl için 2 haftalık ücret ve eğer yıla tamamlayamadığı süre var ise de her bir çeyrek için söz konusu oranların 1/4’ü kadar tazminat ödeniyor. 40 yaşını doldurmuş çalışanların tazminatları ise her 1 yıl için yüzde 10 artırılıyor. Çeyreklik dilimler içinse oran yüzde 2,5 artırılıyor.ABD ayrıca kıdem tazminatı için tavan da var. Çalışanın kıdem tazminatı en fazla 1 yıllık maaşı kadar olabiliyor.

HOLLANDA: Hollanda da kıdem tazminatı yok. Hizmet akitlerinin sona ermesi ile ilgili kanun da Medeni Kanuna tabii. Fakat Kantonal Mahkeme usulü ile çalışanın dava açıp haklı bulunması halinde çalışana birkaç aylık maaşı kıdem tazminatı olarak ödeniyor.

İSPANYA: Çalışana her bir yıl için 20 günlük ödeme yapılıyor. Kıdem tazminatı 12 yıllık ücret ile sınırlanıyor.Fakat eğer çalışanın hizmet akdinin hukuka aykırı olarak feshedildiği ispatlanırsa bu rakam 20 günden 45 günlük çalışma bedeline yükseliyor.Belirli bir süre için anlaşma imzalayan çalışanlar da İspanya’da kıdem tazminatından faydalanabiliyor, her 1 yıl için 8 günlük üzrete hak kazanıyorlar.

ALMANYA: Almanya’da kıdem tazminatı İstihdamın Korunmasına Dair Kanuna tabi. 10 kişiden daha az çalışılan yerlerde kıdem tazminatı hakkı doğmuyor. Almanya da tıpkı İspanya ve Danimarka gibi işçinin işten çıkarılmasının zor olduğu ülkelerden biri. Kıdem tazminatı işçinin her 1 yıllık çalışması karşılığında yarım aylık ücret olarak hesaplanıyor. Yaş ve çalışma süresi de kıdem tazminatının hesaplanmasında önemli faktörler. 55 yaş üstü çalışanlarda 15 yıllık çalışmaya karşılık 15 ay, 20 yıllık çalışmaya karşılık 20 aylık ücret ödeniyor.

İSVİÇRE: İsviçre’de ilgili düzenleme Borçlar Kanunu’na tabi. 50 yaşını doldurup aynı işveren ile 20 yıldan fazla çalışanlara kıdem taminatı ödeniyor. Söz konusu meblağ anlaşmaya açık fakat anlaşmazlık durumunda mahkemenin verdiği karar 2 – 8 aylık ücret olarak değişebiliyor.

BELÇİKA: Belika’da kıdem tazmianatı ancak toplu işten çıkarmalarda geçerli oluyor. Toplu işten çıkarma ise 60 günlük süre zarfından işyerindeki çalışan sayısına göre yüzde 50’si – yüzde 10’u arasında çalışanın işten çıkarılmaısna göre değişiyor. Bu durumda çalışana azami 4 aylık ücret ve işsizlik sigortası arasındaki farkın yarısı ödeniyor. Hisseleri Borsada işlem gören şirketlerin genel müdürleri içinse ayrı bir düzenleme var. Söz konusu çalışanlara azami 18 aylık ücret ödeniyor.

İTALYA: İtalya’da kıdem tazminatına hak kazanmak için herhangi bir şart gerekmiyor. İşinden kendi rızası ile ayrılan çalışana da kıdem tazminatı ödemesi yapılıyor. Kıdem tazminatı fondan ödeniyor ve fondan yapılacak ödeme de işverenin yatırdığı prime göre hesaplanıyor.Buna göre çalışanın ücretinin yüzde 7.4’ünü çalışan her ay bir fonda toplamak zorunda. Bunun içinden ayrıca bir yüzde 0.5’lik dilim de Garanti Fonu’nda toplanıyor ve yıllık enflasyon değerlemesine sokularak çalışana ödeniyor. Bu sistemde bir tavan ücret sınırı bulunmuyor.

AVUSTURYA: İşverenin sebep ne olursa olsun iş akdini feshettiğinde tazminat ödediği ülkelerden biri de Avusturya. Fakat çalışanın kıdem taminatına hak kazanmış olması için en az 3 yıl çalışmış olması gerekiyor. 3- 5 yıllık çalışmaya 2 ay; 5 – 10 yıllık çalışmaya 3 ay; 10 – 15 yıllık çalışmaya 4 ay; 15 – 20 yıllık çalışmaya 6 ay; 20 – 25 yıllık çalışmaya 9 ay ve 25 yıldan fazla çalışmaya ise 12 aylık ücret ödeniyor.Bununla beraber 10 yılını dolduran ya da 5 yılını doldurup çocuk sahibi olmak ya da evlat edinmek isteyen çalışanlar da kıdem tazminatına hak kazanıyor.

JAPONYA: Kıdem tazminatı ile ilgili bir kanun yok. Fakat bununla birlikte çalışanın iş aktidi fesh ettiği durumlarda dahi kıdem tazminatı olarak 5 yıl için 1,7; 20 için 14,8 aylık ücret ödeniyor. İşverenin iş akdini feshetme yoluna gittiği durumlarda ise çalışana 5yıllık hizmeti karşılığında 3,4 aylık; 20 yıllık hizmeti karşılığında ise 18,8 aylık ücret ödeniyor. Aynı süre çalışmış iki çalışanın tazminatları arsındaki fark ise performans puanlarından kaynaklanıyor. Çalışana kıdem tazminatlarının adaletli hesaplanabilmesi için her yıl performans puanı veriliyor. Fakat Japonya’da ekonomik krizle beraber gelen yeni vergi düzenlemesinde çalışanın her ay maaşına bağlı oranda yatırılan primler ve bunların değerlendirilmesine doğru bir geçiş görülüyor.

GÜNEY KORE: Çalışan için cennet sayılabilecek ülkelerden biri de Güney Kore. Çalışanın iş aktidini kendisinin feshetmesi halinde de ödeme yapılıyor. Kıdem tazmiantı ülke vatandaşı olsun olmasın tüm çalışanlar için 1 yıla karşılık 1 ay olarak hesaplanıyor. Tam zamanlı çalışma ise haftalık 15 saat ya da aylık 60 saat ve üzeri olarak belirleniyor. Bununla birlikte 5 kişiden az işçi çalıştıran işverenin kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmuyor.

Hindistan: Kıden tazminatı burada iş gücü azaltma tazminatı olarak kullanılıyor. Mevsimlik işçi çalıştıran ya da 50 kişiden az işçi barındıran işletmeler kıdem tazminatı ödemekle yükümlü değil. Ayrıca askeri ve emniyet teşkilatları da kıdem tazminatının dışında, dolayısı ile sadece yüzde 10’luk bir dilim kıdem tazminatı almaya hak kazanıyor.5 yıl hizmet veren çalışana 15 günlük ücreti ödenirken tavan ise 350.000 Hindistan rupisi olarak belirlenmiş.

ARJANTİN: Çalışanın iş akdinin feshedilmesi ya da çalışının haklı olarak iş akdini tek taraflı feshetmesi durumunda her 1 yıl için 1 aylık kıdem tazminatı ödemesi doğuyor. Kıdem tazminatının aylık tavanları toplu iş sözleşmesinden doğan tyüm ücretlerin ortalamasının 3 katını ise geçemiyor. Bununla birlikte kıdem tazmiantı çalışanın bir önceki seneki brüt aylık ücretinin 2 katından az olamıyor.

BREZİLYA: Hizmet Süresi Uzunluğu Garanti Fonu kapsamında işveren çalışan için bankada hesap açıyor ve çalışanın maaşının yüzde 8.5’ini her ay bu hesaba yatırıyor. hesaplar ise devlet bankası tarafından yönetiliyor. İşçi, hizmet aktinin haklı olmayan bir sebeple feshi durumunda söz konusu meblağı enflasyon değerlendirmesi ile birlikte alabiliyor. Bununla birlikte işverenin haksızlığının ispatlanması halinde çalışan ayrıca hesaptaki miktarın yüzde 40’ını da tazminat olarak alabiliyor.

Avustralya, Yeni Zelanda ve İsveç gibi kalkınmış ülkelerde ise zorunlu kıdem tazminatı uygulaması mevcut değil.

Bu tabloya bakıldığında Türkiye’nin kıdem tazminatı konusunda, daha olumlu bir noktada olduğunu düşünebiliriz. Fakat bu ülkelerdeki para birim değeri, maaş oranları, sigorta primine esas maaş miktarları göz önünde bulundurulduğu takdirde Ülkemizde kıdem tazminatı miktarının aslında yeterli olmadığını göreceğiz.

Çalışan, yıllarca emek sarf ettiği iş neticesinde, emeklilik döneminde, kıdem tazminatını sorun yaşamadan almalıdır. Tabi ki İşveren de, Kıdem tazminatını ödemek konusunda zorlanmamalıdır. Bu da gerekli kanuni düzenlemeler ile olur. Yeni Kıdem tazminatı tasarısı da işte tam bu noktada devreye girmektedir.

Yani İşveren her ay Kıdem tazminatı fonu olarak İşçi adına açılacak bireysel hesaba, İşçinin maaşının %3 ünü geçmemek koşulu ile, yatırılacaktır. Tabi bu kanun tasarısı da aklımıza bazı soru işaretleri getirmektedir. Aslında yüksek ücret alan fakat Resmiyette asgari ücret gösterilen işçinin, hak kaybı söz konusu olacaktır. Ayrıca %3 lük miktar yıllık 30 günlük olan kıdem tazminatını karşılamıyor. Çalışan açısından bir hak kaybına sebebiyet veriyor. İşveren ise %3 lük bir kesintiden fazla bir kesintiyi kabul etmek istemiyor.

Bu tasarının kanunlaşması, zorlu bir süreçten geçecek gibi görünmektedir. Uzlaşı sağlanabilmesi için Kanun Koyucunun, Hem Çalışanı hem işvereni koruyucu bazı ek hükümler getirmesi gerekmektedir. İşverene, ya kıdem tazminatı kesintisi için katkı ya da vergi yükümlülükleri ve sgk primleri konusunda iyileştirmeler yapmalıdır.