banner590

07 Nisan 2021

Yeni işe giren eski işverenden 15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı alabilir

1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesine göre, yaş dışındaki emeklilik koşullarını yerine getiren işçiler çalıştıkları işyerinden kıdem tazminatını alarak ayrılabilirler. Bu haktan yararlanabilmek için, 8 Eylül 1999 tarihinden önce çalışmaya başlayanların 15 yıl sigortalılık 3600 prim gününü, bu tarihten sonra çalışmaya başlayanların ise 25 yıl sigortalılık 4500 prim gününü veya 7000 günü tamamlamaları gerekiyor. Bu koşulları yerine getiren işçiler Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan ( SGK) “kıdem tazminatı yazısı” alarak işverene başvurmak suretiyle tazminatlarını isteyebilirler. Burada işçi açısından dikkat edilmesi gereken en önemli husus, iş akdini feshetmeden önce SGK’dan yazıyı alıp, bu yazıyla birlikte işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunmaktır. SGK’dan yazıyı iş akdini feshettikten sonra alıp işverene başvuranlar kıdem tazminatı hakkını kaybediyorlar.

Sistem böyle işlemekle birlikte 15 yıl sigortalılık 3600 prim gününü doldurduğuna dair yazıyla kıdem tazminatı almak isteyen işçiler işverenin itirazıyla karşı karşıya kalıyorlar. Bazı işverenler, kanunun, yaş dışındaki koşulları dolduran işçilerin artık çalışmayı bırakıp emekliliği beklemeleri halinde tazminat alabileceklerini öngördüğünü savunuyor. Yargıtay daha önce verdiği muhtelif kararlarda, kıdem tazminatını bu yolla alarak işten ayrılan işçinin yeni bir işte çalışmasının önünde engel bulunmadığına hükmetti. Ancak yine de bazı işverenler çeşitli gerekçelerle kıdem tazminatı ödemekten kaçınabiliyor.

İŞVEREN “KANUNA KARŞI HİLE” İDDİASINDA BULUNDU

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5 Kasım 2020 tarihli (Esas No: 2016/29768, Karar No: 2020/14937) kararına konu dosyaya göre, bir şirkette 2008-2015 yılları arasında yönetici olarak çalışan işçi, 4 Eylül 2015 tarihinde 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü tamamladığına dair SGK’dan yazı alarak işverene sunduğu halde kıdem tazminatını alamadığı için dava açtı. İşveren, işçinin iş akdini haksız bir şekilde tek yanlı iradesi ile sona erdirdiğini, kanundaki haktan yararlanmak için iş akdini feshetse de asıl amacının başka bir işyerinde çalışmak olduğunu, kanuna karşı hile yapmak suretiyle hak etmediği halde kıdem tazminatı talep ettiğini belirterek talebe itiraz etti. İşveren işçinin talebinin ayrıca Türk Medeni Kanunu’nda tanımlanan hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğunu savundu.

İş MAHKEMESİ İŞÇİNİN TALEBİNİ REDDETTİ

İş mahkemesi, işçinin iş akdinin sona erdiği 4 Eylül 2015 tarihinden önce farklı bir şirkete iş başvurusunda bulunduğunu, 14 Eylül’de yeni işyerine başladığını, dava açtığı işverenin işyerinde çalışmaya devam ederken yeni işyerine verilmek üzere evrak topladığını, dolayısıyla yasanın tanıdığı hakkı kötüye kullandığını gerekçe göstererek kıdem tazminatı talebini reddetti.

“ÇALIŞMA ÖZGÜRLÜĞÜ ANAYASAL GÜVENCE ALTINDA”

İşçinin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay’a geldi. Yargıtay kararında, 1475 Sayılı Kanunu ile işçiye yaş hariç diğer emeklilik kriterlerini yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılma imkânı tanındığı belirtildi. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da işyerinden ayrılabileceği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı vurgulandı.

İşçinin yasadan doğan bir hakkı bulunduğuna dikkat çekilen kararda, daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşmesi ve hatta sözleşme yapmasının kanuna karşı hile olarak değerlendirilemeyeceği kaydedildi. Yargıtay kararında şu ifadelere yer verildi:

“Dosya içeriğine göre, davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıca davacının iş sözleşmesini feshettikten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, Anayasal güvence altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacı işçinin kötü niyetli davrandığından söz edilmesi mümkün değildir. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktadır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Ahmet Kıvanç / HaberTürk)

---

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi        

2016/29768 E.  ,  2020/14937 K.


"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 18/09/2008-04/09/2015 tarihleri arasında bilgi teknolojileri departmanında iş analist yöneticisi olarak çalıştığını, davacının 04/09/2015 tarihinde 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresini tamamladığına dair SGK'dan yazı alarak işveren sunarak işten ayrıldığı halde bugüne kadar kendisine herhangi bir ödeme yapılmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili; davacının iş akdini haksız bir şekilde tek yanlı iradesi ile sona erdirdiğini, davacının Mülga 1475 sayılı Kanunu'nun yürürlükteki 14/1-5. bendine dayanarak iş sözleşmesini sonlandırmış olsa da davacının asıl amacının başka bir işyerinde çalışmak ve kanun hükümlerini dolanmak, kanuna karşı hile yapmak suretiyle hak etmediği halde kıdem tazminatı almak olduğunu, davacının talebinin Medeni Kanunun 2. maddesinde düzenlenen şekliyle hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğunu beyanla, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre,davacının iş akdinin sona erdiği 04/09/2015 tarihinden önce farklı bir şirkete iş başvurusunda bulunduğu, söz konusu şirket tarafından davacıya iki defa ücret teklifinde bulunulduğu, davacının söz konusu firmada 14.09.2015 tarihinde işe girişinin yapıldığı, firmaya verilmek üzere işe girişte gerekli evrakları topladığı buna göre davacının yasanın tanıdığı hakkı kötüye kullandığının anlaşıldığı belirtilmek suretiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkanı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Somut olayda; davacı vekili müvekkili işçinin, 1475 sayılı Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14/1-5. maddesine dayanarak emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini sonlandırdığını ileri sürerken; davalı işveren vekili ise, davacının asıl amacının başka bir işyerinde çalışmak olduğunu, öne sürdüğü fesih gerekçesinin kanuna karşı hile mahiyetinde olduğunu savunmuştur.

Mahkemece; davacının, davalı işveren nezdinde çalışmasını sürdürürken dava dışı ‘... Teknoloji Anonim Şirketi’ unvanlı şirkete 22.05.2015 tarihinde iş başvurusunda bulunduğu, 02.06.2015 tarihinde yapılan görüşme sonrasında davacıya 14.07.2015 ve 02.09.2015 tarihlerinde iş teklifinde bulunulduğu, Sosyal Güvenlik Kurumundan gelen kayıtlara göre davalı işyerinden ayrılmasının akabinde 14.09.2015 tarihinde söz konusu şirket nezdinde işe girişinin yapıldığı, davacınınn 01.09.2015 tarihinde nüfus cüzdan örneği, yerleşim yeri ve diğer adres belgesi tanzim ettirdiği, e-devlet sistemi üzerinden 01.09.2015 tarihinde özel iş-işçi maksatlı ... Teknoloji A.Ş.’ye verilmek üzere adli sicil kaydı belgesi aldığının belirlendiği, bu tespitlere göre davacının 1475 sayılı Kanunun 14/1-5 maddesiyle sunulan haktan, emeklilik nedeniyle yaşı beklemek maksadıyla yararlanmak için değil, daha iyi şartlarda başka bir işyerinde çalışmak için iş akdini feshettiği,gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine karar verilmiştir.

1475 sayılı Kanun'un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Zira, yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması kanuna karşı hile olarak değerlendirilemez.

Dosya içeriğine göre; davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıca davacının iş sözleşmesini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması Anayasal güvence altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacının kötü niyetli davrandığından söz edilmesi mümkün değildir. Kanunda tanınan bu hakkın amacı; işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır.

Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.11.2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.