Giriş
İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki dengeyi sağlamayı amaçlayan dinamik bir hukuk dalıdır. Bu dengenin önemli bir parçası da iş güvencesi hükümleridir. İş güvencesi, işçilerin iş sözleşmelerinin haksız ve keyfi fesihlere karşı korunmasını temin eder. İş Hukuku'nda iş güvencesinin temelini oluşturan işe iade davası, işçinin işine geri dönmesini sağlamanın yanı sıra, işverenin haksız feshinin hukuki sonuçlarına katlanmasını da beraberinde getirir. Bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve güncel Yargıtay içtihatları ışığında, işe iade davasının şartlarını, sürecini ve işverenin işe başlatmaması durumunda ortaya çıkan hukuki sonuçları detaylı bir şekilde inceleyecektir. Özellikle, işçinin kıdem ve ihbar tazminatını almış olsa dahi işe iade davası açma hakkının devam ettiğini vurgulayarak, hem vatandaşlara hem de hukuk uygulayıcılarına yardımcı olmayı hedeflemektedir.
1. Yasal Çerçeve ve İş Güvencesi Kavramı
4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesi hükümlerini 18. ve devamı maddelerinde düzenlemektedir. Bu hükümler, işçinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedenin bulunmasını zorunlu kılarak, işçiyi keyfi işten çıkarmalara karşı koruma altına almıştır.
1.1. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması (İş Kanunu Madde 18)
İş Kanunu'nun 18. maddesi, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini açıkça belirtir. Bu maddeye göre:
İŞ KANUNU
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Bu maddeye göre, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin geçerli bir sebep göstermesi zorunludur. Geçerli sebepler, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir. Maddede ayrıca, fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacak durumlar da açıkça sayılmıştır (sendika üyeliği, sendikal faaliyetlere katılma, mevzuattan doğan haklarını takip etme, ırk, renk, cinsiyet gibi ayrımcılık nedenleri, hamilelik, doğum, hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık gibi).
1.2. İşe İade Davasının Şartları
İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işe iade davası açabilmek için işçinin belirli şartları taşıması gerekmektedir:
• İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalışması: İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işyerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
• En Az Altı Aylık Kıdem: İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması ve işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşe iade davası, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, işe iade davasına konu olmazlar.
• İşveren Vekili Olmamak: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
2. İşe İade Davası Süreci
İş sözleşmesi feshedilen işçinin işe iade davası açma süreci, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinde detaylı olarak düzenlenmiştir.
2.1. Arabuluculuk Zorunluluğu
12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade davalarında arabuluculuk, dava şartı haline getirilmiştir. Bu düzenleme ile işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması durumunda, dava usulden reddedilir ve ret kararının kesinleşmesinden itibaren iki hafta içinde tekrar arabulucuya başvurulabilir.
2.2. İspat Yükü ve Yargılama Süreci
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşe iade davaları ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Anayasa Mahkemesi de işe iade davalarının hızlı sonuçlandırılmasının önemini vurgulamıştır:
3. İşe Başlatmamanın Hukuki Sonuçları
Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işveren için önemli hukuki yükümlülükler doğar. İş Kanunu'nun 21. maddesi, bu sonuçları detaylı olarak düzenlemektedir:
İŞ KANUNU
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
3.1. İşçinin İşe Başvuru Süresi ve Şekli
İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu başvuru, yazılı olarak yapılmalı ve işçinin işe başlama iradesini açıkça ortaya koymalıdır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
3.2. İşverenin İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Süresi
İşveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşverenin işe başlatma davetinin samimi olması ve dürüstlük kurallarına uygun yapılması gerekmektedir. Yargıtay içtihatları, işverenin işe başlatma davetinin herhangi bir şart içermemesi ve aynı şartlarda işe daveti içermesi gerektiğini belirtmektedir:
3.3. İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Bu tazminat, iş güvencesi tazminatı olarak da adlandırılır.
3.4. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu ücret ve diğer haklar, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. Bu ödemeler, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren işe iade kararının kesinleştiği tarihe kadar geçen süreyi kapsar.
3.5. Kıdem ve İhbar Tazminatının Durumu
İşçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde kıdem ve ihbar tazminatını almış olması, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa, bu tazminatları almış olsa dahi işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine karar verilirse ve işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatları, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretlerinden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
3.6. İşe Başlatmama Tazminatının Vergilendirilmesi
Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (1) numaralı bendinde yapılan ibare değişikliği ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca işverenlerce işçilere ödenen işe başlatmama tazminatları, damga vergisi hariç gelir vergisinden istisna edilmiştir. Bu istisna, 3/7/2009 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir.
4. İşçinin İşe Başlama Başvurusunun Samimiyeti
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu ciddi ve samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Yargıtay, bu konuda işçinin niyetini ve davranışlarını dikkate alarak karar vermektedir:
5. Arabuluculuk Sürecinin İşleyişi ve Önemi
İşe iade davalarında arabuluculuk, tarafların yargılama sürecine girmeden önce uyuşmazlığı daha hızlı ve daha az maliyetle çözme imkanı sunar. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde, bu anlaşmanın belirli unsurları içermesi zorunludur:
• İşe başlatma tarihi,
• Boşta geçen süre ücret ve diğer hakların parasal miktarı,
• İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı.
Bu unsurların belirlenmemesi halinde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Sonuç
İş güvencesi, işçilerin haksız fesihlere karşı korunmasında temel bir mekanizma olan işe iade davası ile sağlanmaktadır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatını almış olması, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz; bu tazminatlar, işe iade kararı sonrası işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretlerinden mahsup edilir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatma yükümlülüğü doğar. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda ise işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi önemli hukuki ve mali sonuçlar ortaya çıkar. İşverenlerin işe iade davetlerinin samimi ve şartsız olması, işçilerin ise işe başlama başvurularının gerçek niyetle yapılması büyük önem taşımaktadır. Arabuluculuk süreci, taraflar için hızlı ve etkin bir çözüm yolu sunarak yargılama yükünü azaltmayı hedeflemektedir. İşçi ve işverenlerin, bu süreçlerde haklarını ve yükümlülüklerini doğru bir şekilde anlamaları ve gerektiğinde hukuki destek almaları, olası mağduriyetlerin önüne geçilmesi açısından hayati öneme sahiptir.
