İşe iade davası, işverenin işçiyi geçerli bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshettikten sonra, işçinin işe geri dönmek için başvurduğu dava yoludur. İşe iade davası işçiye iş güvencesi imkanı veren ve boşta kaldığı süredeki maddi zararlarını tazmin etmesini amaçlayan dava türüdür[1]. İşveren, bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır; işe iade davası açılması durumunda başta bildirdiği sebebi değiştiremez[2]. İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında bir iş sözleşmesi olmalı, bunun yanında iş güvencesine sahip bir iş işçi olmalıdır[3].

İşçi, işe iade davası açabilmesi için öncelikle dava şartı olan arabulucuya başvuru şartını yerine getirmelidir[4].7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndan önce ihtiyari olarak başvurulan arabuluculuk müessesesi, kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte dava şartı olarak hukukumuza girmiştir[5]. Bu şekilde, bu dava türünde işçinin dava açmadan önce arabulucuya başvuru yapması bir zorunluluk halini almıştır. İşçi arabulucuya başvuru yapmadan işe iade davası açarsa dava usulden reddedilir[6].Arabuluculuk müessesesinin dava şartı olarak hukukumuzda yerinin almasının nedeni İş Mahkemeleri’ndeki iş yükünü azaltmak ve yargılamanın hızlanmasını sağlamaktır[7]. Bunun dışında arabuluculuk ile ihtilafı temelinden çözerek sosyal barışa katkı sağlamak hedeflenmiştir[8].

İş sözleşmesi sona erdirilen işçi, haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesi sona erdirildiği iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, iş sözleşmesinin feshedildiği kendisine tebliğ edildiği tarihten başlayarak bir ay içerisinde dava şartı olan arabulucu yoluna başvuru yapmalıdır[9]. Arabulucu, tarafların başvurması sonucunda ihtilafı çözmek amacıyla taraflarla görüşür. Arabulucu yapılan görüşmeler ve müzakereler neticesinde tarafların anlaşmaya varması veya varamaması durumuna göre görüşmeyi sonlandırır ve sonucu tutanak altına alarak arabuluculuk bürosuna bildirir[10]. Arabulucu, taraflara ulaşamazsa ve tarafların arabuluculuk faaliyetine katılmadığı için görüşme gerçekleşmezse, arabulucu bu durumu da tutanak altına aldıktan sonra arabuluculuk bürosuna bildirir[11]. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinin ardından iki hafta içinde, işçi, iş mahkemesinde dava dilekçesine anlaşamama tutanağının aslını ekleyerek işe iade davasını açılabilir[12]. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir[13]. Kesinleşen ret kararının da tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (4857 sayılı İ.M.K.m.20/1)[14].

Arabuluculuk aşaması sona erdiğinde taraflar işçinin işe iadesi yönünde anlaşırlarsa; işçinin işe başlatılma tarihi, ücret ve diğer hakların parasal miktarı, işçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarının anlaşma tutanağında belirtilmesi zorunludur[15]. Aksi durumda anlaşma tutanağı usulüne uygun düzenlenmezse anlaşma sağlanamamış olup, son duruma göre düzenlenir[16]. Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşırsa anlaşma sağlanan kalemler tek tek tutanağa yazıldığı takdirde işçi, anlaşılan kalemler üzerinde dava yoluna gidemez[17].

İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli sebeplere dayandırılmadığı ya da sunulan sebebin geçerli olarak kabul edilmediği ve bunun tespitinin mahkeme veya özel hakem tarafından sağlanarak feshin geçersiz olduğunun kararlaştırıldığı durumlarda, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır[18]. İşveren, işçiyi başvurusunu takiben bir ay içerisinde işe başlatmaması durumunda, yargıcın takdirine göre işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır[19]. İşçi, kesinleşmiş karar kendisine tebliğ edildikten sonra, on iş günü[20] içinde işe iade talebini işverene iletmelidir. Hak düşürücü süre olan on iş gününde işverene başvuru yapıldıktan sonra işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır[21]. İşçi on iş günü içinde işverene başvurusunu yapmaz ise kesinleşmiş mahkeme kararına rağmen fesih, geçerli fesih sayılır ve bu durumda işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarına göre sorumlu olur[22]. İşe başlama iradesini gösteren işçi kararın kesinleştiği tarihe kadar 4 aya denk gelecek biçimde boşta geçen süre ücretini işverenden talep edebilecek olup, usulüne uygun biçimde işverene başvurmasına rağmen işveren işe başlatmazsa, işçi işe başlatmama tazminatı da talep edebilir[23].

Sözleşmesi bildirimli fesih yoluyla feshedilen işçi, iş güvencesine tabi değilse, bu geçerli nedene dayanmayan bildirimli feshin sonuçlarına göre hareket edebilir[24].

Yargıtay’a göre,

“İşe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit niteliğinde hükümlerdir. Buna göre, dört aya kadar ücret alacağı doğrultusunda talep olmasa bile işe iade davası bu talepleri de kapsar ve mahkeme tarafından bu yönde de karar verilmelidir. Y.9. HD., 08.07.2004 T., 2004/17868 E., 2004/17365 K., DEMİR, s,305, SÜZEK, İş Hukuku, s,658

KAYNAKÇA

ÇELİK, Nuri/ CANİKLİOĞLU, Nurşen/ CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2018.
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2017.
SENYEN/KAPLAN, E. Tuncay, Bireysel İş Hukuku, Gazi Kitapevi, Ankara, 2018.
PARLAK. Metin, İşe İade Davasının Sonuçları, Liberal Düşünce Dergisi, Cilt:25, Sayı:93, 2019.
DEMİR Ömer Faruk, İşe İade Davasında Yargılama, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Cilt:22, Sayı:37, 2017.
YAĞCIOĞLU, Kaan Muharrem, Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Uyarınca Arabuluculuk ve Arabuluculuğun İş Yargılamasına Etkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:20, Sayı:2, 2018, s.459
MUTLAY, Faruk Barış, İşe İade Davalarında Zorunlu Arabuluculuk, Çalışma ve Toplum Dergisi, Nisan 2018.

--------------

[1]SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.291; SÜZEK, İş Hukuku, s.656

[2]SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.287; SÜZEK, İş Hukuku, s.646; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.527

[3] DEMİR, s.288;

[4] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.532; MUTLAY, Faruk Barış, İşe İade Davalarında Arabuluculuk, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2018/4, s.2130

[5]RG. 25.10.2017, 30221; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.587; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.288; DEMİR, s.291; PARLAK, Metin, İşe İade Davasının Sonuçları, Liberal Düşünce Dergisi, Sayı:93, 2019, s.61; YAĞCIOĞLU, Kaan Muharrem, Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Uyarınca Arabuluculuk ve Arabuluculuğun İş Yargılamasına Etkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:20, Sayı:2, 2018, s.459; MUTLAY, s2130

[6] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.532; YAĞCIOĞLU, s.460

[7] İŞEL, İsmail, İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı Hakkında, Temmuz 2016, www.güvenliçalışma.org, s. 4, 03.04.2019 Erişim Tarihi; DEMİR, s.291; MUTLAY, s.2131

[8] YAĞCIOĞLU, s.461

[9] DEMİR, s.291; PARLAK, s.61; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.532; MUTLAY, s.2136

[10] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.534

[11] DEMİR, s.291; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.533; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.289

[12] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.289; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.537; PARLAK, s.61; MUTLAY, s.2136

[13] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.532; YAĞCIOĞLU, s.460

[14] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.533

[15] PARLAK, s.61

[16] PARLAK, s.61

[17] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.291

[18] PARLAK, s.66; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.549

[19] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.553

[20] Y.7.HD., 09.03.2015 T., 2015/2843 E., 2015/3938 K., ARI, s.618; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.547; PARLAK, s.67; SÜZEK, İş Hukuku, s.669; MUTLAY, s.2139

[21] SALTOĞLU ARAP, s.56; ARI, s.618

[22] Y.22.HD., 12.02.2013 T., 2013/1006 E., 2013/2652 K.; Y.9.HD., 06.11.2006 T., 2006/ 20109 E., 2006/29326 K., ARI, s.626; MUTLAY, s.2139

[23] PARLAK, s.64; ARI, s.620; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.557; DEMİR, s.305; SÜZEK, İş Hukuku, s.648

[24] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.296; DEMİR, s,305; SÜZEK, İş Hukuku, s.658; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.556

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.