İŞTEN ÇIKIŞ GÜNÜ İMZALANAN İHTİYARİ ARABULUCULUK TUTANAĞI GEÇERLİ MİDİR?

İŞTEN ÇIKIŞ GÜNÜ İMZALANAN İHTİYARİ ARABULUCULUK TUTANAĞI GEÇERLİ MİDİR?

Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi Kararları İncelemesi

İşverenlerin iş sözleşmesini sona erdirirken işçileri ihtiyari arabuluculuğa yönlendirmesi son yıllarda giderek yaygınlaşmıştır. Özellikle işten çıkış işlemiyle aynı gün düzenlenen, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının tamamının sona erdiğini belirten arabuluculuk anlaşma belgeleri ciddi hukuki tartışmalara yol açmaktadır.

İşçiye çoğu zaman “Tutanağı imzalamazsan tazminatını alamazsın”, “Bu yalnızca ödeme işlemi için gerekli”, “Herkes aynı belgeyi imzalıyor” veya “İmzadan sonra paran hesabına yatacak” şeklinde açıklamalar yapılabilmektedir. İşçi, işini kaybettiği günün ekonomik ve psikolojik baskısı altında, hangi haklarından vazgeçtiğini tam olarak anlamadan arabuluculuk anlaşma belgesini imzalayabilmektedir.

Ancak üzerinde “arabuluculuk anlaşma belgesi” yazması, belgenin her durumda geçerli olduğu anlamına gelmez. Gerçekte bir uyuşmazlık bulunmuyorsa, taraflar arasında gerçek bir müzakere yapılmamışsa, işçi süreç hakkında bilgilendirilmemişse veya arabuluculuk yalnızca işvereni ileride açılabilecek davalardan korumak amacıyla kullanılmışsa anlaşma belgesinin geçerliliği tartışılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin son yıllarda verdiği kararlar, işten çıkış günü yapılan ihtiyari arabuluculuk bakımından önemli ölçütler ortaya koymuştur. Buna göre değerlendirilmesi gereken temel mesele yalnızca tutanağın tarihi değildir. Asıl araştırılması gereken, ortada gerçek bir uyuşmazlık ve gerçek bir arabuluculuk faaliyeti bulunup bulunmadığıdır.

İşten çıkış günü yapılan arabuluculuk kendiliğinden geçersiz midir?

İş sözleşmesinin sona erdiği gün düzenlenen her ihtiyari arabuluculuk anlaşmasının kendiliğinden geçersiz olduğunu söylemek doğru değildir. Aynı şekilde, arabulucu ve taraflar tarafından imzalanmış her belgenin kesin olarak geçerli olduğunu kabul etmek de mümkün değildir.

Yargıtay’ın yaklaşımına göre somut olayda şu soruların cevaplandırılması gerekir:

· Arabulucuya başvurulmadan önce taraflar arasında gerçek bir uyuşmazlık ortaya çıkmış mıdır?

· İşçi, işverenden belirli bir alacak veya hak talep etmiş midir?

· İşveren bu talebi tamamen veya kısmen reddetmiş midir?

· İş sözleşmesi arabuluculuk başlamadan önce gerçekten sona ermiş midir?

· İşçi arabuluculuğa kendi özgür iradesiyle katılmış mıdır?

· İşçiye görüşmeye katılmama ve anlaşmayı imzalamama hakkı açıklanmış mıdır?

· Arabulucu, sürecin hukuki sonuçları hakkında tarafları yeterince bilgilendirmiş midir?

· Taraflar arasında gerçek bir pazarlık ve müzakere yapılmış mıdır?

· Anlaşmaya konu edilen alacaklar ve miktarlar açıkça gösterilmiş midir?

· Belge, işveren tarafından önceden hazırlanarak işçiye yalnızca imzalatılmış mıdır?

· Arabuluculuk, işverenin normal ödeme ve fesih işlemlerini güvence altına almak amacıyla mı kullanılmıştır?

Bu sorulara verilecek cevaplar, anlaşma belgesinin geçerliliği konusunda belirleyici olacaktır.

İhtiyari arabuluculuk nedir?

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na göre arabuluculuk; tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin yardımıyla, tarafların iletişim kurmasını, müzakere etmesini ve uyuşmazlığa kendi çözümlerini üretmesini amaçlayan bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Kanunun tanımından da anlaşılacağı üzere arabuluculuğun varlık sebebi, mevcut bir uyuşmazlığın çözülmesidir. Taraflar arasında henüz herhangi bir anlaşmazlık ortaya çıkmamışsa, işveren yalnızca borcunu ödemek veya işçiden geleceğe yönelik feragat beyanı almak istiyorsa gerçek anlamda bir arabuluculuk faaliyetinden söz edilmesi güçleşir.

İhtiyari arabuluculukta taraflar arabulucuya başvurup başvurmamakta, sürece devam edip etmemekte, görüşmeleri sonlandırmakta, anlaşmayı kabul veya reddetmekte serbesttir. 6325 sayılı Kanun’un 3. maddesi tarafların süreç boyunca eşit haklara sahip olduğunu düzenlemektedir. Kanunun 9. maddesi arabulucunun görevini özenle ve tarafsız biçimde yerine getirmesini, taraflar arasındaki eşitliği gözetmesini zorunlu tutmaktadır. Kanunun 11. maddesi ise arabulucuya, sürecin başında tarafları arabuluculuğun esasları, işleyişi ve sonuçları hakkında gereği gibi aydınlatma yükümlülüğü getirmektedir.

Dolayısıyla işçiye yalnızca hazır bir belge imzalatılması, işçinin sorularının cevaplandırılmaması, hak ve alacaklarının hesaplanmaması veya anlaşmayı imzalamaması hâlinde ödeme alamayacağının söylenmesi arabuluculuğun gönüllülük ve eşitlik esaslarıyla bağdaşmayabilir.

Arabuluculuk anlaşmasının en önemli sonucu: Dava açma yasağı

6325 sayılı Kanun’un 18/5. maddesinde, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağı düzenlenmiştir.

Bu nedenle arabuluculuk anlaşma belgesi sıradan bir tutanak değildir. İşçi, belgede açıkça anlaşmaya bağlanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin veya diğer işçilik alacakları bakımından daha sonra dava açma engeliyle karşılaşabilir.

Taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından usulüne uygun şekilde imzalanan anlaşma belgesi, kanundaki koşulların bulunması hâlinde ayrıca icra edilebilirlik şerhi alınmadan ilam niteliğinde belge özelliği de kazanabilir.

Tam da bu ağır hukuki sonuç nedeniyle, belgenin gerçek bir arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenip düzenlenmediğinin dikkatle incelenmesi gerekir. Arabuluculuk yalnızca işverenin normal borç ödeme işlemini “dava açılamaz” sonucuna bağlamak için kullanılmışsa kanunun amacı dışına çıkılmış olur.

Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ve bir aylık süre

İşçinin işvereni ibra etmesine ilişkin temel düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde yer almaktadır. Bu maddeye göre işçinin işverenden olan alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için;

1. İbranamenin yazılı olması,

2. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmesi,

3. İbra edilen alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi,

4. Ödemenin gerçek hak tutarına uygun ve eksiksiz olması,

5. Ödemenin banka aracılığıyla yapılması

gerekmektedir.

Bu şartları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen ödeme belgeleri ise kural olarak ancak ödenen miktarla sınırlı bir makbuz niteliği taşıyabilir.

Bu düzenlemenin amacı, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği sırada içinde bulunduğu ekonomik ve psikolojik baskıdan yararlanılarak bütün haklarından vazgeçirilmesini önlemektir.

Bir aylık ibra yasağı arabuluculuk anlaşmalarına doğrudan uygulanır mı?

Gerçek ve usulüne uygun bir arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen anlaşma belgesi ile klasik ibraname aynı hukuki belge değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, gerçek bir arabuluculuk anlaşmasına TBK m. 420’deki bir aylık sürenin doğrudan uygulanamayacağını kabul etmektedir. Aksi takdirde iş sözleşmesinin sona ermesinden hemen sonra ortaya çıkan gerçek bir uyuşmazlığın arabuluculukla çözülmesi fiilen engellenmiş olur.

Bununla birlikte Yargıtay önemli bir ayrım yapmaktadır: Ortada gerçek bir uyuşmazlık ve gerçek bir arabuluculuk faaliyeti yoksa yalnızca işverenin ödeme işlemi arabuluculuk tutanağına dönüştürülmüş olur. Böyle bir durumda belgenin gerçek niteliğinin ödeme, feragat veya ibra belgesi olduğu ileri sürülebilir ve TBK m. 420’deki koruyucu hükümler yeniden gündeme gelebilir. Başka bir ifadeyle, işveren TBK m. 420’deki bir aylık bekleme süresini yalnızca belgeye “arabuluculuk anlaşması” adını vermek suretiyle etkisiz hâle getiremez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2024/10147, K. 2024/13332, 10.10.2024

İşten çıkış sırasında yapılan ihtiyari arabuluculuk anlaşmalarının geçerliliği konusunda en kapsamlı ilke kararlarından biri Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.10.2024 tarihli, 2024/10147 Esas ve 2024/13332 Karar sayılı kararıdır.

Dosyada işçinin iş sözleşmesi 29.04.2021 tarihinde sona ermiş, 30.04.2021 tarihinde ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesi düzenlenmiştir. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, arabuluculukta anlaşılan hususlar hakkında dava açılamayacağı gerekçesiyle işçinin taleplerini reddetmiştir.

Yargıtay ise yalnızca imzalı bir arabuluculuk belgesinin bulunmasını yeterli görmemiştir. Daireye göre arabuluculuğun geçerli kabul edilebilmesi için anlaşmadan önce mevcut ve belirlenebilir bir uyuşmazlığın bulunması gerekir. Bir tarafın talepte bulunması, diğer tarafın da bu talebi kabul etmemesi veya farklı bir çözüm önermesi gerekir.

Yargıtay ayrıca tarafların önceden vardıkları bir mutabakatı arabulucunun yalnızca tutanağa bağlamasının gerçek arabuluculuk faaliyeti sayılamayacağını belirtmiştir. Arabuluculuk süreci arabulucu tarafından yürütülmeli, taraflar arasında gerçek bir müzakere gerçekleştirilmeli ve anlaşmaya arabuluculuk faaliyeti sonucunda ulaşılmalıdır.

Kararda özellikle şu hukuki ayrım yapılmıştır:

· Gerçek bir arabuluculuk anlaşmasına TBK m. 420 doğrudan uygulanmaz.

· Gerçek bir uyuşmazlık ve arabuluculuk faaliyeti bulunmuyorsa belge, işverenin borç ödeme işlemini güvenceye almak için kullandığı bir araç olarak değerlendirilebilir.

· Arabuluculuk, iş sözleşmesini sona erdirme veya ödeme belgesi düzenleme yöntemi değildir.

· İşverenin yalnızca ödeme yaptığını belgelendirmek amacıyla arabuluculuk yoluna başvurması, arabuluculuğun amacıyla bağdaşmaz.

Bu nedenle Yargıtay, bölge adliye mahkemesi kararını kaldırmış ve ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2024/14545, K. 2025/2031, 26.02.2025

İşten çıkış günü imzalanan arabuluculuk anlaşmaları bakımından en dikkat çekici kararlardan biri Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2024/14545, K. 2025/2031 sayı ve 26.02.2025 tarihli kararıdır.

Dosyada EYT kapsamında emekli olmak isteyen işçilerin işyerindeki toplantı salonuna çağrıldığı, çok sayıda işçinin toplu biçimde arabuluculuk sürecine yönlendirildiği ve anlaşma belgelerinin işten çıkış işlemleriyle aynı gün imzalatıldığı anlaşılmaktadır.

Bölge adliye mahkemesi değerlendirmesinde;

· arabulucunun işveren tarafından belirlendiğini,

· işçiye süreç ve içeriği hakkında yeterli açıklama yapılmadığını,

· belgenin işverenin emir ve talimatıyla önceden hazırlandığını,

· işçinin iş sözleşmesi devam ederken ve işverenin otoritesi altındayken tutanağı imzaladığını,

· görüşmelerin işverenin işyerinde gerçekleştirildiğini,

· sürecin çok sayıda işçi bakımından topluca yürütüldüğünü

tespit etmiştir.

Bu koşullar birlikte değerlendirilerek tarafların eşitliği, arabulucunun tarafsızlığı ve gönüllülük ilkelerinin ihlal edildiği sonucuna varılmış ve arabuluculuk anlaşma belgesinin geçersiz olduğuna karar verilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 47. Hukuk Dairesinin kararını usul ve kanuna uygun bularak onamıştır.

Bu kararın en önemli sonucu şudur: İşten çıkışla aynı gün, işyerinde, işveren tarafından organize edilen ve işçiye gerçek bir seçim imkânı tanımayan toplu imza süreçleri, yalnızca arabulucu imzası bulunduğu için geçerli hâle gelmez.

Ancak karar, arabulucunun işveren tarafından önerilmiş olmasının veya görüşmenin işyerinde yapılmasının tek başına kesin geçersizlik sebebi olduğu şeklinde yorumlanmamalıdır. Geçersizlik sonucuna tüm olayların birlikte değerlendirilmesiyle ulaşılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2024/15165, K. 2025/2237, 03.03.2025

İş sözleşmesi devam ederken feshe bağlı alacaklar hakkında arabuluculuk anlaşması yapılması konusunda önemli kararlardan biri de Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.03.2025 tarihli kararıdır.

Olayda işçi, işyerinde çalışmaya devam ederken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacakları hakkında ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesi imzalamıştır.

Kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinin doğabilmesi kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesine bağlıdır. İş sözleşmesi devam ederken bu alacakların sona erdiğine ilişkin anlaşma yapılması, henüz doğmamış hakların tasfiyesi sonucunu doğurabilir.

Bölge adliye mahkemesi, gerçek bir uyuşmazlık bulunmadan ve iş sözleşmesi devam ederken düzenlenen belgenin geçerli bir arabuluculuk anlaşması sayılamayacağına karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bu kararı oy birliğiyle onamıştır.

Karar özellikle, işverenlerin belirli aralıklarla çalışanlarına ödeme yapmak amacıyla arabuluculuğu bir “dönemsel ibra” yöntemi olarak kullanamayacağını göstermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2021/12911, K. 2022/1387, 07.02.2022

Bu dosyada işçinin SGK çıkışının yapılmasından kısa süre sonra yeniden işe girişinin gerçekleştirildiği, gerçekte iş ilişkisinin kesintisiz devam ettiği hâlde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların arabuluculuk anlaşmasına konu edildiği anlaşılmıştır.

Yargıtay, iş sözleşmesi gerçekte sona ermemişken feshe bağlı alacakların tasfiye edilmesini kanuna uygun bulmamıştır. Yapılan ödemelerin kıdem veya ihbar tazminatı olarak adlandırılmasının ödemenin gerçek niteliğini değiştirmeyeceği, bu ödemelerin ancak avans niteliğinde değerlendirilebileceği kabul edilmiştir.

Karar, kâğıt üzerinde işten çıkış ve yeniden giriş yapılarak işçinin kıdeminin arabuluculuk yoluyla sıfırlanamayacağını ortaya koymaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2022/11077, K. 2022/13780, 31.10.2022

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 31.10.2022 tarihli, 2022/11077 Esas ve 2022/13780 Karar sayılı kararı, arabuluculuk anlaşma belgesinin hukuki niteliği bakımından temel kararlardan biridir. Yargıtay’a göre arabuluculuk anlaşma belgesi, maddi hukuk bakımından bir borçlar hukuku sözleşmesidir. Bu nedenle sözleşmenin;

· tarafların gerçek ve karşılıklı iradelerini içermesi,

· hangi uyuşmazlığı sona erdirdiğinin anlaşılabilmesi,

· anlaşılan alacakların ve ödeme yükümlülüklerinin açık olması,

· irade fesadı, aşırı yararlanma ve emredici hukuk kuralları yönünden denetlenebilmesi

gerekir.

“Tüm alacaklarda anlaşıldı”, “işçinin hiçbir hakkı kalmadı” veya “taraflar birbirini ibra etti” gibi genel ve belirsiz ifadeler, somut olayın koşullarına göre dava açma yasağının kapsamını belirlemekte yetersiz kalabilir. Belgede hangi alacağın ne kadar olduğu, bu alacağın ödenip ödenmeyeceği, ödeme tarihi ve tarafların hangi taleplerden vazgeçtiği açık biçimde anlaşılmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2024/2976, K. 2024/4231, 06.03.2024

Bu kararda işçiye belgelerin arabuluculuk görüşmesinden önce imzalatıldığı, işçinin daha sonra arabulucuyla görüştürüldüğü tespit edilmiştir. Yargıtay, önce imzanın alınıp daha sonra şeklen arabulucuyla görüşme yaptırılmasını gerçek bir arabuluculuk faaliyeti olarak kabul etmemiştir.

Arabulucunun görevi, önceden hazırlanmış ve imzalanmış bir belgeyi onaylamak değildir. Arabulucu, tarafların uyuşmazlıklarını ortaya koymalarını, taleplerini değerlendirmelerini ve gerçek bir müzakere yürütmelerini sağlamalıdır. Belgenin arabuluculuk süreci başlamadan önce imzalanmış olması, anlaşmaya arabuluculuk faaliyeti sonucunda ulaşılmadığını gösteren güçlü bir delildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2025/8443, K. 2025/9371, 02.12.2025

Yargıtay’ın daha yeni tarihli kararları da gerçek uyuşmazlık şartını sürdürdüğünü göstermektedir. 02.12.2025 tarihli, 2025/8443 Esas ve 2025/9371 Karar sayılı dosyada arabuluculuk anlaşma belgesi ile işten çıkış işlemi aynı tarihte gerçekleştirilmiştir. Belgelerden fesih işleminin arabuluculuktan önce tamamlandığı kesin olarak belirlenememiştir.

Yargıtay, iş sözleşmesinin arabuluculuk başlamadan önce sona erdiği kanıtlanamıyorsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve işe iadenin sonuçları bakımından gerçek bir uyuşmazlıktan söz edilemeyeceğini değerlendirmiştir.

Daire ayrıca fazla çalışma ve hafta tatili gibi çalışma sırasında doğabilen alacaklar bakımından da işçinin önceden ödeme talebinde bulunduğunun veya işverenin bu talebi reddettiğinin gösterilmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Bu karar, yalnızca fesih tarihinin değil, olayların kronolojik sırasının da önemli olduğunu göstermektedir. Fesih bildiriminin, arabuluculuk başvurusunun, görüşmenin, SGK işten ayrılış bildirgesinin ve banka ödemesinin hangi sırayla yapıldığı araştırılmalıdır.

İşyerinde veya telefonla yapılan arabuluculuk her zaman geçersiz değildir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.11.2025 tarihli, 2025/5152 Esas ve 2025/8447 Karar sayılı kararı, konuya ilişkin önemli bir denge noktasıdır. Bu karara göre görüşmenin işverenin şantiyesinde bulunulduğu sırada telekonferans yöntemiyle yapılmış olması tek başına işçinin iradesinin sakatlandığını veya tutanağın geçersiz olduğunu kanıtlamaz.

İşçi baskı, tehdit, yanıltma, bilgilendirilmeme veya irade fesadı iddiasında bulunuyorsa bunu somut olayın özelliklerine uygun delillerle ortaya koymalıdır. Dolayısıyla aşağıdaki hususlar tek başına kendiliğinden geçersizlik sebebi değildir:

· Görüşmenin işyerinde yapılması,

· Arabulucunun işveren tarafından önerilmesi,

· Görüşmenin telefon veya görüntülü görüşme yoluyla gerçekleştirilmesi,

· Arabuluculukla fesih işleminin aynı gün yapılması,

· İşçinin avukatsız katılması.

Ancak bu hususlar; toplu imza, baskı, önceden hazırlanmış belge, yetersiz bilgilendirme, gerçek uyuşmazlık bulunmaması ve müzakere yapılmaması gibi başka olgularla birleştiğinde geçersizlik yönünde güçlü bir tablo oluşturabilir.

İşten çıkış günü yapılan arabuluculuğun geçersizliğine işaret eden durumlar

Her olay kendi koşulları içinde değerlendirilmekle birlikte aşağıdaki durumlar arabuluculuk anlaşmasının geçerliliğini ciddi biçimde tartışmalı hâle getirebilir:

1. Arabuluculuk başvurusunun iş sözleşmesi sona ermeden yapılması

İşçi hâlen çalışırken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti veya işe iade hakkı hakkında anlaşma düzenlenmesi, henüz doğmamış hakların tasfiyesi anlamına gelebilir.

2. Taraflar arasında gerçek bir uyuşmazlığın bulunmaması

İşçi daha önce herhangi bir ödeme talebinde bulunmamış, işveren de herhangi bir talebi reddetmemişse arabuluculuğun hangi uyuşmazlığı çözdüğü açıklanmalıdır.

3. İşçilerin toplu olarak imzaya çağrılması

Aynı gün çok sayıda işçinin toplantı salonuna çağrılması, herkese aynı metnin imzalatılması ve bireysel görüşme yapılmaması gerçek bir müzakere bulunmadığını gösterebilir.

4. Belgenin önceden hazırlanmış olması

Alacak kalemleri ve tutarlar üzerinde hiçbir görüşme yapılmadan, işçiye hazır bir belge sunulması arabuluculuğu şekli bir imza işlemine dönüştürebilir.

5. Ödemenin imza şartına bağlanması

İşçiye kanunen zaten hak ettiği kıdem tazminatı veya diğer alacakların ancak arabuluculuk tutanağını imzalaması hâlinde ödeneceğinin söylenmesi, özgür iradeyi etkileyebilir.

6. Arabulucunun yeterli bilgilendirme yapmaması

İşçiye anlaşma belgesinin dava açma yasağı doğuracağı, anlaşmayı kabul etmek zorunda olmadığı ve gerekirse hukuki yardım alabileceği açıklanmamışsa 6325 sayılı Kanun’un 11. maddesine aykırılık gündeme gelebilir.

7. Gerçek bir pazarlığın yapılmaması

İşçinin talebini açıklamadığı, işverenin teklif sunmadığı ve tarafların farklı seçenekleri değerlendirmediği bir süreç, gerçek bir arabuluculuk faaliyeti olmayabilir.

8. Alacakların belirsiz bırakılması

“Tüm işçilik alacakları”, “her türlü hak ve tazminat”, “işçinin hiçbir alacağı kalmamıştır” gibi genel ifadeler dava açma yasağının kapsamını belirsiz hâle getirebilir.

9. İşçiye çok düşük bir toplu ödeme yapılması

Uzun yıllar çalışmış bir işçiye hak edebileceği alacakların çok altında bir tutar teklif edilmesi; baskı, aşırı yararlanma ve gerçek müzakere bulunup bulunmadığı yönünden değerlendirilmelidir. Ancak yalnızca ödemenin düşük olması her durumda tek başına belgenin geçersizliği anlamına gelmez.

İşçi arabuluculuk tutanağını imzaladıktan sonra dava açabilir mi?

Geçerli bir arabuluculuk anlaşma belgesinde açıkça anlaşmaya bağlanan hususlar hakkında kural olarak dava açılamaz. Bununla birlikte belgenin sahte olduğu, baskı veya tehdit altında imzalandığı, hileyle imzalatıldığı, işçinin esaslı hataya düştüğü, aşırı yararlanma bulunduğu, gerçek bir uyuşmazlığın mevcut olmadığı, arabuluculuk faaliyetinin hiç veya gereği gibi yürütülmediği, belgenin emredici hukuk kurallarını etkisiz hâle getirmek amacıyla düzenlendiği ileri sürülebilir.

Yargıtay kararlarında arabuluculuk anlaşmasının geçerliliğinin bağımsız bir tespit veya iptal davasında mı, yoksa doğrudan açılacak işçilik alacağı veya işe iade davasında ön sorun olarak mı inceleneceği konusunda farklı değerlendirmeler bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/10147 Esas sayılı kararında anlaşma belgesinin geçerliliği işçilik alacağı davası içinde incelenmiştir. Buna karşılık 2024/14545 Esas sayılı kararda, anlaşma belgesinin geçersizliğinin tespitine ilişkin ayrı davanın kabulü onanmıştır. Bu karardaki karşı oyda ise ayrı bir tespit davasında hukuki yarar bulunmadığı ve meselenin alacak veya işe iade davasında ön sorun olarak incelenebileceği savunulmuştur. Bu nedenle hangi davanın açılacağı, hangi taleplerin ileri sürüleceği ve sürelerin nasıl korunacağı somut belgenin içeriğine göre belirlenmelidir. Özellikle işe iade, zamanaşımı ve hak düşürücü süre içeren uyuşmazlıklarda yalnızca arabuluculuk belgesinin iptali tartışmasına odaklanmak hak kaybına neden olabilir.

Arabuluculuk anlaşmasının geçersizliği nasıl ispatlanabilir?

İşçinin yalnızca “Baskı altında imzaladım” demesi çoğu zaman yeterli olmayacaktır. Olayın dış dünyaya yansıyan somut belirtilerle ispatlanması gerekir. Kullanılabilecek deliller somut olaya göre şunlar olabilir:

· İşveren veya insan kaynakları tarafından gönderilen WhatsApp mesajları,

· E-postalar ve toplantı davetleri,

· “İmzalamazsan ödeme yapılmaz” şeklindeki yazışmalar,

· Arabuluculuk başvuru formu ve başvuru tarihi,

· Arabulucunun işçiye gönderdiği davet ve bilgilendirme kayıtları,

· Fesih bildiriminin tarihi ve tebliğ saati,

· SGK işten ayrılış bildirgesinin kuruma verildiği tarih ve saat,

· Arabuluculuk tutanağının imza tarihi ve saati,

· Banka ödeme dekontları,

· İşçinin hesap pusulaları ve bordroları,

· Aynı süreçten geçen diğer işçilerin tanıklığı,

· Belgenin önceden hazırlandığını gösteren kayıtlar,

· İşçinin hukuki yardım istemesine izin verilmediğini gösteren yazışmalar,

· Görüşmenin süresi ve katılımcı bilgileri,

· İşverenin aynı arabulucu ile çok sayıda işçi için yürüttüğü toplu işlemler.

Bununla birlikte arabuluculuk görüşmelerinde ileri sürülen teklifler ve beyanlar bakımından 6325 sayılı Kanun’un gizlilik ve delil kullanma yasakları dikkate alınmalıdır. Bu nedenle delil stratejisi, arabuluculuk görüşmesinin içeriğinden ziyade sürecin nasıl organize edildiğini ve işçinin iradesinin hangi dış etkenlerle sakatlandığını gösteren kayıtlar üzerinden kurulmalıdır.

İşverenler açısından geçerli bir ihtiyari arabuluculuk süreci nasıl yürütülmelidir?

İhtiyari arabuluculuk yalnızca işçiyi koruyan değil, usulüne uygun yürütüldüğünde işveren bakımından da hukuki güvenlik sağlayan bir yöntemdir. Bunun için sürecin gerçek anlamda uyuşmazlık çözümüne yönelik olması gerekir. İşverenlerin özellikle şu hususlara dikkat etmesi gerekir:

· Fesih işlemi ile arabuluculuk süreci birbirinden ayrılmalıdır.

· İş sözleşmesinin hangi tarihte ve hangi nedenle sona erdiği açıkça belgelenmelidir.

· İşçinin talepleri ve işverenin bu taleplere karşı tutumu belirlenmelidir.

· İşçiye arabuluculuğa katılmama ve anlaşmayı reddetme hakkı bulunduğu açıklanmalıdır.

· Ödeme, tutanağı imzalama şartına bağlanmamalıdır.

· İşçiye belgeyi incelemesi ve hukuki yardım alması için makul süre tanınmalıdır.

· Arabulucu tarafsızlığını korumalı ve tarafları sonuçlar hakkında bilgilendirmelidir.

· Toplu ve seri imza uygulamalarından kaçınılmalıdır.

· Her işçinin çalışma süresi, ücreti ve alacakları ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

· Anlaşmada her alacak türü ve miktarı açıkça gösterilmelidir.

· Anlaşmaya arabuluculuk faaliyeti ve gerçek müzakere sonucunda ulaşılmalıdır.

· Ödemeler banka aracılığıyla ve anlaşmadaki koşullara uygun biçimde yapılmalıdır.

Arabuluculuğun yalnızca “dava açılmasını engelleyen daha güçlü bir ibraname” olarak görülmesi, süreci baştan itibaren sakatlayabilir.

Sonuç

İşten çıkış günü imzalanan ihtiyari arabuluculuk anlaşması, yalnızca aynı gün düzenlendiği için kendiliğinden geçersiz değildir. Ancak işten çıkışla arabuluculuk sürecinin birlikte yürütülmesi, işçinin işverenin otoritesi altındayken belgeyi imzalaması ve ortada önceden doğmuş gerçek bir uyuşmazlık bulunmaması anlaşmanın geçerliliğini ciddi biçimde tartışmalı hâle getirir.

Yargıtay’ın son dönem kararlarına göre geçerli bir arabuluculuk anlaşması için şekli bir imza yeterli değildir. Gerçek bir uyuşmazlık, özgür irade, taraf eşitliği, tarafsız arabulucu, yeterli bilgilendirme, açık anlaşma hükümleri ve gerçek bir müzakere süreci bulunmalıdır.

Arabuluculuk, iş sözleşmesini sona erdirme, kıdem tazminatı ödeme veya işçiden toplu ibra alma yöntemi değildir. İşverenin normal borç ödeme işlemini arabuluculuk anlaşmasına dönüştürerek TBK m. 420’deki işçiyi koruyucu kuralları etkisiz hâle getirmesi hukuken korunmaz.

İşten çıkarıldığı gün arabuluculuk belgesi imzalayan bir işçinin, “Artık hiçbir hakkımı talep edemem” düşüncesiyle hareket etmesi doğru değildir. Belgenin tarihi, içeriği, arabuluculuk başvurusunun zamanı, fesih işlemlerinin sırası, yapılan ödeme, işçinin nasıl bilgilendirildiği ve taraflar arasında gerçek bir uyuşmazlık bulunup bulunmadığı birlikte incelenmelidir.

Her arabuluculuk anlaşması somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Usulüne uygun bir anlaşma işçi ve işveren açısından bağlayıcı ve güçlü hukuki sonuçlar doğururken, arabuluculuk görüntüsü altında düzenlenen bir ibra veya ödeme belgesi geçersiz kabul edilebilir.