Giriş
İş yerlerinde psikolojik taciz (mobbing), çalışanların verimliliğini ve ruh sağlığını olumsuz etkileyen önemli bir olgudur. Bu bağlamda, 2011 yılında yayımlanan 2011/2 sayılı genelge, kurum ve kuruluşlarda psikolojik tacizle mücadeleye yönelik ilk resmi düzenlemelerden biri olarak öne çıkmıştır. Ancak, değişen çalışma koşulları ve teknolojik gelişmeler doğrultusunda daha kapsamlı bir düzenlemeye duyulan ihtiyaç sonucunda 6 Mart 2025 tarihinde 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi yürürlüğe girmiştir. Bu çalışmada, söz konusu genelgeler arasındaki temel farklar ve yeni genelge ile getirilen yenilikler ve işçi, işveren açısından meydana gelebilecek olumsuzluklar değerlendirilerek ele alınacaktır.
2011/2 Sayılı Genelgenin Temel Unsurları
2011/2 sayılı genelge, iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik temel ilkeleri belirlemiştir. Bu çerçevede ortaya konan başlıca hususlar şunlardır:
- İşverenlerin, çalışanların psikolojik tacize maruz kalmamaları için gerekli tedbirleri alması ve farkındalık yaratması,
- Mağdur çalışanların öncelikli olarak kurum içindeki yetkili birimlere başvurarak hakları konusunda bilgilendirilmesi,
- İlgili kamu kurumlarının rehberlik ve denetim mekanizmalarını oluşturması,
- ALO 170 hattının psikolojik taciz konusunda çalışanlara destek vermesi.
Ancak, 2011/2 sayılı genelgede psikolojik tacizin tanımı ve uygulanacak yaptırımlar konularında eksiklikler bulunmakta olup denetim mekanizmaları yeterince detaylandırılmamıştır.
2025/3 Sayılı Genelge ile Getirilen Yenilikler:
2025/3 sayılı genelge, 2011/2 sayılı genelgenin eksikliklerini gidermek ve psikolojik taciz ile daha etkin mücadele edebilmek amacıyla hazırlanmıştır. Bu kapsamda getirilen başlıca yenilikler aşağıda sıralanmaktadır:
1. İşveren ve Yöneticilere Artan Sorumluluklar:
İşverenler ve yöneticiler, psikolojik tacizi önleyici politikalar geliştirme ve çalışanların psikolojik sağlığını koruma konusunda daha fazla sorumluluk üstlenmektedir.
Kurumların, mobbing ile ilgili risk değerlendirmeleri yaparak, iş yerindeki psikolojik taciz risklerini minimize etmeye yönelik planlamalar yapması zorunlu hale getirilmiştir.
2011/2 sayılı Genelge’de Bütün çalışanların psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracağı belirtmiş olup 2025/3 sayılı Genelge’de ise işveren, yönetici ve tüm çalışanların psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek temel hak ve özgürlüklerin ihlali anlamına gelen her türlü eylem ve davranıştan kaçınacakları belirtilmiştir. Yeni düzenleme ile gerek işveren gerekse yöneticilerin psikolojik taciz kapsamında yükümlülükleri daha net şekilde vurgulanmıştır.
2. Eğitim ve Bilgilendirme Faaliyetleri:
Psikolojik tacize dair farkındalığı artırmak amacıyla işverenlerin ve sendikaların eğitim programlarına bu konuyu dahil etmesi zorunlu hale getirilmiştir.
Kamu kurumları ve özel sektör, çalışanlara mobbing konusunda eğitim vermekle yükümlü kılınmıştır.
3. Toplu Sözleşmelerde Yeni Düzenlemeler:
İş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik toplu iş sözleşmelerine ve personel yönetmeliklerine özel maddeler eklenmesi zorunlu hale getirilmiştir.
4. Denetim ve Yaptırımlar:
Psikolojik taciz vakalarının tespit edilmesi halinde uygulanacak yaptırımlar netleştirilmiş ve cezai süreçler detaylandırılmıştır.
İş teftiş kurulları, psikolojik taciz konusunda yapılan şikayetleri daha etkin şekilde değerlendirmekle yükümlendirilmiştir.
5. ALO 170 ve Destek Hizmetlerinin Güçlendirilmesi:
ALO 170 hattının psikologlar tarafından destek verilerek daha etkin hale getirilmesi sağlanmıştır.
Psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar için hukuki ve psikolojik danışmanlık hizmetleri yaygınlaştırılmıştır.
6. İşçi Lehine Yorum İlkesinin Dengeli Uygulanması:
İş hukuku bağlamında işçilerin korunmasını amaçlayan temel ilkelerden biri olan işçi lehine yorum ilkesi, bazı durumlarda suistimal edilebilmektedir.
Akademik literatürde, kötü niyetli çalışanların bu ilkeyi kullanarak haksız taleplerde bulunabilecekleri ve işverenler ile yöneticiler aleyhine haksız iddialarda bulunabilecekleri tartışılmaktadır (Eyrenci & Taşkent, 2020; Çelik, Caniklioğlu & Canbolat, 2022).
Özellikle mobbing iddialarının manipüle edilerek iş güvencesi sağlamaya yönelik kullanılabileceği yönündeki değerlendirmeler dikkate alınarak, 2025/3 sayılı genelgede işverenin meşru yönetim hakkını da koruyacak mekanizmalar oluşturulmuştur.
Hukuka uygun disiplin süreçlerinin işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde engellenmemesi adına, genelge ile birlikte objektif delillere dayalı inceleme süreçleri benimsenmiş ve kötü niyetli başvuruların önlenmesine yönelik düzenlemeler getirilmiştir.
2025/3 Sayılı Genelgenin İşveren Aleyhine Meydana Getirebileceği Olası Sonuçlar:
1. İtibar Kaybı ve Kamuoyu Tepkisi:
Soruşturma süreçlerinin gizlilikle yürütülmemesi veya medyaya yansıyan mobbing vakaları nedeniyle işveren ve kurumun itibarı zarar görebilir. Bu durum, müşteri kaybı veya çalışanların motivasyon düşüklüğüne yol açabilir.
2. Toplu İş Sözleşmesi Uyumsuzluğu:
Toplu iş sözleşmelerine psikolojik tacizi önleyici hükümler eklenmemesi durumunda, sendikalar veya çalışanlar tarafından yasal süreç başlatılabilir. Bu, işvereni uzlaşmaya zorlayan ek maliyetler doğurabilir.
3. Çalışma Ortamındaki Gerilimin Artması:
Psikolojik taciz iddiaları, iş yerinde çalışanlar arasında güven sorunlarına ve iş barışının bozulmasına neden olabilir. İşverenlerin bu tür durumları yönetmesi zorlaşabilir.
4. Asılsız İddiaların Kurum İtibarına Zarar Vermesi:
Gerçeğe aykırı psikolojik taciz iddiaları, işverenlerin ve yöneticilerin itibarını zedeleyebilir, şirketin kamuoyundaki güvenilirliğini olumsuz etkileyebilir.
2025/3 Sayılı Genelgenin İşçi Aleyhine Meydana Getirebileceği Olası Sonuçlar:
1. Yanlış veya Kötü Niyetli Başvuruların Cezalandırılması:
Gerçeğe aykırı psikolojik taciz iddialarında bulunan işçiler, genelgenin 5. maddesi uyarınca kurum itibarını zedeledikleri gerekçesiyle disiplin soruşturmasına tabi tutulabilir veya hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir.
2. Gizlilik İhlali ve Özel Hayatın İfşası:
Mobbing iddialarının araştırılması sırasında gizlilik sağlanamazsa, işçinin özel hayatına dair bilgiler iş yeri içinde veya kamuoyunda yayılarak mağduriyet artabilir.
3. İşverenin Misilleme Riski:
İşçinin mobbing şikayeti sonrası işveren, resmi süreçler dışında işçiyi psikolojik baskı, görev değişikliği veya haksız işten çıkarma gibi misilleme yöntemleriyle cezalandırabilir.
4. Başvuru Mekanizmalarının Etkinsizliği:
ALO 170 veya diğer başvuru kanallarının yetersiz kalması durumunda işçiler, hak arama süreçlerinde bürokratik engellerle karşılaşabilir ve mağduriyetleri sürdürülebilir.
5. Eğitim ve Bilgilendirme Eksikliği:
İş yerinde psikolojik tacizle ilgili eğitimlerin yüzeysel veya eksik verilmesi, işçilerin haklarını ve başvuru yollarını bilmemesine yol açarak mağduriyetlerin çözümsüz kalmasına neden olabilir.
6. Kurul Kararlarının Taraflılığı:
Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu'nun işveren lehine kararlar alması durumunda, işçilerin şikayetleri geçersiz sayılabilir veya önemsenmeyebilir.
7. Sendikal Baskı ve Toplu Sözleşme Sorunları:
Toplu iş sözleşmelerine eklenen mobbingle mücadele hükümleri, işçi sendikalarının zayıf olduğu durumlarda işveren lehine düzenlenerek işçi hakları kısıtlanabilir.
8. Psikolojik Destek Yetersizliği:
ALO 170 üzerinden sağlanan psikolojik desteğin kalitesiz veya yetersiz olması, mağdur işçilerin sorunlarının kronikleşmesine yol açabilir.
9. İş Güvencesinin Zayıflaması:
İşverenlerin, mobbing iddialarını bahane ederek performans düşüklüğü gerekçesiyle işçileri işten çıkarmaya yönelmesi, iş güvencesini zedeleyebilir.
10. Sosyal İzolasyon ve Damgalanma:
Mobbing şikayetinde bulunan işçiler, iş yeri içinde "sorun çıkaran" olarak damgalanabilir ve sosyal izolasyona maruz kalabilir.
Sonuç
2025/3 sayılı genelge, 2011/2 sayılı genelgenin eksikliklerini gidererek psikolojik tacizle mücadelede daha kapsamlı ve etkili bir çerçeve sunmaktadır. Yeni genelge ile birlikte işverenlerin ve yöneticilerin sorumlulukları artırılmış, denetim mekanizmaları güçlendirilmiş ve çalışanlara sunulan destek hizmetleri geliştirilmiştir. Ayrıca, işçi lehine yorum ilkesinin kötü niyetli kullanımlarını önlemek amacıyla yeni düzenlemeler getirilerek işverenlerin hukuka uygun yönetim haklarını korumaya yönelik adımlar atılmıştır. Bu değişiklikler ile iş yerlerinde daha sağlıklı, adil ve dengeli bir çalışma ortamı oluşturulması amaçlanmıştır ancak işbu düzenlemeler ile gerek işçi gerek işveren açısından birtakım olumsuzlukların da beraberinde gelmesi kaçınılmaz gözükmektedir.
Av. Fatma Berna VURAL
>> İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili Cumhurbaşkanlığı Genelgesi
