İş güvencesi, işçinin işine keyfi nedenlerle son verilmesinin önüne geçilmesini amaçlayan yasal bir teminattır. İş kanunun amaçlarından birisi de iş yerinde istikrarın sağlanması ve işçinin işini kaybetme korkusu olmadan çalışmasını sağlamaktır.
İş güvencesinden yararlanmanın ilk koşulu İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na göre çalışan bir işçi olmaktır. İş Kanunu m.2/f.1’de; işçi şöyle tanımlanmıştır: "İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir". Yani, işçi sıfatı bir işyerinde işverene iş sözleşmesi ile bağlı şekilde bir ücret karşılığında çalışan kişiler için kullanılabilir. (İş Kanunu m.4’te bu kanunun uygulanmayacağı haller sayılmıştır. Devlet memurları, çıraklar ve stajyerler İş Kanunu’na bağlı çalışmadıkları için iş güvencesinden yararlanamazlar.) İş Kanunu’ndaki iş güvencesi hükümleri Basın İş Kanunu uyarınca çalışanlar için de kıyas yoluyla uygulanır.
İş güvencesinden yararlanmanın ikinci koşulu ise belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışmaktır. İş Kanunu’na göre esas olan belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışmaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi istisnadır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşme yapılırken, sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin taraflarca kararlaştırıldığı sözleşmedir.
İş güvencesinden yararlanmanın bir diğer koşulu işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olmasıdır. Kanun koyucu bu şekilde küçük ölçekli işyerlerini iş güvencesi hükümlerinden ayrı tutmuştur. Toplam işçi sayısı hesaplanırken aynı ilde çalışıyor olmaları koşulu aranmaz, hatta Yargıtay yurt dışında çalışan işçilerin de hesaba katılabileceği yönünde kararlar vermiştir. Eğer işçi holding veya grup şirket gibi birden fazla işverene bağlı olarak çalışıyorsa bu işverenlerin tamamının işçileri hesaba katılır. Yine işçi hesabında belirsiz süreli-belirli süreli, tam zamanlı-kısmi zamanlı, mevsimlik işçi gibi bir ayrım yapılmadığı için tüm işçiler bu sayıya dahildir.
İş güvencesinden yararlanmanın bir diğer koşulu sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olmasıdır. İş sözleşmesini kendi fesheden işçi, iş güvencesinden yararlanamaz. İşçiyi zorlayarak istifa dilekçesi imzalatılmışsa bu da işveren tarafından yapılmış bir fesih sayılır. İşveren ve işçinin anlaşarak, ikale sözleşmesi ile işe son vermeleri halinde de iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.
İş güvencesinden yararlanmanın bir diğer koşulu da iş sözleşmesinin en az altı ay sürmüş olmasıdır. Bu süreye deneme süresi de dahildir. Bu süre iş sözleşmesinin imzalandığı değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçi, aynı işverene ait birden fazla işyerinde çalışmışsa toplam çalışma süresinin altı ay olması yeterlidir. İşçiyi iş güvencesinden yararlandırmamak için altı ayın dolmasına çok az bir süre kala işveren tarafından fesih yapılması hali doktrinde tartışmalı olup, bu halde de işçinin iş güvencesinden yararlandırılması gerektiğini savunan yazarlar vardır. Bununla birlikte Yargıtay bu görüşe katılmamaktadır.
İş güvencesinden yararlanmanın son koşulu ise işçinin işveren vekili olmamasıdır. İşveren vekili, işletmenin bütününü idare eden, işçi alıp çıkarma yetkisi olan kişidir. Buradan genel müdür gibi pozisyonlarda çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı anlaşılmaktadır.
İşçi tüm bu koşulları sağlıyorsa iş mahkemeleri nezdinde işe iade davası açabilir. Bu davayla işveren tarafından yapılan haksız ve geçersiz feshin olumsuz sonuçları giderilmeye çalışılmaktadır. Dava hem yapılan feshin hukuki niteliğini belirlemesi hem de bunun maddi sonuçlarına hükmedilmesi yönünden özellik arz etmektedir. Yani hem tespit hem de eda hükmü barındırmaktadır.
Dava sürecinde feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat külfeti işverene aittir (İş K. m.20/2) İşveren yazılı şekilde yaptığı fesih bildirimi ile feshin nedenlerini somut ve açık bir şekilde ortaya koymalıdır.
İş iade davası öncesinde arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Arabuluculukta, alt işveren-asıl işveren ilişkisi varsa her iki işverenin de sürece dahil edilmesi önemlidir. Taraflar burada işçinin işe iadesi konusunda anlaşabilirler. Anlaşma sağlanamazsa mahkeme nezdinde işe iade davası açılır.
İşe iade davası neticesinde işçi hangi hakları elde eder?
1) İşe başlatmama tazminatı ödenebilir. Bu tazminat İş Kanunu m.21/1 uyarınca işçinin en az 4 aylık en çok 8 aylık ücreti tutarındadır. Bu tazminat iş davası açıldığı tarihteki ücret üzerinden hesaplanır. Burada tazminatın tam tutarını belirlemek konusunda hakimin takdir yetkisi vardır. Hakim işçinin kıdemine göre bu tutarı belirleyebilir.
2) İşçiye boşta geçen süre için en çok dört aylık ücreti tutarında bir ödeme yapılabilir. (İş Kanunu m.21/3) İşçi işe başlatılsın ya da başlatılmasın bu alacağı talep edebilir.
İşe iade kararı temyize tabi değildir, istinaf aşamasında kesinleşir. Kesinleştikten sonra ne yapılabilir?
İşçi kesinleşen işe iade kararından sonra on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene müracaat etmek zorundadır. (İş Kanunu m.21/4) İşçi kararın kesinleştiğini UYAP’tan öğrenebilir ya da kararın kendisine tebliği ile öğrenebilir. Her iki halde de öğrenmeden sonra süresi içerisinde yapılan başvuru geçerlidir. Kararın kesinleşmesinden önce yapılan başvuruya itibar edilmez.
İşçi kararın kesinleşmesinden itibaren süresi içerisinde işverene başvurmazsa ne olur? İş Kanunu m.21/5’e göre, bu halde yapılan fesih geçerli hale gelir. İşveren geçerli feshin sonuçlarına katlanmak zorundadır. Şartları oluşmuşsa işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını ödemelidir.
İşçinin işverene başvurusu nasıl olmalıdır? Öncelikle başvuruda süreye itibar edilmelidir. On iş günlük süre hak düşürücü bir süre olup, mahkemece re’sen nazara alınır. Bu sürenin hesabında tatil günleri hesaba katılmaz. İşçinin bu sürede başvuru yaptığını ispat etmesi yeterlidir, postadaki gecikme işçiye yüklenemez.
İşçinin işe dönme iradesi açıkça yer almalı, bu beyan samimi olmalıdır. Uygulamada genelde noter kanalıyla ya da iadeli taahhütlü mektupla yazılı bir başvuru yapılmaktadır. Başvuruyu işçi kendisi yapabileceği gibi işçinin avukatı da yapabilir ama başvurulan işverenin kendisi olmalıdır, işverenin avukatına yapılan başvuru geçersizdir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi varsa, işçi bu bildirimi alt işverene (kendisini istihdam edene) yapmalıdır, her ne kadar işçilik alacaklarından her iki işveren de sorumlu olsa da işe iade davasında başvurunun muhatabı alt işverendir.
İşçi işe iade davası görülürken başka bir işte çalışırsa ne olur? Yargıtay, işe iade davasını kazanan işçinin işe geri dönmek için bildirim yaptığı sırada başka bir işte çalışıyor olmasını samimi olmayan bir bildirim olarak kabul etmemektedir. Yargıtay’a göre, işten çıkarıldıktan sonra işe iade davası açan ve uzun bir yargılama sürecini bekleyen işçinin başka bir işte çalışıyor olması hayatın olağan akışına uygundur. Ancak daha sonra işçinin bu işinden ayrılıp eski işine dönmesi gerekir.
İşçinin işveren tarafından yeniden çalışmak üzere davet edilmesi üzerine işyerine giderek çalışmaya başlaması beklenir. Aksi durumda işçi işe iade talebinde samimi bulunmayacak ve işe iadenin sonuçlarından da yararlanamayacaktır. İşçi işe iade davasını kazandıktan sonra alacaklarını elde etmek için hemen icra takibine girişmemeli, işverenin karar sonrası tutumunu beklemelidir.
