1. Giriş
24.07.2025 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren 7555 sayılı “Türk Parasının Kıymetini Koruma Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda ve 635 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile yayımlanma tarihinde yürürlüğe girmiştir. Yayımı tarihinde yürürlüğe giren Kanun’un 23. Maddesi ile 4857 sayılı İş Kanununun 109. daddesinde yapılan değişikliğin Türk İş Hukukuna elektronik bildirim sistemini dahil etmektedir. Yazımızda anılan değişikliğin Türk İş Hukuku bağlamındaki etkisi, hukuk pratiğinde düzenlemenin yaratacağı yenilikler, düzenlemenin sebebiyet verebileceği hukuki sorunlar incelenecektir. Özellikle işçinin korunması ilkesi çerçevesinde, yapılan düzenlemenin etkisi ve sonuçlarının değerlendirilmesi amaçlanmaktadır.
2. Kanuni Değişiklik
Resmi Gazete'de yayımlandığı 24.07.2025 tarihinde yürürlüğe giren 7555 sayılı Kanun’un, 23. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun, “Yazılı veya elektronik bildirim” başlığını taşıyan 109. maddesinde değişiklik yapılmıştır. Yapılan değişiklik ile Türk İş Hukukunda elektronik bildirim yolu öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin metni aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
“Yazılı veya elektronik bildirim”
“Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin, gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır. Bu maddede belirtilen elektronik bildirimler KEP sistemi ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır.”
Resmi Gazete'de yayımlanan şekliyle kanun maddesine eklenen ilk hususun, bildirimlerin elektronik bildirim yoluyla yapılmasına olanak sağladığı görülmektedir. Türk İş Hukuku ve iş mevzuatı yönünden işveren tarafın işçilerine yapabileceği bildirimlerin oldukça geniş kapsamlı olduğu değerlendirildiğinde, bildirimlerin elektronik yolla yapılmasını sağlayan değişikliğin gerekçesinin, kolay ve daha hızlı şekilde bildirim yapılmasına olanak sağlanmak olduğu düşünülebilir. Özellikle işçi sayısının oldukça yüksek olduğu, insan kaynakları birimi veya yönetimi alanında yetersiz istihdama sahip işverenler açısından bildirimlerin, elektronik şekilde yapılması hem zaman hem işgücü hem de maddi açıdan kolaylık sağlayacaktır. Bununla birlikte mevcut düzenlemelerin, işçi aleyhine olumsuz sonuçlar doğurmasının da önüne geçilmesi gereklidir. 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu standartlarına ve gerekliliklerine uygun şekilde nitelikli elektronik imza yoluyla bildirimlerin doğrudan imzalı şekilde işçi veya işveren tarafa ulaştırılması işveren açısından ciddi avantajlar barındırdığı gibi sözleşmenin tarafı olan işçi açısından ise olumsuz dezavantajlara sebep olabilecek bir durumdur.
3. Elektronik Bildirim Uygulaması ve Hukuki Nitelik
Değişiklik ile elektronik bildirimin yapılmasına olanak sağlanmış, elektronik bildirimlerin ise Kayıtlı Elektronik Posta – KEP – sistemi üzerinden yapılması benimsenmiştir. Dolayısıyla kanun değişikliği ile getirilen elektronik bildirimlerin yapılması için KEP adresi kullanımı ve bildirimlerin KEP adresi üzerinden gönderilmesi kabul edildiğinden, elektronik bildirimler için KEP dışında başkaca bir yöntem kullanılması mümkün olmayacaktır.
İncelenen kanun maddesinin ikinci bendinde; KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetlerin tümüyle işveren tarafından karşılanması şartı belirlenmiştir. İşçinin KEP sistemini kullanması için yapılan maliyetlerin sonradan işçi tarafına yansıtılması veya işçi ücretinden gider kalemi olarak düşürülmesi, elektronik bildirimlerin hükümsüz hale gelmesine sebebiyet verecektir. Yine kanun metninin lafzından KEP sisteminin kullanılması için adresin aktif hale getirilmesi ve kullanımı için gerekli devam eden ödemelerin de işveren tarafından üstlenileceği anlaşılmaktadır.
Elektronik bildirim sisteminin, işçinin yazılı onayıyla devreye girmesiyle birlikte işçilere sürekli olarak Kayıtlı Elektronik Posta adreslerini kontrol etme yükümlülüğü getirilmektedir. İşveren tarafından tebliğ edilecek disiplin cezaları, savunma istem yazılarına karşı işçilerin cevap süresi, bildirimin KEP adreslerine ulaştığı tarih itibariyle başlayacağından, işçilerin bu hususlarda işveren tarafından bilgilendirilmeleri gerekmektedir. KEP kullanımı hakkında bilgisi bulunmayan işçilerin, kanun değişikliği sebebiyle mağduriyet yaşamalarının engellemesi için işverenlere bu kapsamda bilgilendirme yükümlülüğü getirilmesi önerilmektedir.
KEP, e-posta altyapısını kullanarak, e-postanın gönderim ve alımına dair kanıtların oluşturulup saklandığı hukuken geçerli bir e-posta iletim hizmetidir. Kurumların resmi yazışmalarının, elektronik ortamda mevzuata uygun ve teknik olarak güvenli bir şekilde yapılmasına olanak sağlayan bir KEP sistemi zaman damgası oluşturarak, kullanıcının e-postayı görüntülediği tarihin açık bir şekilde tespitine de olanak sağlamaktadır.
İşveren tarafından işçiye elektronik bildirim yapılabilmesi için kanun koyucu tarafından işçinin bu durumu yazılı şekilde kabul etmesi temel şart olarak belirlenmiştir. Kanun metni ile belirlenen şarta göre; işçinin yazılı kabulünün bulunmadığı durumlarda, işveren tarafından yapılan elektronik bildirimler hükümsüz kalacaktır. Yazılı şekil şartının, fazla çalışma muvafakatnamesinde belirlenen şekilde, yazılı muvafakat ile alınmasının kıyasen uygun olacağı kanaatindeyiz. Bu görüşümüzle birlikte aranan yazılı şekil şartı, muvafakatname veya açık rıza içeren ikrar kaydına yer verilen bir metinle, işçinin ıslak imzası yer alacak şekilde hazırlanacak evrakla sağlanabilecektir. Alınacak yazılı işçi onayında kesin şekilde, işçiye yapılan bildirimlerin, elektronik bildirim yoluyla yapılacağı ibaresinin yer alması gerekmektedir.
Değişikliğin yürürlüğe girdiği 24.07.2025 tarihi itibariyle yapılan düzenlemenin yeni uyuşmazlıklara sebep olabileceğini de belirtmek isteriz. İşveren tarafından başlıca işçiye yazılı bildirim yapılan hususların; ücret bordroları, uyarı-kınama-işten çıkarma şeklindeki disiplin kurulu kararları, işyeri veya iş değişikliğine ilişkin yazılar, savunma istem yazısı olduğu düşünüldüğünde işveren tarafından yapılacak bildirimlerin oldukça geniş bir kapsama sahip olduğu görülmektedir. İşçi tarafın da elektronik bildirim yoluyla işverene; çalışma koşullarının değiştirilmesi, işyeri veya şube değişikliği taleplerini göndermesi mümkün hale gelmiştir.
4. Fesih Bildirimlerinin Elektronik Bildirim Kapsamı Dışında Tutulmuştur.
Kanun koyucu tarafından kanun maddesinde değişikliğe gidilmeyen hususlardan en önemlisi ise fesih sonucunu doğuracak bildirimlerin her halde yazılı şekilde yapılması gerektiğidir. Bu kapsamda değişiklik ile yazılı bildirimin ve elektronik bildirimin esasında iki farklı bildirim şekli olarak kabul edildiği ve fesih sonucunu doğuracak bildirimlerin, elektronik bildirim yoluyla yapılmasının mümkün olmadığı kabul edilmektedir. Hem işçi hem de işveren tarafından iş akdinin fesih konusundaki bildirimlerin, elektronik bildirim yoluyla yapılması olanaksızdır.
5. Ücret Bordrolarının Elektronik Bildirim ile İbrazı
İşçinin çalışması karşılığında düzenlenecek ücret bordrolarının, işçiye elektronik bildirim yoluyla iletilmesinin, bordro içeriğinde yer alan kayıtların işçi tarafından kabul edildiği, diğer bir deyişle ihtirazi kayda konu olmadığı şeklinde yorumlanması mümkün görülmemektedir. Nitekim konuya ilişkin yerleşik içtihat haline gelen Yargıtay Hukuk Daireleri kararlarında açık şekilde, işçiye ibraz edilen ücret bordrolarının ihtirazi kayıt düşülmeksizin imzalanması halinde bordronun aksinin ancak yazılı delillerle ispat edilebileceği kabul edilmiştir. Mevcut düzenlemeye göre işçiye ücret bordrolarının elektronik bildirim yoluyla gönderilmesi yalnızca işçiye ücret bordrosunun ibraz edildiği anlamına gelecektir. Elbette ki bu durumda işçinin bordroya ihtirazi kayıt sunma hakkı devam etmekte olup, imza altına alınmayan ücret bordrosunun aksi ise yargılama sürecinde tanık dahil her türlü delille ispat edilebilecektir.
5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu hükümlerine göre nitelikli elektronik imzanın, inkar edilemezlik şerhi taşıması ve ıslak imza ile aynı hüküm sonuçları doğuracak vasfı taşıması sebebiyle işçinin elektronik bildirim yoluyla kendisine ibraz edilen ücret bordrolarını, nitelikli elektronik imzası ile imzalaması durumunda, yerleşik içtihat gereğince; elektronik imzalı ücret bordrosunun, ıslak imzalı ücret bordrosuyla birebir aynı vasıfları taşıyacağı değerlendirilmektedir. Bu kabule göre; işveren tarafından elektronik bildirim yoluyla işçiye ibraz edilmiş, işçi tarafından ihtirazi kayıt ileri sürülmeden nitelikli elektronik imza ile imza edilen ücret bordrolarının aksinin ancak yazılı delille ispat edilmesinin mümkün olabileceği kabul edilmelidir. Elektronik bildirim yoluyla işçilerin de ücret bordrolarına ilişkin ihtirazi kayıtlarını bildirilmeleri mümkün olduğundan, işçinin bordro içeriğini incelemesi ve elektronik imza ile imzalaması öncesinde ihtirazi kayıt ileri sürme yönündeki iradesini belirlemesi gerekecektir.
Sonuç olarak; 7555 sayılı Kanun’un, 23. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun, “Yazılı veya elektronik bildirim” başlığını taşıyan 109. maddesindeki değişiklikle;
- Elektronik bildirim yapılabilmesi için işçinin bu durumu yazılı şekilde kabul etmiş olması gerekmektedir.
- İşçiye yapılan elektronik bildirimler, hukuki delil niteliği teşkil ettiğinden, işveren tarafından yapılan bildirimlerin ilgili bildirim yükümlülüğünü yerine getirdiği kabul edilecektir.
- Yapılan düzenleme ile iş sözleşmesinin feshi sonucuna yol açabilecek nitelikteki her türlü bildirimlerin, işçiye yazılı olarak yapılması gerekliliği sürdürülmektedir. Bu kapsamda elektronik yolla işçiye yapılan fesih bildirimleri hükümsüz kabul edilecek ve hüküm sonuç doğurmayacaktır.
- Elektronik bildirim kullanılmasının tercih edilmesi durumunda KEP sisteminin kullanımına ilişkin doğabilecek bütün maliyetlerin işveren tarafından karşılanması gerekmektedir. Bu hususta yapılacak maliyetlerin işçi tarafına yansıtılması veya işçi ücretinden gider kalemi olarak düşürülmesi, elektronik bildirimlerin hükümsüz hale gelmesine sebebiyet verecektir.
- Ücret bordrolarının elektronik bildirim yoluyla işçiye ibrazı, işçinin ücret bordrosuna karşı ihtirazi kayıtta bulunmadığı veya ücret bordrosunun içeriğini kabul ettiği anlamına gelecek şekilde yorumlanamayacaktır. İşçiye elektronik bildirim yoluyla ücret bordrolarının ibrazı ve işçinin ücret bordrolarını, ihtirazı kayıtta bulunmadan, nitelikli elektronik imza ile imzalaması durumunda ise ücret bordrolarının aksinin ancak yazılı delillerle ispatının mümkün olduğu değerlendirilmektedir.
Av. Caner KÖSTELEKOĞLU
