İşçinin işe devam yükümlülüğünü yerine getirmemesi, belirli şartların oluşması hâlinde işverene iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı verebilir. Ancak devamsızlığın yalnızca gerçekleşmiş olması yeterli değildir. Devamsızlığın süresi, haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ve işveren tarafından izlenen usul birlikte değerlendirilmelidir.

Yüksek Mahkeme yerleşik içtihadında; "İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir." tespitini yaparak devamsızlık olgusunun salt gerçekleşmesinin yeterli olmadığını, mazeret durumunun ve kanuni koşulların titizlikle incelenmesi gerektiğini ifade etmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27222, K. 2020/1593, T. 04.02.2020).

Devamsızlığın Haklı Fesih Sebebi Oluşturması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın; ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü işine devam etmemesi hâlinde işveren açısından haklı nedenle fesih hakkı doğabilir. Bu nedenle uygulamada zaman zaman ifade edildiği gibi işçinin mutlaka üç gün üst üste işe gelmemesi şart değildir. Örneğin işçinin ardı ardına iki iş günü mazeretsiz olarak işe gelmemesi hâlinde de kanunda öngörülen şart gerçekleşmiş olabilir. Bununla birlikte işe gelmemenin hastalık, sağlık problemi, zorlayıcı neden veya işveren tarafından verilmiş izin gibi haklı bir sebebe dayanması hâlinde devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapılamaz.

Hukuk Genel Kurulu, haklı feshe imkân veren devamsızlık sürelerini şu şekilde ortaya koymuştur: "Haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü sürmüş olmalıdır" Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/1042, K. 2024/44, T. 31.01.2024

Devamsızlığın Tespiti ve Belgelendirilmesi

Devamsızlık nedeniyle yapılacak fesihlerde ispat büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle işçinin işe gelmediği her gün bakımından devamsızlık tutanağı düzenlenmesi uygun olacaktır. Tutanakta işçinin adı, görevi, devamsızlık tarihi, çalışma saatleri ve işverene bildirilmiş herhangi bir izin veya mazeretin bulunup bulunmadığı açıkça belirtilmelidir. Tutanakların işveren yetkilisi ve mümkünse devamsızlığa vâkıf çalışanlar tarafından imzalanması ispat gücünü artırır. Ayrıca personel giriş-çıkış kayıtları, kart basma kayıtları, vardiya çizelgeleri ve işçiyle yapılan yazışmalar gibi kayıtların da muhafaza edilmesi gerekir.


Tutanakların ispat gücünü değerlendiren Yargıtay; "Davalı işveren tarafından davacı işçinin 02.12.2014, 03.12.2014 ve 04.12.2014 tarihlerinde devamsızlık yaptığına ilişkin tutanaklar tutulduğu, tutanakların altında davalı tanıklarının tutanak mümzi olarak imzalarının bulunduğu ve davacının devamsızlığını doğruladıkları" olgusunu gözeterek işverenin feshini haklı bulmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/20863, K. 2020/8754, T. 22.09.2020).

İşçiye İhtar Gönderilmesi

İş Kanunu’nun 25/II-g maddesinde, devamsızlık nedeniyle fesih yapılabilmesi için işçiye mutlaka noter ihtarnamesi gönderilmesi gerektiğine ilişkin açık bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu nedenle ihtarname gönderilmemiş olması tek başına feshi geçersiz hâle getirmez. Ancak işveren açısından önemli bir ispat riski doğurabilir. İşçinin devamsızlığının haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesi amacıyla işçiye yazılı bildirim yapılarak mazeretini ve varsa belgelerini sunması istenmelidir. Böylece işveren, işçiye açıklama yapma imkânı verdiğini ve buna rağmen haklı bir mazeret ileri sürülmediğini daha güçlü şekilde ortaya koyabilir.

Örneğin işçi üç gün üst üste işe gelmemiş ve işveren hiçbir ihtar göndermeden doğrudan çıkış işlemi yapmışsa, işçi daha sonra hastalık, izin veya işveren bilgisi dahilindeki başka bir mazereti ileri sürebilir. Bu durumda işverenin haklı fesih nedenini ispat etmesi güçleşebilir. Bu nedenle ihtarname, mutlak bir geçerlilik şartı olmamakla birlikte uygulamada güçlü şekilde tavsiye edilen bir işlemdir.


İhtarname gönderilmesinin kanunen emredici bir şekil şartı olmadığını belirten Daire; "işverenin bu konuda yasal bir zorunluluğu bulunmamakta olup devamsızlığın haklı sebebe dayandığının ispat yükü davacı tarafta olduğundan" ifadesini kullanarak, mazeretini ispatlayamayan işçi karşısında "davacının işverenin haklı feshi sebebi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği halde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir" hükmünü kurmuştur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/29159, K. 2020/5556, T. 03.06.2020).

Fesih Süreci ve Sürelere Dikkat Edilmesi

Devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapılacaksa İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü sürelere dikkat edilmelidir. İşveren, fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren kanunda öngörülen süre içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır. Bu nedenle devamsızlık tespitlerinin yapılması, işçiye mazeretini açıklaması için kısa bir süre verilmesi ve sonrasında fesih değerlendirmesinin gecikmeden yapılması gerekir. Fesih bildiriminde devamsızlık tarihleri açıkça belirtilmeli ve fesih nedeni somutlaştırılmalıdır.

Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü sürelerin dikkate alınması gerekmektedir. Anılan madde uyarınca işveren, işçinin devamsızlığına ilişkin fesih nedenini öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü içerisinde haklı nedenle fesih hakkını kullanmalıdır. Altı iş günlük sürenin hesabında feshe yetkili makamın olayı öğrendiği tarih esas alınmakta olup öğrenme günü süreye dahil edilmemektedir. Ancak devamsızlığın süreklilik göstermesi hâlinde bu sürenin başlangıcı farklılık arz etmektedir.

İşçinin devamsızlığının kesintisiz biçimde devam ettiği durumlarda, devamsızlık eylemi devam eden bir ihlal niteliğinde olduğundan, altı iş günlük hak düşürücü sürenin işlemeye başlaması bakımından devamsızlığın sona erdiği tarih önem taşımaktadır. Bu nedenle işçinin kanunda öngörülen devamsızlık sürelerini aşmasına rağmen işe gelmemeye devam ettiği hâllerde, ilk devamsızlık tarihinden itibaren altı iş günü geçmiş olması tek başına işverenin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır. Buna karşılık devamsızlığın sona ermesi ve işçinin yeniden işe başlaması hâlinde, işverenin fesih hakkını kanuni süre içerisinde kullanması gerekmektedir.

Örneğin işçinin mazeretsiz olarak iki iş günü üst üste işe gelmemesi ve sonrasında da devamsızlığını kesintisiz sürdürmesi hâlinde, haklı fesih nedenini oluşturan davranış devam ettiğinden altı iş günlük sürenin ilk iki günlük devamsızlığın tamamlandığı tarihte dolduğu kabul edilemez. Buna karşılık işçinin iki iş günü devamsızlık yaptıktan sonra yeniden çalışmaya başlaması durumunda, feshe yetkili makamın devamsızlığı ve haklı fesih nedenini öğrendiği tarih esas alınarak altı iş günlük süre değerlendirilmelidir.

Bu süreçte işveren tarafından devamsızlık tutanaklarının düzenlenmesi, işçiye mazeretini açıklama imkânı tanınması ve fesih kararının hak düşürücü süreler gözetilerek alınması önem taşımaktadır. Fesih bildiriminde devamsızlık tarihleri açıkça belirtilmeli ve fesih nedeni somutlaştırılmalıdır.

Yargıtay, devamsızlığın devam ettiği durumlarda altı iş günlük hak düşürücü sürenin uygulanmasını değerlendirmiş; işçinin devamsızlığının kesintisiz şekilde sürmesi hâlinde, feshe konu davranışın devam eden niteliği nedeniyle hak düşürücü sürenin geçmiş olduğundan söz edilemeyeceğini kabul etmiştir. Kararda, devamsızlığın devam etmesinin fesih hakkının kullanılma süresi bakımından önem taşıdığı ortaya konulmuştur. Dolayısıyla devamsızlık nedeniyle haklı fesihlerde altı iş günlük süre değerlendirilirken yalnızca ilk devamsızlık tarihi değil, devamsızlığın devam edip etmediği, sona erdiği tarih ve feshe yetkili makamın haklı fesih nedenini öğrenme zamanı birlikte dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2005/24318, K. 2006/5304, T. 02.03.2006).

Usule Aykırılığın İşveren Açısından Riskleri

Devamsızlığın yeterli şekilde belgelenmemesi, tutanakların sonradan düzenlenmesi, işçinin mazeretinin araştırılmaması veya fesih gerekçesinin açık şekilde gösterilmemesi hâlinde işveren haklı fesih iddiasını ispat etmekte güçlük yaşayabilir. Feshin haksız olduğunun kabul edilmesi hâlinde işveren kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını ödemek durumunda kalabilir. Şartları bulunması hâlinde işe iade davası da gündeme gelebilir. Bu nedenle devamsızlık nedeniyle fesihlerde sürecin yazılı, düzenli ve ispatlanabilir şekilde yürütülmesi önem taşımaktadır.

Yargıtay, işçinin devamsızlığı nedeniyle gerçekleştirilen feshe ilişkin uyuşmazlıkta, işveren tarafından devamsızlık tarihlerinin tek bir tutanakla topluca belgelendirildiğini ve söz konusu tutanağın yöntemine uygun şekilde düzenlenmediğini tespit etmiştir. Devamsızlık iddiasının tek taraflı düzenlenen tutanakla ileri sürüldüğünü ve dosya kapsamındaki delillerle haklı fesih nedeninin işveren tarafından ispatlanamadığını belirterek işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bu gerekçeyle işçinin taleplerini reddeden yerel mahkeme kararının bozulmasına oybirliğiyle karar verilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/14569, K. 2018/19834, T. 24.09.2018).


Feshin usule uygun belgelendirilmesi ve mazeretsizliğin varlığı hâlinde tazminat taleplerinin akıbetini ele alan Yargıtay; "davalı işverence devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği" sonucuna varmış, aksi halde işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü altına gireceğini ortaya koymuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/3919, K. 2024/5826, T. 26.03.2024).

Uygulamada Kullanılabilecek Örnek Belgeler

Devamsızlık nedeniyle yapılacak fesihlerde sürecin yazılı ve ispatlanabilir şekilde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır. Bu kapsamda, işçinin işe gelmediğinin usulüne uygun şekilde tespit edilmesi ve devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi amacıyla gerekli bildirimlerin yapılması gerekir. Aşağıda, uygulamada yol gösterici olması amacıyla kullanılabilecek devamsızlık tespit tutanağı ile mazeret bildirimine ilişkin ihtarname örneklerine yer verilmiştir. Söz konusu metinlerin, her somut olayın özellikleri, işyerinin çalışma düzeni ve devamsızlığın gerçekleşme şekli dikkate alınarak uyarlanması gerekir.

ÖRNEK DEVAMSIZLIK TESPİT TUTANAĞI

“İşyerimizde ........................................ göreviyle çalışan ........................................, .../.../20... tarihinde çalışma saatinin başlamış olmasına rağmen işyerine gelmemiştir.

Yapılan kontroller sonucunda çalışanın ilgili tarihte işyerinde bulunmadığı ve işverene bildirilmiş herhangi bir izin veya mazeretinin bulunmadığı tespit edilmiştir.

İşbu tutanak, belirtilen hususun tespiti amacıyla .../.../20... tarihinde düzenlenerek imza altına alınmıştır.

İşveren/İşveren Yetkilisi
Ad Soyad:
İmza:

Tutanak Tanığı
Ad Soyad:
İmza:

Tutanak Tanığı
Ad Soyad:
İmza:”

ÖRNEK İHTARNAME

“İHTAR EDEN:
........................................

MUHATAP:
........................................

KONU: Devamsızlığa ilişkin mazeret ve belge sunulması talebidir.

Sayın ........................................,

Yapılan tespitler doğrultusunda;

.../.../20...
.../.../20...
.../.../20…

tarihlerinde işyerine gelmediğiniz ve söz konusu tarihler bakımından işverene bildirilmiş herhangi bir izin veya mazeretinizin bulunmadığı tespit edilmiştir.

Devamsızlığınıza ilişkin haklı bir mazeretiniz bulunması hâlinde, mazeretinizi ve buna ilişkin belgelerinizi işbu ihtarnamenin tarafınıza tebliğinden itibaren ... iş günü içerisinde işverene yazılı olarak sunmanız gerekmektedir.

Belirtilen süre içerisinde haklı bir mazeret bildirilmemesi hâlinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi kapsamında iş sözleşmeniz hakkında fesih dahil olmak üzere gerekli işlemlerin yapılabileceği ihtaren bildirilir.

İhtar Eden
İşveren / İşveren Vekili
Ad Soyad / Unvan
İmza”

Av. Ömer ÇEBİ

Av. Elif ÇELİK