5 Mart 2025 tarihinde Cumhurbaşkanlığı tarafından ‘’İş yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’’ başlığı altında iş yerlerinde işçilerin karşılaşmış oldukları mobbing’in önlenmesine yönelik 2025/3 numaralı genelge yayımlandı.
Bu alanda çalışan avukatlar olarak oldukça değerli bulduğumuz ve işlerliğini takip edeceğimiz genelgenin giriş paragrafında genelgenin amacına değinilmiş ve şu şekilde anlatılmış:
‘’Çalışanların motivasyonunun artırılması, hizmetlerin etkin biçimde yürütülmesi sağlıklı güvenli ve barışçıl bir çalışma ortamının oluşturulmasıkapsayıcı ve sürdürülebilir istihdamın sağlanması ile toplumsal refahın artırılması amacıyla; çalışanların iş yerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi,kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi elzemdir.’’
Genelgeye göre; Çalışanlar, uğradıkları psikolojik tacizi (mobbing) artık ALO 170 hattı aracılığıyla bildirebilecek. Psikolojik taciz iddiaları gizlilik çerçevesinde değerlendirilecek, çalışanların hakları korunacak. İşveren ve yöneticiler, mobbingin önlenmesinden sorumlu olacak ve bu konuda bilinçlendirilecek. Farkındalık ve eğitim programları artırılacak, çalışanlara başvuru mekanizmaları hakkında bilgi verilecek. Toplu iş sözleşmelerine mobbing karşıtı maddeler eklenmesi teşvik edilecek.
Metni ve genelge ile yapılması planlanan iş ve işlemleri desteklememek mümkün değil ancak ne yazık ki uygulanabilirlik konusunda örneğine az rastlanır bir kayıtsızlık veya kabiliyetsizlik de bu toprakların adeta alın yazısı.
Genelgeler, yasalar ve anayasa hükümleri, ancak etkin bir şekilde uygulandığında anlam kazanır. Hükümetin mobbinge karşı önlem almak adına yayımladığı genelge de kağıt üzerinde kalmamalı, işyerlerinde somut adımlarla desteklenmelidir. Bugüne kadar birçok hukuki düzenleme getirilmiş, ancak denetim ve yaptırım mekanizmalarının yetersizliği nedeniyle uygulamada ciddi sorunlar yaşanmıştır. İşverenler yükümlülüklerini yerine getirmez, çalışanlar haklarını aramaktan çekinir ve denetim mekanizmaları yetersiz kalırsa, en güçlü yasalar bile işlevsiz hale gelir. Bu yüzden asıl önemli olan, mobbingi önlemek için getirilen düzenlemelerin etkin bir şekilde uygulanması, işçilerin bilinçlendirilmesi ve devletin aktif bir denetim mekanizması kurmasıdır. Aksi halde, yeni genelgeler sadece arşivde yer kaplayan metinlerden ibaret olacaktır.
İşçi ve İşveren Açısından Haklar ve Sorumluluklar
Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından bir çalışana sistematik olarak yapılan psikolojik taciz, baskı, dışlama veya kötü muamele anlamına gelir. Bu davranışlar, çalışanın mesleki performansını olumsuz etkileyebilir ve ruh sağlığında ciddi zararlara yol açabilir. Mobbing, doğrudan veya dolaylı olarak işçinin işten ayrılmasına neden olabilir.
Mobbing genellikle aşağıdaki şekillerde kendini gösterir:
- Sürekli eleştirilme ve küçük düşürme
- İşyerinde dışlanma ve sosyal izolasyon
- Sürekli olarak ağır iş yükü verilmesi veya işin kasıtlı olarak zorlaştırılması
- Çalışanın itibarsızlaştırılması, dedikodu ve iftiraya maruz kalması
- Sözlü, yazılı veya fiziksel tehdit
- Terfi, zam veya ödüllerin engellenmesi
2. Mobbingin Hukuki Boyutu
Mobbing, hem ulusal hem de uluslararası hukukta çeşitli düzenlemelerle koruma altına alınmıştır. Türkiye'de mobbingle ilgili başlıca hukuki düzenlemeler şunlardır:
- TBK madde 417'ye göre, işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. İşverenin işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır.
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında, mobbing mağduru işçinin haklı fesih yapma hakkı vardır.
- Anayasanın 17. maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu düzenler.
- Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve ilgili uluslararası sözleşmeler de mobbingi işçi haklarının ihlali olarak değerlendirir.
Türk yargısı, mobbing davalarında giderek daha fazla emsal kararlar vermektedir. Yargıtay, mobbingin işçiye psikolojik zarar verdiğini ve işverenin bu tür eylemleri önlemekle yükümlü olduğunu vurgulamaktadır.
3. İşçinin Mobbing Karşısında Hakları ve Hukuki Yollar
Mobbinge uğrayan işçi aşağıdaki hukuki yollara başvurabilir;
a) İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetme
- İşçi, mobbing nedeniyle iş akdini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesine dayanarak haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
b) İşverene Yazılı Bildirimde Bulunma
- İşçi, öncelikle işverene durumu yazılı olarak bildirmeli ve gerekli önlemlerin alınmasını talep etmelidir. İşverenin harekete geçmemesi halinde hukuki süreç başlatılabilir.
c) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na Şikayet
- Mobbing mağduru işçiler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunarak müfettiş incelemesi talep edebilir.
d) Tazminat Davası Açma
- Mobbinge uğrayan işçi, maddi ve manevi zararlarının karşılanması için işverene karşı tazminat davası açabilir. Yargıtay kararlarına göre, mobbing nedeniyle iş akdini fesheden işçi, kıdem tazminatının yanı sıra manevi tazminat talep edebilir.
e) Suç Duyurusu
- Mobbing eğer hakaret, tehdit, cinsel taciz veya fiziksel saldırı içeriyorsa, Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil edebilir ve savcılığa suç duyurusunda bulunulabilir.
4. İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü
İşveren, işyerinde mobbingi önlemek için şu tedbirleri almak zorundadır:
- İşyerinde mobbingi önleyici eğitimler düzenlemek
- Mobbing şikayetleri için bir başvuru mekanizması oluşturmak
- Şikayetleri etkin bir şekilde incelemek ve gerekli disiplin cezalarını uygulamak
- İşyerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamak
Neler Yapılabilir?
Mobbing, iş hayatında ciddi bir sorun ve ne yazık ki çoğu zaman görünmez bir şekilde işliyor. Bir avukat olarak, mobbing davalarına baktığımda en büyük sıkıntının ispat meselesi olduğunu görüyorum. İşçiler çoğu zaman maruz kaldıkları psikolojik tacizi belgeleyemiyor, çünkü mobbing genellikle sistematik ama örtülü bir şekilde gerçekleşiyor. İşverenler ise bu tür iddiaları "kişisel anlaşmazlık", "disiplin tedbiri" ya da "işin doğası gereği baskı" gibi gerekçelerle savunmaya çalışıyor.
Yargıtay kararlarına baktığımızda, mobbingin varlığını kabul eden ve işçiyi koruyan birçok içtihat var, ancak uygulamada işçilerin yeterli delil sunamaması nedeniyle haklarını alamadıklarını görüyoruz. Mobbinge uğrayan bir işçinin süreci doğru yönetmesi, delil toplaması (e-posta, mesaj kayıtları, tanık beyanları vb.) ve hukuki yolları bilinçli bir şekilde kullanması çok önemli.
Öte yandan, devletin bu konuda düzenleme yapması ve genelgeler yayımlaması önemli ama asıl mesele bunların ne kadar uygulandığı. İş müfettişleri denetimleri artırmadıkça, işyerlerinde mobbing şikayet mekanizmaları etkin bir şekilde işletilmedikçe ve mobbing yapan yöneticiler cezasız kaldıkça, hukuki düzenlemelerin pratikte pek bir anlamı olmuyor. Bu yüzden, hem işçilerin hem de işverenlerin bilinçlenmesi ve hukukun etkin bir şekilde uygulanması en kritik konu.
Bir avukat olarak tavsiyem, mobbing mağdurlarının haklarını aramaktan çekinmemeleri ve süreçleri hukuki zeminde sağlam delillerle yürütmeleri. Çünkü susmak, bu tür kötü muameleleri meşrulaştırmaktan başka bir işe yaramıyor.
Av. Ömer ALTUNDAĞ
>> İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili Cumhurbaşkanlığı Genelgesi
