Next
Özet: İşçinin fazla çalışma yapmaya ilişkin daha önce verdiği onayı geri alması, işverenin yönetim hakkı ve işçinin iş görme borcu bakımından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi uyarınca işçi, verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak suretiyle geri alabilir. Bu hakkın kullanılması, işçinin çalışma ilişkisi içindeki yükümlülükleri ile işverenin fesih yetkisi arasındaki sınırların yeniden değerlendirilmesini gerektirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.02.2026 tarihli, E. 2026/692, K. 2026/1453 sayılı kararı, fazla çalışma onayını geri alan işçinin bu nedenle işten çıkarılmasına ilişkin uyuşmazlık bakımından güncel ve uygulamaya dönük bir değerlendirme imkânı sunmaktadır.
I. GİRİŞ
İş ilişkisinin temel unsurlarından biri, işçinin iş görme borcu ile işverenin işin yürütümünü ve organizasyonunu düzenleme yetkisinin dengelenmesidir. İşveren, işletmenin ihtiyaçları doğrultusunda çalışma düzenini belirleme ve işin gerektirdiği organizasyonel kararları alma yetkisine sahip olmakla birlikte, bu yetkiyi işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan haklarını ortadan kaldıracak biçimde kullanamaz.
Bu dengenin özellikle fazla çalışma bakımından önem kazandığı görülmektedir. Üretimin artırılması, sipariş yoğunluğu, personel eksikliği veya işin dönemsel olarak artması gibi nedenlerle işverenler, çalışanlarından olağan çalışma sürelerinin üzerinde çalışmasını isteyebilmektedir. Bununla birlikte fazla çalışma, işverenin tek taraflı ve sınırsız biçimde kullanabileceği bir yönetim yetkisinin sonucu değildir. Kanun koyucu, fazla çalışmanın koşullarını düzenlemiş ve kural olarak işçinin onayını aramıştır.
Uygulamada özellikle şu sorun ortaya çıkmaktadır: İşe giriş sırasında veya çalışma ilişkisinin devamında fazla çalışmayı kabul ettiğini bildiren işçi, daha sonra bu onayını geri alırsa ne olacaktır? İşveren, işçinin önceki kabul beyanına dayanarak fazla çalışma talebini sürdürmeye devam edebilir mi? İşçi fazla çalışma yapmayı reddettiğinde bu davranış, iş görme borcuna aykırılık oluşturur mu? İşveren, işçinin bu tutumunu haklı veya geçerli fesih sebebi olarak ileri sürebilir mi?
Bu soruların yanıtı, yalnızca fazla çalışma hükümlerinin değil, işverenin fesih yetkisinin sınırlarının da birlikte değerlendirilmesini gerektirir.
II. FAZLA ÇALIŞMANIN HUKUKİ ÇERÇEVESİ
1. Fazla çalışma kavramı ve yasal sınırlar
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanun’da belirtilen koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Denkleştirme uygulanan hâllerde ise haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması koşuluyla, bazı haftalarda kırk beş saatin aşılması tek başına fazla çalışma sayılmaz.
Kanun, fazla çalışmanın ücretlendirilmesini de özel olarak düzenlemiştir. Buna göre her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılması suretiyle hesaplanır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, kararlaştırılan süreyi aşan ancak kırk beş saate kadar kalan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma niteliğindedir ve bunlar için farklı bir ücretlendirme esası uygulanır.
Fazla çalışmaya ilişkin bir diğer önemli sınırlama yıllık üst sınırdır. İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma süresi bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Bu sınır, işyerine veya yapılan işin niteliğine değil, işçiye ilişkindir.
Dolayısıyla işçinin fazla çalışmaya onay vermiş olması, işverenin çalışma sürelerine ilişkin bütün yasal sınırlamalardan bağımsız hareket edebileceği anlamına gelmez.
2. Fazla çalışma için işçinin onayı
İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerektiği açıkça düzenlenmiştir.Bu düzenlemenin amacı, işçinin işveren karşısındaki ekonomik ve organizasyonel bağımlılığının, çalışma süresinin sınırsız biçimde uzatılması sonucunu doğurmasını önlemektir. İşçi, iş sözleşmesiyle iş görme borcu altına girmekle birlikte, bu borcun kapsamı çalışma sürelerine ilişkin emredici hükümlere tabidir.
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılabilmesi için kural olarak yazılı onay alınmasını öngörmektedir. Yönetmelik ayrıca bu onayın iş sözleşmesinin yapılması sırasında veya fazla çalışma ihtiyacı ortaya çıktığında alınabileceğini ve işçinin özlük dosyasında saklanması gerektiğini belirtmektedir.
Burada iki hususun birbirinden ayrılması gerekir.
İlk olarak, işçinin fazla çalışmaya onay vermesi, fazla çalışmanın hukuka uygun biçimde yaptırılabilmesi için aranan koşullardan biridir. Bu onay, diğer yasal gereklilikleri ortadan kaldırmaz.
İkinci olarak, işçinin başlangıçta onay vermiş olması, bu onayın geri alınamayacağı anlamına gelmez. Yönetmelik, belirli bir bildirim süresine uyulması şartıyla işçiye onayını geri alma hakkı tanımıştır.
3. Fazla çalışma onayı hangi şartlarla geri alınabilir?
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinin ikinci fıkrasına göre fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi, verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.
Bu hüküm, uygulamada çoğu zaman gözden kaçırılan iki önemli sonuç doğurmaktadır.
Birincisi, onayın geri alınması yazılı bildirime bağlanmıştır. İşçinin yalnızca sözlü olarak fazla mesai yapmak istemediğini ifade etmesi, yönetmelikte öngörülen bildirim şartının yerine getirildiğini her durumda göstermeyecektir. Bu nedenle bildirimin yazılı yapılması ve işverene ulaştığının ispatlanabilir olması önem taşır.
İkincisi, onayın geri alınması otuz günlük bildirim süresine tabidir. İşçi, bildirimi yaptığı gün itibarıyla onayını derhâl etkili biçimde geri almış sayılmaz. Bildirim süresinin dolmasıyla birlikte onayın geri alınmasının sonuçları doğar.
Bununla birlikte, onayın geri alınmasının işverenin kabulüne bağlı olduğuna ilişkin bir şart bulunmamaktadır. Yönetmelikteki düzenleme, işverenin onayı geri alma talebini kabul etmesine veya reddetmesine göre işleyen bir sistem öngörmemektedir. İşçi, kanuni bildirim koşulunu yerine getirerek bu hakkını kullanabilir.
Bu nedenle işverenin, “İş sözleşmesinde fazla mesai yapmayı kabul ettiğin yazıyor; bu nedenle onayını geri alamazsın.” biçimindeki bir yaklaşımı, Yönetmelik’in 9. maddesindeki açık düzenlemeyle bağdaşmaz.
Ancak bu sonuç, işçinin olağan çalışma saatleri içindeki iş görme borcunun sona erdiği anlamına gelmez. Geri alınan onay, kural olarak fazla çalışmaya ilişkindir; iş sözleşmesinin diğer hükümlerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
III. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN 18.02.2026 TARİHLİ KARARI
1. Kararın künyesi
* Mahkeme: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
* Karar Tarihi: 18.02.2026
* İlk derece mahkemesi: İstanbul Anadolu 7. İş Mahkemesi
* İlk derece dosyası: 2024/569 E., 2025/148 K.
* Bölge adliye mahkemesi: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi
* Bölge adliye mahkemesi dosyası: 2025/761 E., 2025/1491 K.
Kararın tam metni, yayımlanmış karar metnini sunan hukuk veri kaynağından incelenebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/692, K. 2026/1453
2. Uyuşmazlığın ortaya çıkışı
Karara konu olayda işçi, 02.01.2014 ile 28.08.2024 tarihleri arasında aynı işyerinde üretim işçisi olarak çalışmıştır. İşçi, daha önce verdiği fazla çalışma onayını geri almak istemiş ve bu doğrultuda 18.07.2024 tarihli dilekçeyle işverene yazılı bildirimde bulunmuştur.
İşveren ise işçinin fazla çalışma yapmayı kabul ederek işe başladığını, sonradan bu onayını geri almasının işyerindeki çalışma düzenini olumsuz etkilediğini ileri sürmüştür. İşverenin savunmasına göre bazı işçilerin fazla çalışma yapmayı reddetmesi, diğer çalışanların iş yükünün artmasına ve iş organizasyonunun bozulmasına neden olabilecekti.
İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş; işçi, feshin haklı nedene dayanmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesini talep etmiştir.
İlk derece mahkemesi, feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispatlama yükünün işverende olduğunu vurgulamıştır. Mahkeme, fazla çalışma onayının geri alınmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığını ve işçinin yalnızca bu hakkını kullanmasının kendiliğinden haklı fesih nedeni oluşturmayacağını değerlendirmiştir.
İşverenin istinaf başvurusu İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesince esastan reddedilmiştir. Bölge adliye mahkemesi, işçinin 18.07.2024 tarihli dilekçesinin otuz gün sonra sonuç doğuracağını, işverenin bu süre içinde işçiden fazla çalışma yapmasını istediğini ve işçinin bu talebe uymadığını ortaya koyamadığını belirtmiştir. Ayrıca fazla çalışma onayının geri alınmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığı sonucuna varmıştır.
3. Yargıtay’ın değerlendirmesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.02.2026 tarihli kararıyla bölge adliye mahkemesi kararını onamıştır.
Kararda uyuşmazlığın, iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buna bağlı olarak işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplandığı belirtilmiştir.
Daire, temyiz incelemesi sonunda bölge adliye mahkemesi kararını usul ve kanuna uygun bulmuş ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 370/1. maddesi uyarınca onamıştır.
Kararın hukuki önemini değerlendirirken bir ayrımın altını çizmek gerekir: Yargıtay’ın karar metnindeki değerlendirmesi, alt derece mahkemelerinin gerekçelerini ayrıntılı biçimde yeniden kuran bağımsız bir açıklama niteliğinde değildir. Bu nedenle Yönetmelik’in 9. maddesinin uygulanmasına ve somut olayda feshin değerlendirilmesine ilişkin ayrıntılar bakımından ilk derece mahkemesi ile bölge adliye mahkemesinin gerekçeleri de dikkate alınmalıdır.
Buna rağmen karar, fazla çalışma onayını geri alan işçinin bu sebeple işten çıkarılmasına ilişkin somut uyuşmazlıkta alt derece mahkemelerinin işçi lehine ulaştığı sonucu onaması bakımından önem taşımaktadır.
4. Karardan çıkarılabilecek hukuki sonuç
Karardan hareketle, fazla çalışma onayını geri alan her işçinin hangi koşul altında olursa olsun işten çıkarılamayacağı şeklinde sınırsız bir sonuç çıkarılmamalıdır.
Bunun yerine şu ilke benimsenmelidir: İşçinin mevzuatın tanıdığı onayı geri alma hakkını usulüne uygun biçimde kullanması, tek başına iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshedilmesini sağlayan bir olgu olarak kabul edilemez.
Feshin hukuka uygunluğu değerlendirilirken onayın geri alınma tarihi, otuz günlük sürenin dolup dolmadığı, işçinin hangi çalışmayı reddettiği, işverenin talebinin hukuki dayanağı ve ileri sürülen fesih nedeninin gerçekliği birlikte incelenmelidir.
IV. FAZLA ÇALIŞMA ONAYININ GERİ ALINMASI, İŞ GÖRME BORCUNU ORTADAN KALDIRIR MI?
İş hukukundaki temel sorunlardan biri, işçinin fazla çalışma onayını geri almasının işverenin yönetim hakkını hangi ölçüde sınırlandırdığıdır.
İşverenin yönetim hakkı, işin yürütülmesi, görev dağılımının yapılması ve çalışma düzeninin belirlenmesi gibi alanları kapsar. Ancak bu yetki, kanunun işçi lehine getirdiği emredici sınırlamalara tabidir.
İşçinin onayını geri almasıyla birlikte, olağan koşullarda fazla çalışma yaptırılabilmesi bakımından gerekli onay unsuru ortadan kalkar. Bu durumda işverenin, önceki onaya dayanarak işçiyi süresiz biçimde fazla çalışmaya zorlayabileceği söylenemez.
Bununla birlikte işçi, fazla çalışma onayını geri almış olsa da olağan çalışma süresi içinde iş sözleşmesinden doğan görevlerini yerine getirmekle yükümlüdür. İşçinin fazla çalışma yapmama hakkı ile olağan çalışma saatlerinde iş görme borcunu yerine getirmeme durumu birbirinden farklı hukuki değerlendirmelere tabidir.
Ayrıca İş Kanunu’nun 42. ve 43. maddelerinde düzenlenen zorunlu nedenlerle veya olağanüstü hâllerde fazla çalışma bakımından özel hükümler bulunmaktadır. Yönetmelik’in 9. maddesi de bu durumlarda onay aranmayacağını belirtmektedir. Bu nedenle işçinin onayını geri almış olması, kanunda ayrıca düzenlenen istisnai durumların tamamını ortadan kaldıran mutlak bir ret hakkı olarak yorumlanmamalıdır.
Dolayısıyla uyuşmazlığın çözümünde öncelikle işverenin talep ettiği çalışmanın hukuki niteliği belirlenmelidir. Olağan fazla çalışma ile kanuni istisnalar kapsamında değerlendirilebilecek çalışmalar aynı hukuki çerçevede ele alınamaz.
V. İŞ KANUNU’NUN 25/II-h MADDESİ KAPSAMINDA HAKLI FESİH MÜMKÜN MÜ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (h) bendine göre işveren, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Bu hüküm uygulanırken iki temel unsurun varlığı aranmalıdır:
1. İşçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu bir görevin bulunması,
2. İşçinin bu görevi kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi.
Bu unsurların varlığı, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
1. İşçinin yükümlü olmadığı bir çalışmayı reddetmesi
İşçinin fazla çalışma onayını mevzuata uygun biçimde geri alması ve otuz günlük sürenin dolması sonrasında olağan fazla çalışmayı reddetmesi, tek başına İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi kapsamında haklı fesih nedeni olarak değerlendirilemez.
Çünkü bu durumda öncelikle işçinin reddettiği çalışmayı yapmakla yükümlü olup olmadığı belirlenmelidir. Hukuken yerine getirme zorunluluğu bulunmayan bir davranışın yerine getirilmemesi, yalnızca işveren tarafından talep edilmiş olması nedeniyle iş görme borcuna aykırılık hâline gelmez.
İşverenin talebinin hukuki dayanağı bulunmadığı hâllerde, işçinin bu talebe uymamasını görevi yapmamakta ısrar olarak nitelendirmek mümkün olmayabilir.
2. Hatırlatma ve ısrar unsuru
Kanun koyucunun kullandığı “hatırlatıldığı hâlde” ve “ısrar etmesi” ifadeleri, haklı fesih bakımından önemlidir.
Herhangi bir görevin yerine getirilmemesi ile görevi hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar edilmesi aynı şey değildir. Fesih sebebinin bu hükme dayandırılması hâlinde, işverenin ileri sürdüğü olayların ve işçinin davranışlarının somutlaştırılması gerekir.
Nitekim 2026 tarihli uyuşmazlıkta ilk derece mahkemesi, işçiye yükümlü olduğu görevin usulüne uygun biçimde hatırlatılması ve işin tamamlanmasına yetecek makul sürenin verilmesi üzerinde durmuştur. Bölge adliye mahkemesi de işçinin fazla çalışma onayını geri almasının işverenin kabulüne bağlı olmadığını ve somut olayda işçinin bu sebeple fazla çalışma yapmamasının haklı fesih imkânı doğurmadığını kabul etmiştir.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta, her iş uyuşmazlığında mutlaka aynı sonuca ulaşılacağı değildir. İşçinin hangi işi reddettiği, bu işin sözleşme ve mevzuat çerçevesindeki niteliği ve işverenin dayandığı fesih sebebi somut olayda ayrı ayrı incelenmelidir.
VI. HAKLI FESİH İLE GEÇERLİ FESİH ARASINDAKİ AYRIM
İşçinin fazla çalışma onayını geri alması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklarda, haklı fesih ile geçerli fesih kavramlarının birbirine karıştırılmaması gerekir.
Haklı nedenle derhal fesih, iş ilişkisinin bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirilmesine imkân veren istisnai bir hukuki yoldur. İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen nedenlerin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği, kanuni koşullar çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Geçerli nedenle fesih ise İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi rejimi kapsamında ele alınır. Bu rejimin uygulanabilmesi için işçinin ve işyerinin kanunda öngörülen koşulları taşıması gerekir. Örneğin işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gibi koşullar önem taşır. Kanunda belirtilen istisnalar da ayrıca dikkate alınmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m. 18-21
Bu nedenle fazla çalışma onayını geri alan bir işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde şu soruların birbirinden ayrılarak yanıtlanması gerekir:
* Fesih için ileri sürülen sebep, İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında haklı neden oluşturuyor mu?
* İş güvencesi hükümleri uygulanıyorsa, fesih geçerli bir nedene dayanıyor mu?
* Fesih sebebi ile işçinin onayını geri alması arasında doğrudan bir bağlantı var mı?
* İşveren, fesih sebebini somut ve denetlenebilir delillerle ortaya koyabiliyor mu?
Bu sorulara cevap verilmeden yalnızca işçinin fazla mesai yapmayı reddettiği gerekçesiyle feshin hukuka uygun olduğu sonucuna ulaşılması isabetli olmayacaktır.
VII. İŞÇİ VE İŞVEREN VEKİLLERİ AÇISINDAN UYGULAMAYA YÖNELİK DEĞERLENDİRME
1. İşçi vekilinin izlemesi gereken strateji
Fazla çalışma onayını geri aldıktan sonra iş sözleşmesi feshedilen işçi adına yürütülecek hukuki süreçte, ilk aşamada bildirim sürecinin ve fesih sebebinin belgeler üzerinden değerlendirilmesi gerekir.
Öncelikle işçinin fazla çalışma onayını geri almak amacıyla yaptığı yazılı bildirimin tarihi, içeriği ve işverene ulaştığı tarih belirlenmelidir. Otuz günlük sürenin hangi tarihte dolduğu açık biçimde ortaya konulmalıdır.
İkinci olarak fesih bildirimi, işten ayrılış belgeleri, işverenin ihtarları ve varsa savunma istem yazıları incelenmelidir. İşverenin fesih gerekçesinin yalnızca fazla çalışma onayının geri alınmasına mı dayandığı, yoksa başka davranışların da ileri sürülüp sürülmediği belirlenmelidir.
Üçüncü olarak işçinin olağan çalışma saatlerinde görevlerini yerine getirip getirmediği ile fazla çalışma talebini reddedip reddetmediği birbirinden ayrılmalıdır. İşçinin olağan çalışma saatlerinde iş görme borcunu yerine getirdiği hâlde yalnızca hukuken zorunlu olmayan fazla çalışmayı reddetmesi, uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önemli olabilir.
Bu kapsamda dilekçe hazırlanırken yalnızca “işçinin fazla mesai yapmama hakkı vardır” şeklinde genel bir ifade kullanılması yeterli değildir. Somut olayda onayın ne zaman geri alındığı, otuz günlük sürenin ne zaman dolduğu, işverenin hangi talepte bulunduğu ve fesih sebebinin bu süreçle nasıl bağlantılı olduğu açıklanmalıdır.
İş güvencesi koşulları mevcutsa işe iade talebinin değerlendirilmesi; bu koşullar bulunmuyorsa veya talebin niteliği gerektiriyorsa kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakların ayrıca ele alınması gerekir. İşe iade uyuşmazlıklarında kanuni başvuru süreleri ve arabuluculuk aşaması özellikle dikkatle takip edilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 18-21
2. İşveren vekilinin izlemesi gereken strateji
İşveren vekili bakımından öncelikli konu, işçinin fazla çalışma onayının geri alınmasına ilişkin bildirimin hukuki sonuçlarını doğru değerlendirmektir.
İş sözleşmesinde veya işe giriş belgelerinde fazla çalışmaya ilişkin bir onay bulunması, işçinin bu onayı mevzuata uygun şekilde geri alma hakkını ortadan kaldırmaz. Bu nedenle işverenin yalnızca sözleşmedeki eski onay beyanına dayanarak fesih kararı vermesi önemli bir hukuki risk oluşturabilir.
İşveren vekili, fesih değerlendirmesinden önce aşağıdaki hususları incelemelidir:
* İşçinin yazılı bildiriminin işverene ulaştığı tarih,
* Otuz günlük sürenin dolup dolmadığı,
* Talep edilen çalışmanın olağan fazla çalışma mı, yoksa kanuni istisna kapsamında bir çalışma mı olduğu,
* İşçinin olağan çalışma saatleri içindeki yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği,
* Fesih sebebinin somut olaylarla desteklenip desteklenemediği,
* İşverenin ileri sürdüğü davranış ile fesih arasında hukuken yeterli bir bağlantı bulunup bulunmadığı.
İşverenin fesih kararını yalnızca üretim planlamasındaki güçlükler veya diğer işçilerin iş yükünün artması gibi genel gerekçelerle açıklaması, tek başına yeterli olmayabilir. İşverenin organizasyonel menfaatleri önem taşımakla birlikte, işçinin kanundan doğan hakkını kullanması da hukuki değerlendirmede göz önünde bulundurulmalıdır.
Bu yaklaşım, işverenin yönetim hakkını ortadan kaldırmaz. Aksine, işverenin kararlarını hukuki dayanakları belirlenmiş, belgelendirilmiş ve olası bir yargısal denetime elverişli şekilde almasını sağlar.
VIII. FAZLA ÇALIŞMA ONAYININ GERİ ALINMASINDA İSPAT SORUNLARI
İş uyuşmazlıklarında hukuki hakkın varlığı kadar, bu hakkın hangi tarihte ve ne şekilde kullanıldığının ispatı da önemlidir.
İşçi açısından onayın geri alınmasına ilişkin yazılı bildirimin saklanması, bildirimin işverene ulaştığını gösteren belgenin muhafaza edilmesi ve bildirimin tarihinin açıkça ortaya konulması önem taşır.
İşveren açısından ise işçinin bildiriminin teslim alınma tarihinin belirlenmesi, fazla çalışma taleplerinin hangi tarihlerde yapıldığının kayıt altına alınması ve işçinin hangi çalışmayı yerine getirmediğinin somutlaştırılması gerekir.
Özellikle fesih bildiriminin hazırlanmasında genel ve soyut ifadelerden kaçınılmalıdır. İşçinin hangi yükümlülüğünü ihlal ettiği ileri sürülüyorsa bu yükümlülüğün kaynağı ve ihlalin hangi somut olaydan oluştuğu açıklanmalıdır.
Uyuşmazlık yargıya taşındığında, fazla çalışma onayının geri alınması ile iş sözleşmesinin feshi arasındaki zaman çizelgesinin açık biçimde kurulması, tarafların iddia ve savunmalarının değerlendirilmesini kolaylaştıracaktır.
Bu nedenle uygulamacı avukatların dosya hazırlarken yalnızca fesih yazısına odaklanmamaları; iş sözleşmesini, fazla çalışma onayını, geri alma bildirimini, teslim belgelerini, çalışma çizelgelerini ve fesih öncesindeki yazışmaları birlikte değerlendirmeleri gerekir.
IX. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
Fazla çalışma, iş ilişkisinin yürütülmesinde işverenin organizasyonel ihtiyaçları ile işçinin çalışma sürelerine ilişkin haklarının karşı karşıya gelebildiği alanlardan biridir. İşverenin işin yürütülmesine ilişkin yönetim hakkı bulunmakla birlikte, bu hak kanuni sınırlar içinde kullanılmalıdır.
İş Kanunu’nun 41. maddesi ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi birlikte değerlendirildiğinde, fazla çalışma onayının kural olarak gerekli olduğu ve işçinin bu onayı otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle geri alabileceği anlaşılmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.02.2026 tarihli, E. 2026/692, K. 2026/1453 sayılı kararı, fazla çalışma onayını geri alan işçinin bu nedenle işten çıkarılması uyuşmazlığında, alt derece mahkemelerinin işçi lehine ulaştığı sonucun onanması bakımından önem taşımaktadır. Bununla birlikte kararın kapsamı, somut olayın özellikleri ve alt derece mahkemelerinin gerekçeleriyle birlikte değerlendirilmelidir.
Kararın uygulama bakımından ortaya koyduğu temel yaklaşım, işçinin fazla çalışma onayını geri almasının kendiliğinden haklı fesih nedeni oluşturmadığıdır. Ancak bu sonuç, işçinin bütün çalışma yükümlülüklerinden kurtulduğu veya kanunda düzenlenen istisnai fazla çalışma hâllerinin ortadan kalktığı biçiminde yorumlanmamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta işçinin hangi çalışmayı reddettiği, onayın hangi tarihte geri alındığı, otuz günlük sürenin dolup dolmadığı ve işverenin ileri sürdüğü fesih sebebinin hukuki niteliği birlikte incelenmelidir.
Sonuç olarak, fazla çalışma onayının geri alınması yalnızca işçinin tek taraflı iradesine ilişkin biçimsel bir işlem değildir. Bu işlem, işçinin çalışma süreleri üzerindeki iradesi ile işverenin yönetim hakkı arasındaki hukuki sınırların belirlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır. İş uyuşmazlıklarının çözümünde, bu sınırların mevzuat ve somut olayın özellikleri esas alınarak belirlenmesi, hem işçi haklarının korunması hem de işverenin fesih yetkisinin hukuka uygun kullanılması bakımından gereklidir.
KAYNAKÇA VE İLGİLİ MEVZUAT
1. Mevzuat
* 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m. 18, 20, 25, 41, 42 ve 43. Resmî mevzuat metni – 4857 sayılı İş Kanunu
* İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, özellikle m. 9. Fazla Çalışma Yönetmeliği – Mevzuat Bilgi Sistemi
* 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 370/1. Hukuk Muhakemeleri Kanunu – Mevzuat metni
2. Yargı kararı
