4857 sayılı kanunun tanımlar başlıklı 2. Maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denmekte, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmeye ise iş sözleşmesi denilmektedir. Bu çerçevede işverenin sözleşmeden kaynaklanan yönetim hakkı bulunmaktadır. İşveren yönetim hakkı kapsamında işçilere emir ve talimat verme yetkisini haizdir. İşçi, işverenin emir ve talimatlarına uymakla yükümlü olup bu emir ve talimatlar doğrultusunda iş görme borcunu ifa etmekle mükelleftir. Ancak işverenin emir ve talimat verme hakkı sınırsız olmayıp bu emir ve talimatların iş ile ilgili veya işin yapılış şekline ilişkin olması gerekmektedir. İlk olarak işverenin emir ve talimatlarının kanuna, ahlaka ve kamu düzenine aykırı olmaması gerekmektedir. Böyle bir durumda işçinin işverenin emir ve talimatlarına uyma yükümlülüğü olduğu söylenemez.

İşin yürütümünü ve iş organizasyonunu düzenleme konusunda yönetim hakkı bulunan işveren, işçinin görev ve sorumluluklarını, iş sözleşmesiyle belirlenen çalışma koşullarını ve işin niteliğini dikkate almak ve bu çerçevede emir ve talimat vermek zorundadır.

İşçiye zaman zaman asli göreviyle bağlantılı, nitelik olarak benzer veya işin yürütülmesi bakımından makul ve geçici görevler verilmesi, her durumda iş tanımı dışında çalışma yapıldığı anlamına gelmez. Buna karşılık işçinin yaptığı işten tamamen farklı, daha ağır, daha düşük nitelikli veya çalışma koşullarını işçi aleyhine değiştiren bir göreve sürekli olarak geçirilmesi, “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” olarak değerlendirilir. Bu çerçevede 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını işçiye yazılı olarak bildirmeyi ve işçinin de bu değişikliği 6 işgini içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerektiğini düzenleme altına almıştır. Yani işverenin tek taraflı olarak işçinin görev tanımına uymayan bir işin yapılması yönündeki talimatı, yapılan değişikliğin niteliğine göre hukuken geçerli olmayabilir.

Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken şey, her farklı görev verilmesi otomatik olarak esaslı değişiklik oluşturmaz. Değerlendirme yapılırken somut olayın bütün özellikleri dikkate alınır. Örneğin ; Büro personelinin sürekli olarak taşıma veya depolama işlerinde çalıştırılması, şoför olarak çalışan işçinin sürekli servis ve temizlik işlerinde görevlendirilmesi, görev değişikliğiyle birlikte ücret, çalışma süresi veya diğer çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi gibi durumlar somut olayın özelliklerine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir. Nitekim 30.06.2025 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/5083 Esas 2025/5601 Karar sayılı kararı şoför olarak çalışan işçinin içecek servisi ve temizlik işlerinde görevlendirilmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etmiş ve bu değişikliğin işçinin kabulüne bağlı olduğunu belirtmiştir.

Peki iş sözleşmesinde “her işi yapabilir, her işi yapması zorunludur” şeklinde bir hüküm bulunması işçinin her işi yapması gerektiği şeklinde yorumlanabilir mi ?

Elbette ki bu şekilde bu şekilde genel ve sınırsız sorumluluk altına sokan, işçiye belirsiz iş yükü yükleyen ifadeler İş Kanunun 22. Maddesini bertaraf etmek için yeterli değildir. Sözleşmede yer alacak bu ifadeler işçi aleyhine düzenleme yasağı kapsamında geçersiz kabul edilmelidir. Zira Yargıtay uygulamasında işverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma koşullarının korunması arasındaki denge gözetilmektedir. Hülasa; sözleşmedeki genel bir hüküm, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki sınırları tamamen ortadan kaldıracak şekilde yorumlanamaz.

Peki İşçi Görev Değişikliğini Kabul Etmezse Ne Olur?

Eğer yapılan değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindeyse ve işçi bu değişikliği kabul etmiyorsa, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçinin sessiz kalmasının her durumda “kabul” anlamına gelmemesidir. Yargıtay, özellikle işçinin değişikliğe itiraz ettiği veya ihtirazî kayıt koyduğu durumlarda, sırf çalışmaya devam edilmiş olmasının değişikliğin kabul edildiği şeklinde yorumlanamayacağını kabul etmektedir. İşveren ise işçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ileri sürerek kanunda öngörülen usule uygun şekilde hareket etmek zorundadır.

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?

İşçinin iş tanımı dışında çalıştırılması, her olayda doğrudan haklı fesih sonucunu doğurmaz. Bunun için görevlendirmenin niteliği, sürekliliği, işçinin aleyhine olup olmadığı, sözleşme hükümleri, işyerindeki uygulama ve işverenin talimatının çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturup oluşturmadığı birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle işverenin işçiyi sözleşmedeki görevinden farklı ve işçi aleyhine ağır sonuçlar doğuran bir işe sürekli olarak yönlendirmesi, işçinin çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu nedenle işçinin fesih kararı vermeden önce görevlendirme yazısı, iş sözleşmesi, görev tanımı ve işyerindeki fiili uygulamaları birlikte değerlendirmesi önem arz etmektedir. İşçi, kendisine görev tanımı dışında bir iş verildiğini düşünüyorsa öncelikle yapılan görevlendirmenin yazılı hale getirilmesini işverenden istemelidir. Pratikte bu durum çok fazla mümkün olmasa da işveren tarafından yazılı görevlendirme yapılması halinde verilen görevin mevcut görevden farklı olup olmadığı, geçici mi sürekli mi olduğu, ücret ve diğer çalışma koşullarında değişiklik olup olmadığı hususlarını değerlendirmelidir. Tüm bu hususların birlikte değerlendirilmesi neticesinde kıdem tazminatını hak kazanacak bir fesih imkanı olup olmadığı sonucuna varılmalıdır.

Sonuç olarak ; İşverenin iş kanununda ve iş sözleşmesinden doğan yönetim hakkı, işçiye her türlü işi yaptırabileceği ve işçinin de bunu yapmak zorunda olduğu anlamına gelmez. İşçinin görev tanımında veya iş sözleşmesiyle oluşan çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapılmak isteniyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörülen usule uyulması gerekir. Özellikle işçinin mesleği, unvanı, yaptığı işin niteliği, ücret ve diğer çalışma koşulları dikkate alınarak yapılan değerlendirmede, görevlendirmenin işverenin yönetim hakkı kapsamında mı kaldığı yoksa çalışma koşullarında esaslı değişiklik mi oluşturduğu belirlenmelidir. İşverenin talimat verme yetkisi, iş sözleşmesi, çalışma koşulları ve iş hukukunun emredici hükümleriyle sınırlıdır. Koşulları oluşması durumunda işçi iş koşullarında esaslı değişikli oluşturan ve iş tanımında yer almayan işi gerekçe göstererek haklı nedenle fesih yapabilmekte ve kıdem tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarını talep edebilmektedir.

Av. Yasir DİKMEN