Çalışma hayatının son yıllarda en hızlı değişen alanlarından biri, kuşkusuz çalışma yeridir. Özellikle pandemi sonrasında yaygınlaşan hibrit çalışma, birçok işyerinde geçici bir çözüm olmaktan çıkarak kalıcı bir çalışma modeline dönüşmüştür.

Bu fiilî dönüşümün mevzuattaki karşılığı ise giderek daha belirgin hale gelmektedir.

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin çalışma süresini düzenleyen 9. maddesine yeni bir fıkra eklenmiştir.

Düzenleme yalnızca bir fıkradan ibarettir. Ancak bu kısa hüküm; iş sözleşmesinin içeriğinden işverenin yönetim hakkına, çalışma sürelerinden fazla çalışma uyuşmazlıklarına kadar uzanan önemli hukuki sonuçlar doğurmaya elverişlidir.

Düzenlemenin Hukuki Niteliği ve Getirdiği Yenilik

Yeni düzenlemenin hukuki etkisini doğru değerlendirebilmek için öncelikle mevcut düzenleme ile getirilen yenilik arasındaki ayrımın ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde uzaktan çalışma, işçinin iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayalı yazılı iş ilişkisi olarak düzenlenmiştir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde ise “uzaktan çalışan”, iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçi olarak tanımlanmaktadır.

Bu nedenle iş görme ediminin bir bölümünün uzaktan yerine getirilmesi hukuk sistemimiz açısından yeni değildir.

25 Eylül 2026 tarihli değişikliğin getirdiği esas yenilik; işyerinde çalışma ile uzaktan çalışmanın birlikte yürütüldüğü modelin açıkça düzenlenmesi ve bu çalışma biçiminde işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesinin öngörülmesidir.

Dolayısıyla düzenlemenin önemi, hibrit çalışmayı ilk kez mümkün hale getirmesinden değil; uygulamada yaygınlaşmış olan bu çalışma modelinin sözleşmesel çerçevesini daha açık ve belirli hale getirmesinden kaynaklanmaktadır.

Yeni Hüküm Ne Getiriyor?

Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen hüküm uyarınca iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilecektir.

Bu durumda işçinin işyerinde çalışacağı günler, uzaktan çalışacağı günler ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenecektir.

Aslında yeni düzenlemenin hukuki ağırlığı tam da “iş sözleşmesinde belirlenir” ifadesinde toplanmaktadır.

Çünkü hibrit çalışma düzeninin sözleşmede belirlenmesi, konuyu yalnızca işverenin günlük organizasyon ve yönetim alanına ilişkin bir mesele olmaktan çıkarıp iş ilişkisinin sözleşmesel boyutuna taşımaktadır.

Mevcut İş Sözleşmeleri Açısından Değerlendirme

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasını zaten öngörmektedir.

Sözleşmede işin tanımı ve yapılma şeklinin yanı sıra işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları ve ekipman, iletişim yöntemi ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin bulunması gerekmektedir.

Yönetmeliğin 9. maddesinin önceki halinde de uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi öngörülmekteydi.

Yeni hüküm ise hibrit model bakımından bir adım daha atarak hangi günlerin işyerinde, hangi günlerin uzaktan geçirileceğinin ve çalışma saatlerinin sözleşmede belirlenmesini açıkça düzenlemektedir.

Bu nedenle hâlihazırda hibrit çalışma uygulayan işverenlerin mevcut iş sözleşmelerini ve ek protokollerini gözden geçirmeleri; gerekli olduğu ölçüde sözleşmesel düzenlemelerini yeni hükümle uyumlu hale getirmeleri yerinde olacaktır.

İşveren, Uzaktan Çalışma Gününde İşçiyi Ofise Çağırabilir mi?

Yeni düzenlemenin uygulamada gündeme getireceği önemli sorulardan biri budur.

Örneğin iş sözleşmesinde pazartesi ve cuma günleri uzaktan çalışma günü olarak belirlenmiş bir işçinin, işveren tarafından bu günlerde işyerine çağrılması halinde ne olacaktır?

Bu soruya her olay bakımından geçerli tek bir cevap vermek güçtür.

İşverenin yönetim hakkı, işin yürütülmesi ve organizasyonu konusunda belirli bir hareket alanı sağlamaktadır. Bununla birlikte çalışma düzeninin hangi unsurlarının sözleşmeyle güvence altına alındığı, işyerine çağrının geçici mi sürekli mi olduğu ve değişikliğin işçinin çalışma koşullarına etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

Tek seferlik ve objektif bir ihtiyaca dayanan uygulama ile sözleşmede belirlenen çalışma düzeninin sürekli biçimde değiştirilmesi aynı hukuki sonucu doğurmayabilir.

Dolayısıyla yeni düzenleme, işverenin yönetim hakkı ile sözleşmeyle belirlenmiş çalışma koşulları arasındaki sınırın uygulamada daha fazla tartışılmasına yol açabilir.

“Üç Gün Ofis, İki Gün Uzaktan” Sistemi Tek Taraflı Olarak “Beş Gün Ofis”e Çevrilebilir mi?

Benzer bir sorun, hibrit çalışma modelinden tamamen işyerinde çalışmaya dönüş bakımından ortaya çıkacaktır.

Tarafların iş sözleşmesinde belirli günleri uzaktan çalışma günü olarak açıkça kararlaştırdığı bir durumda, işverenin daha sonra bu sistemi tek taraflı biçimde tamamen işyerinde çalışmaya dönüştürmek istemesi halinde değişikliğin hukuki niteliğinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Burada 4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen 22. maddesi önem kazanabilir.

Ancak her çalışma günü değişikliğinin otomatik olarak “esaslı değişiklik” oluşturduğunu söylemek de doğru değildir.

Değişikliğin niteliği; iş sözleşmesinin içeriği, taraflar arasındaki uygulama, değişikliğin sürekliliği ve bunun işçinin çalışma koşulları üzerindeki etkisi dikkate alınarak somut olay özelinde değerlendirilmelidir.

Yeni hükmün “iş sözleşmesinde belirlenir” ifadesi bu tartışmada özellikle önem taşıyacaktır.

Çalışma Süresi ve Fazla Çalışma Açısından Değerlendirme

Hibrit çalışmanın en önemli sorunlarından biri çalışma süresinin sınırlarının belirlenmesidir.

İşyerinde geçirilen sürenin tespiti nispeten kolayken uzaktan çalışma günlerinde işin başlangıç ve bitişi, çevrimiçi toplantılar, kurumsal sistemlere erişim ve mesai saatleri dışında devam eden dijital iletişim çalışma süresine ilişkin uyuşmazlıkları beraberinde getirebilir.

Bu nedenle çalışma saatlerinin sözleşmede belirlenmesi yalnızca şekli bir yükümlülük olarak görülmemelidir.

Ancak burada önemli bir ayrım yapılmalıdır: Sözleşmede yazılı çalışma süresi ile işçinin fiilen çalıştığı süre her zaman aynı olmayabilir.

Yönetmeliğin 9. maddesi uyarınca fazla çalışma, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılmaktadır.

Buna rağmen somut bir uyuşmazlıkta işçinin sözleşmede belirlenen sürenin üzerinde fiilen çalıştığı ileri sürülüyorsa, fazla çalışmanın gerçekleşip gerçekleşmediği ve ispatı mevcut deliller çerçevesinde ayrıca değerlendirilecektir.

E-posta trafiği, çevrimiçi toplantılar, kurumsal mesajlaşmalar ve sisteme giriş-çıkış kayıtları da somut olayın özelliklerine göre diğer delillerle birlikte değerlendirmede önem kazanabilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri

Çalışanın işini evinden veya başka bir yerden yürütmesi, işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini ortadan kaldırmamaktadır.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca işveren; yapılan işin niteliğini dikkate alarak çalışanı iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Hibrit çalışma modelinde işin hem işyerinde hem de uzaktan gerçekleştiriliyor olması nedeniyle iş sağlığı ve güvenliği süreçlerinin de çalışma biçiminin özellikleri dikkate alınarak yürütülmesi gerekir.

Hibrit Çalışma Yalnızca Çalışma Yeri Meselesi Değildir

Yeni düzenlemenin belki de en önemli sonucu burada ortaya çıkmaktadır.

Hibrit çalışma çoğu zaman yalnızca “haftada kaç gün ofise gelinmesi gerektiği” üzerinden tartışılmaktadır.

Oysa hukuki açıdan mesele bundan daha geniştir.

Çalışma yeri ve çalışma süresi; fazla çalışma taleplerinden iş sağlığı ve güvenliğine, işverenin yönetim hakkından çalışma koşullarında değişikliğe kadar iş ilişkisinin birçok unsuruyla doğrudan bağlantılıdır.

Bu nedenle hibrit çalışma politikalarının yalnızca şirketlerin insan kaynakları uygulaması olarak değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin ve çalışma koşullarının bir parçası olarak ele alınması gerekir.

Sonuç

25 Eylül 2026 tarihli değişiklik, görünüşte Uzaktan Çalışma Yönetmeliğine eklenen tek bir fıkradan ibarettir.

Ancak düzenlemenin önemi fıkranın uzunluğunda değil, hibrit çalışma düzeninin hangi unsurlarını sözleşme alanına taşıdığında yatmaktadır.

İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesinin açıkça öngörülmesi, hibrit çalışma modelinin daha belirli ve öngörülebilir bir sözleşmesel zeminde yürütülmesine hizmet edecektir.

Bunun doğal sonucu olarak işverenlerin mevcut iş sözleşmelerini ve ek protokollerini; çalışma gün ve saatleri, fazla çalışma uygulamaları, uzaktan çalışma politikaları ve iş sağlığı ve güvenliği süreçleriyle birlikte değerlendirmelerinde yarar bulunmaktadır.

Önümüzdeki dönemde asıl hukuki tartışmanın ise hibrit çalışmanın mümkün olup olmadığı konusunda değil, sözleşmeyle belirlenmiş hibrit çalışma düzeninin hangi sınırlar içinde değiştirilebileceği konusunda yoğunlaşması beklenebilir.

Çalışma hayatının dijitalleşmesiyle hukuk açısından temel mesele artık yalnızca çalışanın nerede çalıştığı değildir.

Asıl mesele; esneklik ile işçinin korunması, işverenin yönetim hakkı ile sözleşmeyle belirlenen çalışma koşulları ve teknolojinin sağladığı imkânlar ile çalışma süresinin sınırları arasında adil ve öngörülebilir bir denge kurulmasıdır.