2026 yılı itibarıyla özellikle çağrı merkezi, satış ve yazılım sektöründe çalışanların ekran süresi, klavye hareketleri, mola sıklığı ve hatta yazışma tonu yapay zekâ destekli yazılımlarla anlık olarak puanlanabiliyor. Uzaktan ve hibrit çalışma modelinin kalıcı hale gelmesiyle birlikte bu tür sistemler artık istisna değil, birçok kurumda standart uygulama haline geldi. Peki bu ölçüm ve puanlama süreci, bir noktadan sonra hukuken “dijital mobbing” sayılabilir mi?

Bu soru, klasik mobbing tartışmasından farklı bir zemine oturuyor. Çünkü burada karşımızda kötü niyetli bir yönetici yerine, “nesnel” görünen bir algoritma var. Ancak algoritmanın nesnelliği, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmıyor; aksine yeni bir hukuki tartışma alanı açıyor.

Dijital Mobbing Geleneksel Yıldırmadan Nasıl Ayrışıyor?

Klasik mobbing tanımında yerleşik uygulama, dört unsurun birlikte varlığını arar: süreklilik (genellikle en az altı aylık bir süreç), sistematiklik, kasıt ve çalışanda oluşan zarar (sağlık, itibar veya kazanç kaybı). Dijital mobbingde bu unsurların hepsi yine aranıyor; değişen sadece aracın niteliği.

Örneğin İstanbul’da bir çağrı merkezinde çalışan Elif’in durumunu düşünelim: performans yazılımı her gün “verimlilik skoru” üretiyor, bu skor düştüğünde otomatik uyarı e-postası yöneticisine gidiyor ve Elif her hafta bu skor üzerinden toplantıya çağrılıyor. Tek başına bir performans takibi meşru bir yönetim aracı olabilir. Ancak bu takip, çalışanı sürekli tetikte tutacak, mola vermesini, tuvalete gitmesini veya iş dışı bir konuşma yapmasını dahi “verimsizlik” olarak işaretleyecek şekilde kurgulanmışsa, klasik mobbing kriterleri dijital ortamda karşılığını buluyor demektir.

Performans verisi, hukuki bir uyuşmazlıkta belge ve kayıtlarla birlikte değerlendirilir.

Yapay Zekâ ile Takip Nerede Sınırı Aşıyor?

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işvereni çalışanın kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğü altına sokuyor. Bu madde, dijital gözetim araçları için de bir sınır çiziyor: işveren, iş ilişkisinin gerektirdiği ölçüde denetim yapabilir; ancak bu denetim ölçülülük ilkesini aşıp çalışanın onurunu, mahremiyetini veya psikolojik bütünlüğünü zedeleyen bir baskı aracına dönüşürse hukuka aykırı hale gelir.

Burada belirleyici olan, sistemin “ne ölçtüğü” değil, “nasıl kullanıldığı”. Yazılım şirketinde çalışan bir yazılımcının kod çıktısını haftalık değerlendirmek meşru bir yönetim pratiğidir. Ama aynı yazılımcının ekranının her dakika ekran görüntüsünün alınması, klavye hızının saniyelik izlenmesi ve bu verilerin “tembellik puanı” adı altında ekip içinde paylaşılması, ölçme amacını aşan bir teşhir ve baskı aracına dönüşür. Bu noktada iş hukuku, salt performans ölçümünü değil, ölçümün sonucunda çalışana nasıl davranıldığını inceler.

KVKK Açısından Değerlendirme: Ölçülülük İlkesi Neden Merkezde?

Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun 29 Nisan 2026 tarihli ve 2026/921 sayılı ilke kararı, doğrudan yapay zekâ ile performans takibini konu almasa da, işveren gözetiminin sınırları açısından önemli bir yön çiziyor. Kurul, mesai takibi amacıyla biyometrik veri işlenmesini incelediği bu kararında, salt takip ve kontrol amacıyla yapılan yoğun veri işleme faaliyetlerinin, açık rıza alınsa dahi Kanun’un 4. maddesindeki ölçülülük şartını karşılamayabileceğini ortaya koydu.

Aynı mantık, performans takip yazılımlarının topladığı ekran kaydı, tuş vuruşu veya konum verisi için de geçerli. Bir satış ekibinde çalışan Ayşe’nin örneğinde olduğu gibi, işveren “verimliliği artırmak” amacıyla çalışanın kişisel e-posta kullanımını, mola sürelerini ve hatta sosyal medya erişimini izleyen bir yazılım kurduğunda, bu veri işleme faaliyetinin amaçla sınırlı, ölçülü ve şeffaf olup olmadığı sorgulanmalıdır. Çalışana yazılı olarak hangi verinin, hangi amaçla ve ne kadar süreyle işlendiği bildirilmemişse, KVKK’nın aydınlatma yükümlülüğü ihlal edilmiş olur.

İspat Sorunu: Algoritmanın Ürettiği Veri Delil Olur mu?

Mobbing davalarının en zorlu tarafı her zaman ispat olmuştur. Dijital mobbingde ise durum kısmen tersine dönüyor: algoritma, kendi çalışma mantığı gereği her hareketi kaydeder. Bu kayıtlar, çalışan lehine de aleyhine de kullanılabilecek somut bir delil havuzu oluşturur.

Mehmet adında bir yazılım geliştiricinin, performans yazılımının ürettiği haftalık raporları, bu raporlara dayanılarak gönderilen uyarı e-postalarını ve toplantı davetlerini sistematik biçimde arşivlediğini varsayalım. Bu belgeler bir araya geldiğinde, işverenin belirli bir çalışanı sürekli ve sistematik biçimde hedef aldığını gösteren güçlü bir delil zinciri kurulabilir. Tersine, işveren de aynı verileri kullanarak takibin genel ve nesnel bir politika olduğunu, belirli bir kişiyi hedef almadığını ispatlamaya çalışabilir. Bu nedenle çalışanın, kendisine ulaşan her rapor, e-posta ve mesajı sistematik biçimde saklaması büyük önem taşır.

Sürekli dijital gözetim, çalışanda psikolojik yıpranmaya yol açabilir.

Çalışanın Elindeki Hukuki Yollar

Yoğun ve ölçüsüz bir yapay zekâ takibiyle karşılaşan bir çalışanın izleyebileceği yol, tek bir başvuruyla sınırlı değil. Öncelikle, KVKK’nın 6698 sayılı Kanun kapsamındaki şikâyet mekanizması üzerinden veri sorumlusuna ve gerekirse Kurula başvuru yapılabilir. Paralel olarak, sürekli ve sistematik baskının sağlık veya itibar kaybına yol açtığı durumlarda, bu durum mobbing iddiasının ispatı sürecinde toplanan delillerle desteklenerek maddi ve manevi tazminat talebine konu edilebilir.

Şartlar ağırlaştığında ve işveren davranışı işçinin kişilik haklarını zedeleyecek boyuta ulaştığında, çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir; bu durumda kıdem tazminatı hakkı da doğar. Ancak her aşamada öncelikli adım, arabuluculuk yoluyla uyuşmazlığı dava aşamasına gitmeden çözmeyi denemektir, hem süreci kısaltır hem de çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi daha az yıpratıcı bir zeminde sonlandırma imkânı sunar.

Sonuç olarak, yapay zekâ destekli performans takibi kendi başına hukuka aykırı değildir; sorun, bu takibin ölçülülük, şeffaflık ve amaç sınırlılığı ilkelerinden ne ölçüde saptığında başlar. Çalışanın yapması gereken, karşılaştığı takip pratiğini belgelemek, bu belgeleri süreklilik ve sistematiklik açısından değerlendirmek ve gerekirse hem KVKK hem de iş hukuku yollarını birlikte işletmektir.

Yasal Uyarı

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir; hukuki işlem yapmadan önce mutlaka bir avukata danışınız.