Kısa çalışma ödeneği kural olarak en fazla 3 ay sürebilir, zorlayıcı ekonomik koşulların devam ettiği hallerde bu süre Cumhurbaşkanı kararıyla 6 aya kadar uzatılabilir. 2026 itibarıyla pek çok işyerinde bu sınırlar aşılarak işçiler belirsiz bir süre ücretsiz izne çıkarılıyor. İşçinin yazılı onayı olmadan dayatılan ücretsiz izin, hukuken iş sözleşmesinde tek yanlı esaslı bir değişikliktir ve çoğu durumda işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğurur.

Kısa Çalışma ile Ücretsiz İzin Aynı Şey Değil

İki uygulama sık karıştırılıyor ama hukuki temelleri tamamen farklı. Kısa çalışma, işyerinin genel ekonomik kriz veya zorlayıcı bir sebep nedeniyle İŞKUR'a başvurması ve onay alması üzerine kurulu bir sistemdir. Çalışma süresi kısalır, aradaki fark İŞKUR tarafından kısa çalışma ödeneği olarak karşılanır. Ücretsiz izin ise böyle bir kurumsal onay mekanizmasına dayanmaz, doğrudan işveren ile işçi arasındaki anlaşmaya bağlıdır.

Örneğin bir tekstil atölyesinde çalışan bir montaj işçisi düşünelim. Sipariş hacmi daraldığında işveren önce İŞKUR'a kısa çalışma başvurusu yapar ve onay sürecini bekler. Ancak süreç uzayınca bazı işverenler bu yolu atlayıp işçilere doğrudan imza atmaları için ücretsiz izin belgesi uzatıyor. İşte bu noktada işçinin hakları devreye giriyor.

İşveren Hangi Yola Ne Zaman Başvurabilir?

Kısa çalışmanın yasal dayanağı 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun ek maddesidir ve işverenin bu yolu seçebilmesi için genel ekonomik kriz, sektörel daralma veya deprem/salgın gibi zorlayıcı bir neden bulunması ve İŞKUR onayı alması gerekir. Diyelim ki bir mobilya fabrikasında hammadde tedarikinde ciddi bir sıkıntı yaşanıyor. İşveren bu durumu belgeleyip İŞKUR'a başvurduğunda kısa çalışma meşru bir araçtır.

Ancak işveren bu süreci işletmeden, sadece maliyetten kaçınmak için işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istiyorsa, İş Kanunu m.22 uyarınca bu bir çalışma koşulu değişikliğidir ve işçinin yazılı kabulü şarttır. İşçi 6 iş günü içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik kendisini bağlamaz.

Onay Olmadan Dayatılan Ücretsiz İzin Neden Örtülü Fesih Sayılabilir?

Bu konu meslektaşlar arasında hâlâ tartışmalı. Bir görüşe göre, işverenin onay almadan ısrarla ücretsiz izni sürdürmesi doğrudan işverenin feshi sayılmalı, işçi kıdem ve ihbar tazminatının tamamını talep edebilmeli. Diğer bir görüş ise işçinin pasif kalmaması, durumu kendisinin sonlandırması gerektiğini, bunun için de İş Kanunu m.24 kapsamındaki haklı nedenle fesih yolunu kullanmasını öneriyor.

Kanaatimce işçi için daha güvenli ve öngörülebilir olan ikinci yoldur. Çünkü işçi pasif kalıp işverenin fiilen feshettiğini ispatlamaya çalışırsa, işveren genellikle işçi kendi isteğiyle ayrıldı savunmasına sığınıyor ve ispat yükü işçinin üzerine kalıyor. İşçinin kendisi haklı nedenle fesih bildirimini yazılı olarak yapması, süreci ve ispat yükünü kendi kontrolüne alması anlamına gelir. Örneğin ücretsiz izin belgesini imzalamayan bir satış danışmanı, işyerine devam etmesinin fiilen engellendiğini noter ihtarnamesiyle tespit ettirip aynı anda haklı nedenle fesih bildiriminde bulunabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir ayrıntı daha var. İşverenin eşit işlem borcuna aykırı davranması, yani aynı pozisyondaki bazı çalışanları ücretsiz izne çıkarırken bazılarını çıkarmaması da işçi açısından başlı başına bir fesih sebebi oluşturabilir.

Kısa Çalışmada Ücretin Eksik Ödenmesi de Haklı Fesih Sebebi Olabilir

Kısa çalışma usulüne uygun başlatılmış olsa bile, işveren işçiyi fiilen çalıştırdığı saatler için tam ücret ödemek zorundadır. Diyelim ki bir market çalışanı, kısa çalışma kapsamında günde 4 saat çalışıyor ama bu 4 saatin ücretini de eksik alıyor. Bu durumda fiilen çalışılan süreye ait ücretin ödenmemesi, kısa çalışma ödeneğinden bağımsız olarak başlı başına haklı fesih sebebidir.

Benzer şekilde, kısa çalışma ödeneği süresi dolduğu halde işveren işçiyi fiilen çalıştırmaya başlamadan sessizce ücretsiz izni sürdürürse, bu durum da yukarıda anlatılan örtülü fesih tartışmasının kapsamına girer.

Uygulamada sık görülen bir senaryo da şöyle işliyor. Kısa çalışma dönemi bittiğinde işveren işçiyi tam zamanlı işe çağırması gerekirken bunu yapmıyor ve sözlü olarak ücretsiz izne devam etmesini istiyor. İşçi bu süre boyunca hem ücret alamıyor hem de sigortalılığı teknik olarak sürdüğü için işsizlik ödeneğine başvuramıyor. Bu durumda işçinin elini güçlendiren şey, kısa çalışmanın bitiş tarihini ve sonrasında kendisine fiilen iş verilmediğini gösteren somut belgelerdir.

Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanmadan Önce Atılması Gereken Adımlar

Bu hakkı kullanmaya karar vermeden önce sürecin sağlam bir zemine oturması gerekir. Uygulamada izlenmesi önerilen sıra şöyledir.

- Ücretsiz izin veya süre uzatımı teklifine yazılı onay vermediğinizi belgeleyin, sözlü itiraz yeterli değildir.

- İşyerine fiilen devam etmenizin engellendiğini gösteren yazışmaları, SMS veya e-postaları saklayın.

- Fesih bildirimini mutlaka yazılı yapın ve tebliğ tarihini ispatlayabileceğiniz bir yöntem (noter, iadeli taahhütlü posta) kullanın.

- Fesih bildiriminde somut gerekçeyi, yani onaysız ücretsiz izin uygulamasını veya ücretin eksik ödenmesini açıkça belirtin.

- Bordro ve SGK hizmet dökümünüzü fesihten önce temin edin, sonradan erişim zorlaşabilir.

Bu konu iş hukuku kapsamında değerlendirilen ve somut olayın koşullarına göre sonucu değişebilen bir alandır. Sürecin doğru işletilmemesi, aslında haklı olan bir işçinin kendi isteğiyle istifa etmiş gibi görünmesine ve tazminat hakkını kaybetmesine yol açabilir. Haklı nedenle fesih doğru şekilde uygulandığında işçi, kıdem tazminatı talep edebilir, ancak ihbar tazminatı bu yolda işçiye değil işverene ait bir yükümlülük olmaktan çıkar. İşverenin sürdürdüğü uygulamayı geçerli ve zorunlu bir işletmesel karar olarak savunduğu, konunun işe iade sürecine evrildiği durumlar da pratikte karşılaşılabiliyor.

Sonuç olarak ücretsiz izin ile kısa çalışma, birbirinin yerine geçebilecek serbest araçlar değildir. İşçinin onayı olmadan süresi belirsiz şekilde sürdürülen bir ücretsiz izin, çoğu zaman işçi için beklemek yerine haklı nedenle fesih yolunu değerlendirmesi gereken bir eşiktir.

Yasal Uyarı

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir; hukuki işlem yapmadan önce mutlaka bir avukata danışınız.