Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 30 Mayıs 2018 Tarihli Kararı Üzerine İnceleme

I. Olay ve Yargılama Süreci

İncelemeye konu Hukuk Genel Kurulu kararı, bir turizm işletmesinde soğuk şefi olarak çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma alacağı taleplerine ilişkindir. İşveren, feshi haklı nedene dayandırmış; işyerinde üçlü vardiya sistemi uygulandığını, varsa fazla çalışmaların ödendiğini veya serbest zamanla karşılandığını ve iş sözleşmesinin 4’üncü maddesi uyarınca fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil bulunduğunu savunmuştur. Kemer 1. Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi sıfatıyla), işçinin haftada on iki saat fazla çalıştığını kabul etmiş; yıllık 270 saatin yaklaşık yirmi üç haftaya karşılık geldiği düşüncesiyle kalan haftalar üzerinden hesaplama yapmıştır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin bozmasına karşı direnilmesi üzerine uyuşmazlık Hukuk Genel Kurulunun önüne gelmiştir[1].

Uyuşmazlık, sözleşme hükmünün geçerli olup olmadığıyla sınırlı değildir. Yıllık 270 saatin ispatlanan çalışmadan hangi yöntemle düşüleceği, turizm işyerindeki yaz ve kış dönemlerinin ayrı değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve fazla çalışmayı kimin ispatlayacağı da belirlenmelidir. Karar, bu nedenle, “fazla çalışma ücrete dâhildir” kaydının hem geçerlilik şartlarını hem de hesaplamaya etkisini açıklayan önemli içtihatlardan biridir.

II. Çözümü Gereken Hukuki Sorun

İş Kanunu’nun 41’inci maddesine göre fazla çalışma, kural olarak haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır. Her fazla çalışma saati için normal saat ücretinin yüzde elli artırılması gerekir ve toplam fazla çalışma yılda 270 saati geçemez. Kanun’un 63’üncü maddesindeki günlük sınırlar da ayrıca uygulanır. Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi, Türk Medenî Kanunu’nun 6’ncı maddesi uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür[2]. İşveren ise fazla çalışma ücretinin aylık ücret içinde ödendiğini savunuyorsa, bu savunmanın dayandığı sözleşme hükmünü ve ödeme koşullarını ortaya koymalıdır. Kısacası, fazla çalışmanın yapıldığını ispat etmek ile karşılığının ücret içinde ödendiğini ispat etmek birbirinden farklıdır.

Buradaki temel soru, sözleşme serbestisinin işçinin fazla çalışma ücretini koruyan emredici hükümler karşısında ne ölçüde sonuç doğuracağıdır. Pacta sunt servanda ilkesi sözleşmenin bağlayıcılığını ifade eder. Ancak iş hukukunda bu ilke, işçiyi koruma amacıyla ve favor laboratoris yaklaşımıyla sınırlanır. Bu sebeple taraflar ücretin kapsamını serbestçe belirleyebilse de emredici hükümlerin dışına çıkamaz; ücret ödeme borcu işverenin asli edimi olmaya devam eder[3].

III. Hukuk Genel Kurulunun Gerekçesi

Kararın temel gerekçesi, bu kaydın işçinin fazla çalışma ücretinden peşinen vazgeçmesi anlamına gelmediğidir. Kurul, sözleşme hükmüne yalnızca yıllık 270 saat ve yeterli ücret koşulları içinde sonuç bağlamıştır. İlgili bölüm şöyledir:

“İş akdi ile tarafların işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dâhil olduğunu kararlaştırmaları mümkündür. Bu durumda, işçinin ücretine dâhil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır (yıllık 270 saat) çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa, bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir. Bunun gibi, böyle bir durumda işçinin ücretinin belirli bir yükseklikte olması gerekir. Fazla çalışma ücretinin örneğin işçinin aldığı asgari ücretin veya buna yakın bir ücretin içinde olduğu kararlaştırılamaz (Süzek, S.: a.g.e., s.834).

Kaldı ki iş sözleşmelerinin de kimi açılardan tabi olduğu Türk Borçlar Kanunu’nun temel taşlarından olan ve tarafların sözleşme içeriğini yasal sınırlar içinde kalmak kaydı ile diledikleri gibi belirleyebilmesini ifade eden “sözleşme serbestliği” ilkesi, işçinin önceden rızasını almak kaydı ile yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümlerinin geçerli olduğu sonucunu doğurmaktadır.

Bununla birlikte tarafların fazla çalışmanın aylık ücretin içinde olduğunu kararlaştırmaları hâlinde, Kanunun 41’inci maddesi hükmü uyarınca yıllık 270 saatle sınırlı olarak bu anlaşmanın geçerli olduğu kabul edileceğinden işçinin yıllık 270 saatin üstünde fazla çalışma yapmış olduğu durumlarda 270 saati aşan kısmın ücretinin ödenmesi gerekecektir. Böyle bir durumda aylık ücretin içinde olduğu kararlaştırılan yıllık 270 saatin toplam fazla çalışma süresinden ne şekilde mahsubunun yapılacağı sorunu ortaya çıkmakta olup böylesi durumlarda Kanunun 41-43 ve 63’üncü maddelerindeki hükümler dikkate alındığında fazla çalışmanın genel olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak kabul edilmesi nedeni ile haftalık 5,20 saat olarak işçinin ispat ettiği haftalık fazla çalışma süresinden mahsubu ile kalan kısım için haftalık bazda ve o dönemin ücreti esas alınarak hesaplama yapılması gerekecektir[4].

Başka bir husus, gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı, genel hükümlere tabidir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6’ncı maddesi uyarınca, “kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak bu iddiasını ispat etmek zorundadır.”[5]

IV. Kararın Değerlendirilmesi

A. Geçerlilik Açıklık Rıza ve Ücret Eşiği

Kurul, fazla çalışma ücretinin önceden tamamen ortadan kaldırıldığını değil, belirli bir kısmının aylık ücret içinde ödendiğini kabul etmektedir. Bu nedenle “gerektiğinde fazla çalışma yapılır” şeklindeki genel bir onay yeterli değildir; sözleşme, aylık ücretin hangi süreye kadar fazla çalışma karşılığı içerdiğini açıkça göstermelidir. Süreyi belirtmeyen bir hükmün 270 saate kadar geçerli sayılması ise tartışmaya açıktır. İşçi, sözleşme kurulurken ücretinin ne kadar fazla çalışmayı karşıladığını anlayabilmelidir. Hüküm işveren tarafından hazırlanmış ve belirsiz bırakılmışsa, contra proferentem ilkesi uyarınca işçi lehine dar yorum yapılmalıdır. Öğretide de salt imza yeterli görülmemekte; açıklık ve içerik denetimi aranmaktadır[6].

Ücretin miktarı da sözleşme hükmünün geçerliliği bakımından belirleyicidir. Aylık 22,5 saatlik fazla çalışma karşılığı, 225 saatlik aylık çalışma süresi ve yüzde elli zamlı ücret üzerinden brüt asgari ücretin yüzde on beşine denk gelir. Bu nedenle toplam ücretin, brüt asgari ücretin en az yüzde 115’i olması gerekir. 2026 yılı brüt asgari ücreti 33.030,00 TL olduğundan alt sınır şu şekilde hesaplanır: 33.030,00 + (33.030,00 / 225 × 1,5 × 22,5) = 37.984,50 TL’dir[7].

Ancak bu alt sınırın aşılması tek başına her olayda yeterli sayılmamalıdır. İşçinin gerçek ve emsal ücreti de araştırılmalıdır. Aksi hâlde, zaten emsal ücret düzeyinde olan bir bedelin fazla çalışma karşılığını da içerdiği kabul edilerek işçi aleyhine sonuç doğabilir.

B. Yıllık 270 Saatin Mahsubu

Kararın uygulama bakımından asıl önemi, yıllık 270 saatin nasıl düşüleceğini açıklamasıdır. İlk derece mahkemesi 270 saati haftalık on iki saate bölmüş ve ilk yirmi üç haftayı bütünüyle ücretin içinde saymıştır. Bu yöntem, yıllık sınırı belirli haftalara yığdığı gibi fazla çalışmanın haftalık esasa göre doğduğunu da gözden kaçırmaktadır. Hukuk Genel Kurulu ise 270 saati elli iki haftaya bölerek, ispatlanan her haftadan 5,20 saat düşülmesini ve kalan sürenin o haftanın ücreti üzerinden hesaplanmasını benimsemiştir. Bu çözüm, hem haftalık kırk beş saat esasına hem de alacağın ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması kuralına daha uygundur[8]. Çalışılmayan, izinli veya raporlu haftalarda soyut bir indirim yapılmaması da bu yaklaşımın doğal sonucudur.

Öte yandan 270 saat, işverene her yıl kullanabileceği bir “ücretsiz çalışma kotası” vermez. Sözleşme kaydı yalnızca fiilen yapılan ve karşılığı aylık ücret içinde ödenen çalışma bakımından sonuç doğurur. Günlük azami çalışma süresi, gece çalışması ve fazla çalışmanın yasak olduğu işler ayrıca gözetilmelidir. Bu nedenle önce sözleşme hükmünün geçerliliği, ardından ücret içinde ödendiği ileri sürülen sürenin gerçekten karşılanıp karşılanmadığı incelenmelidir[9].

C. İspat Yükü ve Mevsimsel Çalışma

Kurul, işçinin fazla çalışmayı işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri, bordrolar ve tanık anlatımlarıyla ispatlayabileceğini kabul etmektedir. Ancak turizm işletmelerinde yaz ve kış dönemlerinin aynı çalışma düzenine sahip olduğu varsayılamaz. Tanıkların davacıyla hangi dönemde birlikte çalıştığı belirlenmeli, sezon farkı açıklığa kavuşturulmalı ve bütün yıl için tek bir haftalık ortalama kullanılmamalıdır. Kararın bu yönüyle, hesaplamanın işyerindeki gerçek çalışma düzenine dayanması gerektiğini göstermektedir.

Sonuç

De lege lata bakımından fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil edilmesi mümkündür, ancak bunun için işçinin açık rızası bulunmalı, ücret yeterli düzeyde olmalı, yıllık 270 saat aşılmamalı ve mahsup somut çalışma haftaları üzerinden yapılmalıdır. Bununla birlikte, kararda yer verilen, “İşçinin ücretine dâhil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır (yıllık 270 saat) çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir”, değerlendirmesine katılmamaktayız. Zira öncelikle fazla çalışmayı ücrete dahil eden sözleşme kayıtlarında, işverenin fazla çalışma karşılığı ödeyeceği ücret ve fazla çalışma süresinin belirlenmesi gerekmektedir. Aksi halde, işçi tarafından fazla çalışma peşinen kabul edilmekte ve fazla çalışma ücreti temel ücrete yedirilmek suretiyle karşılıksız bırakılması riski söz konusu olmaktadır. Ancak fazla çalışma saatleri ve ücretinin baştan belirlenmesinin zorluğu da dikkate alındığında, esasen, fazla çalışmayı ücrete dahil eden sözleşme uygulamasından vazgeçilerek işveren tarafından haklı ve makul gerekçe ortaya konularak istisnaen uygulanması de lege ferenda bakımından uygun olacaktır kanaatindeyiz.

------------

[1] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 30 Mayıs 2018, E.2015/2875, K.2018/1142. https://www.hukukihaber.net/hukuk-genel-kurulunun-20152875-e-20181142-k-sayili-karari (Erişim Tarihi: 01.11.2026).

[2] 4857 sayılı İş Kanunu, 22 Mayıs 2003, Resmî Gazete, 10 Haziran 2003, Sayı 25134, m.41, 63; 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu, 22 Kasım 2001, Resmî Gazete, 8 Aralık 2001, Sayı 24607, m.6.

[3] M. Kemal Oğuzman ve M. Turgut Öz, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, Vedat, 17. Baskı, 2019, Cilt I, s.24, 86; Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara, Yetkin, 24. Baskı, 2019, s.359; Fikret Eren, Borçlar Hukuku Özel Hükümler, Ankara, Yetkin, 7. Baskı, 2019, s.539.

[4] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 30 Mayıs 2018, E.2015/2875, K.2018/1142. https://www.hukukihaber.net/hukuk-genel-kurulunun-20152875-e-20181142-k-sayili-karari (Erişim Tarihi: 01.11.2026).

[5] Ibid.

[6] Mustafa Alp, “Fazla Çalışmaları Ücrete Dahil Eden Sözleşme Kayıtlarının Geçerliliği ve Denetimi”, Çalışma ve Toplum, Cilt 1, Sayı 68, 2021, s.31-33; Emre Ertan, “Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücrete Dâhil Edilmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 34, 2015, s.121-124.

[7] Şahin Çil, “Fazla Çalışma Ücretinin Temel Ücret İçinde Ödenmesi Uygulaması”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, Cilt 74, Özel Sayı, 2016, s.275-277; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, “Asgari Ücretin Net Hesabı ve İşverene Maliyeti (1 Ocak-31 Aralık 2026)”, https://www.csgb.gov.tr/Media/gm2fekds/asgari-%C3%BCcret-2026.pdf (e.t. 1 Kasım 2026). Hesap: 33.030,00 + (33.030,00 / 225 × 1,5 × 22,5) = 37.984,50 TL.

[8] Baki Oğuz Mülayim ve Aslıhan Kayık Aydınalp, “Fazla Çalışma Ücretinin Hesaplanması”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 9, Sayı 2, 2019, s.435-437.

[9] Faruk Barış Mutlay, “Fazla Saatlerle Çalışmanın Karşılığına İlişkin İş Sözleşmesindeki Hükümlerin Geçerliliği”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Cilt 31, Sayı 2, 2026, s.1493-1502.