YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN 2025/10021 E., 2026/2590 K. SAYILI KARARI ÜZERİNE BİR DEĞERLENDİRME

Giriş

Bir bankada çalışanlara "ishal olunmayacağı" yönünde e-posta gönderildiğini konu alan Yargıtay kararı, son günlerde basında ve sosyal medyada geniş yer buldu. Haberlerin önemli bir kısmı olayın çarpıcı yönüne odaklandı. Oysa karar, iş hukukunun eski ama bugün de tartışmalı bir sorusunu yeniden gündeme taşıyor: İşverenin işi ve işyerini denetleme yetkisi nerede biter, işçinin kişiliğine yönelik bir saldırı nerede başlar?

Bu yazıda önce kararın künyesi ve olay örgüsü aktarılacak, ardından psikolojik tacizin hukuki dayanakları, işverenin talimat yetkisinin sınırları, ispat meselesi ve kişisel verilerin korunması boyutu ele alınacaktır.

I. Kararın Künyesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10021, K. 2026/2590, karar tarihi 25.03.2026.

Bölge adliye mahkemesi: İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi, E. 2025/348, K. 2025/297.

İlk derece mahkemesi: İzmir 20. İş Mahkemesi, E. 2020/510, K. 2025/111.

Sonuç: Bölge adliye mahkemesi kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370. maddesinin birinci fıkrası uyarınca oy birliğiyle onanması.

II. Olay ve Yargılama Süreci

Davacı, 2001 yılından beri davalı bankada çalışmakta ve 2014 yılından itibaren İzmir'de takım lideri olarak görev yapmaktadır. Davacıya göre birime atanan müdür sert, aşağılayıcı ve tehditkar bir yönetim anlayışı benimsemiş, davacının bu durumu üst yönetime iletmesinin ardından da baskı kişisel bir hal almıştır. Dava dilekçesinde ileri sürülen olgular şunlardır: mola sürelerine müdahale, diğer çalışanlara tanınan idari izinlerin davacıya kullandırılmaması, takım liderlerinin bulunduğu bir toplantıda davacıyı hedef alan hakaret içerikli sözler, davacının oturduğu yerin müdürün tam karşısına alınması ve diğer takım liderleriyle iletişiminin kesilmeye çalışılması. İş sözleşmesi 13.03.2020 tarihinde banka tarafından feshedilmiştir. Davacı, bu süreç sonunda depresyon ve hipertansiyon tanısıyla tedavi gördüğünü belirterek manevi tazminat, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talep etmiştir.

Davalı banka, feshin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklandığını, davacının şikayeti üzerine soruşturma açıldığını ve disiplin kurulunun davacıya yönelik özel bir yıldırma politikası tespit etmediğini savunmuştur. Bankaya göre iletişim sorununun kaynağı, davacının diğer çalışanlara emir kipiyle hitap etmesi ve kıdemini öne çıkarmasıdır.

İlk derece mahkemesi tanık beyanlarını ve dosyaya sunulan e-postaları birlikte değerlendirmiştir. Karara göre davacının performansının düşük olduğuna dair delil sunulmamış, tanıklar ise davacının performansının iyi olduğunu ifade etmiştir. Mahkeme, feshe gerekçe yapılan iletişim sorununun aslında müdürün tutumu sonucunda diğer takım liderlerinin davacıyla iletişimi kesmesinden kaynaklandığını kabul etmiştir. Kararda, "mola hususunda tuvalete bile iki kez üst üste gidildiğinde sorun olduğu, ishal olunmayacağına dair dahi e-posta atıldığı" ve yalnızca davacının yerinin değiştirilerek "göz hapsine" alındığı tespitlerine yer verilmiştir. Mahkeme ayrıca küçülme gerekçesiyle davacı dışında kimsenin işten çıkarılmadığını, bu nedenle feshin gerçek sebebinin objektif değil subjektif olduğunu belirlemiştir. Bu tespitler sonucunda psikolojik tacizin ispatlandığı kabul edilerek manevi tazminat talebi kabul edilmiş, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talepleri ise şartları oluşmadığından reddedilmiştir.

Bölge adliye mahkemesi, delillerin toplanması ve değerlendirilmesinde isabetsizlik bulunmadığını belirterek davalının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Yargıtay da temyiz sebeplerini bozmayı gerektirir nitelikte görmeyerek kararı onamıştır. Kararı yalnızca davalı temyiz ettiğinden maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatına ilişkin ret hükümleri Yargıtay incelemesine konu olmamıştır.

III. Psikolojik Tacizin Hukuki Dayanağı

Türk hukukunda psikolojik tacize açıkça yer veren temel hüküm 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir. Maddenin birinci fıkrası şöyledir: "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür."

Hüküm, işverene yalnızca taciz etmeme değil, taciz edilmesini önleme yükümlülüğü de yüklemektedir. Somut olayda psikolojik taciz eylemleri bizzat işverenin bir yöneticisinden kaynaklanmış, şikayet üzerine yürütülen iç soruşturmada ise psikolojik taciz tespit edilmemiştir. Kanaatimizce bu durum, işverenin TBK m.417/1'den doğan önleme yükümlülüğünü gereği gibi yerine getirmediği yönünde bir değerlendirmeye elverişlidir. Ancak mahkeme kararlarında bu yönde ayrı bir tespite yer verilmemiştir. Aynı maddenin üçüncü fıkrası, kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininin sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğunu öngörmektedir. Manevi tazminatın dayanağı ise TBK m.58'dir.

Yargıtay uygulamasında ve öğretide psikolojik tacizden söz edilebilmesi için genel olarak eylemlerin belirli bir süre devam etmesi, sistematik bir nitelik taşıması ve işçiyi yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacına yönelmesi gerektiği kabul edilmektedir. Tek başına bir sert söz, bir uyarı ya da bir disiplin işlemi kural olarak bu niteliği taşımaz. Somut olayda mahkeme, tuvalet molasının takibini tek başına değil, hakaret, yalnızlaştırma, fiziki gözetim, yıllık izin sırasında çalıştırılma ve şikayetin ardından gelen fesih ile birlikte bir bütün olarak değerlendirmiştir.

İdari düzeyde 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi yürürlükten kaldırılmış ve konu yeniden düzenlenmiştir. Genelge ağırlıklı olarak kamu kurum ve kuruluşlarına hitap etmektedir. Kanaatimizce psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin genel yaklaşımı yansıtması bakımından özel sektör uyuşmazlıklarında da yol gösterici olabilir.

IV. İşverenin Talimat Yetkisi ve Sınırı

İşverenin işyerindeki düzeni sağlama yetkisi kanunla tanınmıştır. TBK m.399 uyarınca "İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar."

Bu çerçevede mola saatlerinin düzenlenmesi, çağrı veya müşteri yoğunluğuna göre vardiya planlanması ve molaların kayda alınması kendiliğinden hukuka aykırı sayılamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi de ara dinlenmesinin "o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre" ayarlanacağını, dinlenmelerin işçilere "aynı veya değişik saatlerde" kullandırılabileceğini öngörerek işverene belirli bir planlama alanı bırakmaktadır.

Ne var ki m.68'in düzenlediği ara dinlenmesi ile tuvalet gibi fizyolojik ihtiyaçlar aynı nitelikte değildir. Ara dinlenmesi işçinin dinlenmesine ve beslenmesine ayrılmış, asgari süresi kanunla belirlenmiş bir zaman dilimidir. Fizyolojik ihtiyaçlar ise kişinin vücut bütünlüğü ve onuruyla doğrudan ilgilidir ve önceden planlanabilir nitelikte değildir. Kanaatimizce bu ihtiyaçların sayısal olarak sınırlandırılması, çalışanlar arasında teşhir edilmesi veya alaycı bir dille konu edilmesi, TBK m.399'un aradığı "dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçü" sınırını aşar ve TBK m.417 anlamında işçinin kişiliğine saygı yükümlülüğüyle bağdaşmaz.

Somut olayda belirleyici olan, denetimin seçici biçimde uygulanmasıdır. Kararda, mola saatlerinin kontrolü için yalnızca davacının yerinin değiştirildiği tespit edilmiştir. Bütün çalışanlara eşit uygulanan, makul ve önceden duyurulmuş bir mola düzeni ile şikayette bulunan tek bir çalışanın fiziki gözetim altına alınması arasındaki fark, işverenin yönetim yetkisi ile psikolojik taciz arasındaki sınırı da belirlemektedir.

V. İspat Meselesi

Psikolojik taciz davalarında en güç aşama ispattır. Taciz çoğu zaman yazılı bir talimatla değil, sözlü davranışlar ve örtülü uygulamalarla gerçekleşir. Yargıtay uygulamasında psikolojik tacizin ispatında kesin delil aranmayıp olayların bütününden çıkan güçlü emarelerin yeterli görüldüğü kararlara rastlanmaktadır. İncelenen kararda ise bu konuda genel bir ilkeye yer verilmemiştir.

İncelenen kararda ilk derece mahkemesi başlıca tanık beyanlarına, e-posta içeriklerine ve doktor raporlarına dayanmıştır. Davacı tanıklarının yanında davalı tanıkları da toplantıdaki sözleri ve davacının yıllık izindeyken çalıştığını doğrulamıştır. Dosyadaki e-postalar molaya çıkanları rencide eden ve tuvalet kullanımını konu alan ifadeler içermektedir. Doktor raporları ise davacının sağlık durumunun bu süreçten olumsuz etkilendiğini ortaya koymuştur. Mahkeme bunlara ek olarak küçülme gerekçesiyle davacı dışında kimsenin işten çıkarılmadığını da dikkate almıştır. İşverenin iç disiplin soruşturmasında psikolojik taciz tespit edilmemiş olmasına karşın mahkeme, dosyadaki delillerden farklı bir sonuca ulaşmıştır.

Kanaatimizce olay, yazılı iletişimin ispat bakımından taşıdığı ağırlığı da göstermektedir. Kurumsal e-posta yoluyla yapılan bildirimler, sözlü davranışlara göre genellikle daha kolay ispatlanabilir ve uyuşmazlığın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

VI. Ayrımcılık Tazminatı ve Maddi Tazminat Taleplerinin Reddi

Mahkeme ayrımcılık tazminatı ve maddi tazminat taleplerini şartları oluşmadığı gerekçesiyle, ayrıntıya girmeden reddetmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklamakta, aykırılık halinde işçiye "dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat" hakkı tanımaktadır. Bir çalışanın diğerlerinden farklı ve olumsuz bir muameleye maruz kalması, her durumda bu maddenin uygulanması için yeterli olmamaktadır. Bu karara bakılarak psikolojik tacizin her durumda ayrımcılık tazminatına da yol açacağı sonucuna varılmamalıdır. İki talebin hukuki dayanağı ve şartları birbirinden farklıdır.

VII. Kişisel Verilerin Korunması Açısından Değerlendirme

Kararda değinilmemekle birlikte, tuvalet ve mola sürelerinin kayda alınması 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu bakımından da değerlendirilmeyi hak etmektedir. Kanun'un 4. maddesinin ikinci fıkrasının (ç) bendi, kişisel verilerin "İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma" ilkesine uygun işlenmesini zorunlu kılmaktadır.

İşçinin hangi saatte ve kaç kez tuvalete gittiğine ilişkin kayıtlar, işçiyle ilişkilendirilebilir olduğu ölçüde kişisel veri niteliğindedir. Bu kayıtların sistematik biçimde tutulması, kişinin sağlık durumuna ilişkin dolaylı çıkarımlar yapılmasına da imkan verebilir ve bu yönüyle KVKK m.6 anlamında özel nitelikli kişisel veri tartışmasını gündeme getirebilir. Bu nedenle işverenin mola düzenini sağlama amacıyla bağlantılı olmayan, kişiye özel ve ayrıntılı bir izleme yapması, ölçülülük ilkesi bakımından sorun yaratabilir. İşverenin meşru amacı, toplam mola süresinin işin akışını bozmamasını sağlamaktır. Bu amaç, kişi bazında tuvalet kullanımının izlenmesini kural olarak gerektirmez.

VIII. Karşı Görüş ve Tartışma

Kararın her yönüyle tartışmasız olduğu söylenemez. Özellikle çağrı merkezi, müşteri hizmetleri ve şube operasyonu gibi anlık iş yükünün yoğun olduğu alanlarda işverenin çalışan sayısını ve mola dağılımını sıkı biçimde planlaması çoğu zaman bir ihtiyaçtır. Bu tür işyerlerinde mola uyarılarının tek başına psikolojik taciz sayılması, işverenin yönetim yetkisini fiilen işlevsiz hale getirebilir. Nitekim davalı banka da süreklilik arz eden ve davacıyı hedef alan bir davranış bulunmadığını savunmuştur.

Ancak karar dikkatle okunduğunda, mahkemenin mola denetimini tek başına psikolojik taciz olarak nitelendirmediği görülmektedir. Sonucu belirleyen unsurlar davacının şikayetinin ardından baskının artması, seçici gözetim, toplantıdaki hakaret, yalnızlaştırma ve gerçek gerekçesi ispatlanamayan fesihtir. Bu yönüyle karar, mola denetimini yasaklayan değil, denetimin bir yıldırma aracına dönüştürülmesini yaptırıma bağlayan bir karar olarak okunmalıdır.

Sonuç

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/10021 E., 2026/2590 K. sayılı kararı yeni bir hukuk kuralı ortaya koymamaktadır. Ancak TBK m.417'nin somut bir olaya nasıl uygulandığını, işverenin talimat yetkisinin hangi noktada kişilik haklarına saldırıya dönüştüğünü ve psikolojik tacizin hangi delillerle ispatlanabileceğini açık biçimde göstermektedir. Belirtmek gerekir ki esasa ilişkin değerlendirme ilk derece mahkemesine aittir. Yargıtay bu değerlendirmeyi ayrıca gerekçelendirmeden onamıştır.

Karardan işverenler bakımından şu sonuç çıkarılabilir: Mola ve çalışma düzenine ilişkin kurallar herkese eşit uygulanmalı, yazılı hale getirilmeli ve fizyolojik ihtiyaçlar ara dinlenmesinden ayrı tutulmalıdır. Şikayet mekanizmalarının şeklen değil etkin biçimde işletilmesi de gerekir. Çalışanlar bakımından ise karar, psikolojik taciz iddiasının soyut beyanlarla değil e-posta, mesaj, tanık ve sağlık kayıtları gibi somut delillerle desteklenmesinin belirleyici olduğunu ortaya koymaktadır.