Kişisel Verileri Koruma Kurulu, 2 Haziran 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 29.04.2026 tarihli ve 2026/921 sayılı İlke Kararı ile işyerlerinde kamera ve konum takibi konusundaki uzun süredir tartışılan belirsizliği büyük ölçüde netleştirdi. Kararın hemen ardından, 8 Haziran 2026‘da Kurul ayrıca güvenlik kameralarının orantısız kullanımına ilişkin bir kamuoyu duyurusu yayımladı. Bu iki adım, işveren gözetimiyle çalışan mahremiyeti arasındaki dengeyi bugün nasıl kurmamız gerektiğini doğrudan etkiliyor.

Son dönemde artan şikâyet başvuruları, konunun sadece hukukçuların değil işverenlerin ve çalışanların da gündeminde olduğunu gösteriyor. Kamera ve konum takibi artık pek çok işyerinde günlük çalışma düzeninin sıradan bir parçası; bu da sınırların nerede başlayıp nerede bittiğini bilmeyi daha kritik hâle getiriyor.

Kameralı izleme hangi durumda hukuka uygun sayılıyor?

Kurul’un yerleşik yaklaşımı şu: kamera sistemi kurmak tek başına yasak değil, ama amaç belirleyici. İş sağlığı ve güvenliğini sağlamak, iş kazalarını önlemek, işyeri güvenliğini korumak veya suç işlenmesini önlemek ya da tespit etmek gibi somut ve meşru amaçlarla kurulan kamera sistemleri kural olarak hukuka uygun kabul ediliyor.

Buna karşılık Kurul, çalışan performansını izlemek, verimliliği ölçmek veya genel bir gözetim aracı olarak kamera kullanmayı meşru amaç kapsamında görmüyor. Örneğin bir depo işletmesi, kameraları “güvenlik” gerekçesiyle kurup fiilen paketleme hızını ve mola sürelerini raporlamak için kullanıyorsa, beyan edilen amaçla fiili kullanım arasındaki bu uyumsuzluk tam olarak Kurul’un 8 Haziran 2026 duyurusunda işaret ettiği türden bir orantısızlık teşkil ediyor.

İşyeri takip araçları günlük iş akışının neredeyse görünmez bir parçası hâline geldi.

Araç ve konum takibinde işçinin rızası tek başına yeterli mi?

Saha satış temsilcisi olarak çalışan birinin şirket aracına GPS takip cihazı takıldığını ve bunun için imzalattırılan bir “rıza formu” olduğunu düşünelim. Uygulamada işverenler genellikle bu formun her şeyi çözdüğünü varsayıyor. Oysa Kurul’un 2026/921 sayılı kararında ortaya koyduğu ilke, bu varsayımı zayıflatan bir gerekçeye dayanıyor: işçi-işveren ilişkisindeki güç dengesizliği nedeniyle çalışanın verdiği rızanın özgür iradeye dayandığı her zaman söylenemiyor.

Bu yaklaşım aslında yeni değil; Kurul, önceki dönemlerde de biyometrik veri işleme başta olmak üzere hassas konularda benzer bir hassasiyet göstermişti. Ancak 2026/921 sayılı karar bunu konum ve araç takibi bağlamında açıkça ilke hâline getirdi. Sonuç olarak işveren, yalnızca imzalı bir belgeye dayanarak değil; takibin amacının gerçekten meşru olup olmadığını ve daha az müdahaleci bir alternatif bulunup bulunmadığını da göstermek zorunda.

Tartışmalı nokta: açık rıza her koşulda yeterli midir?

Burada iki farklı okuma var. Bir görüşe göre, işçi kanunen ehliyetli bir yetişkin olduğu ve rızasını yazılı biçimde açıkça verdiği sürece, işveren meşru menfaatini bu rızaya dayandırabilmelidir; aksi hâlde hiçbir izleme sistemi hukuki güvenceye kavuşamaz. Diğer görüş ise Kurul’un benimsediği çizgide: istihdam ilişkisinin doğası gereği taraflar eşit konumda değildir, dolayısıyla rıza tek başına yeterli bir hukuki dayanak olamaz; asıl belirleyici olması gereken meşru menfaat ve ölçülülük testidir.

Kanaatimizce ikinci görüş, işyeri gerçekliğine daha uygun. Bir çalışan işini kaybetme riskiyle karşı karşıyayken “rıza vermeme” seçeneğini gerçekten kullanabilir mi sorusu, teoride değil pratikte cevaplanmalı. Bu nedenle işverenin izleme sistemini kurarken önce amacı somutlaştırması, ardından bu amaca ulaşmak için rızadan bağımsız, orantılı bir hukuki dayanak inşa etmesi, yalnızca bir onay kutusuna güvenmesinden çok daha sağlam bir yol.

Aydınlatma yükümlülüğü ve ölçülülük ilkesi ne gerektiriyor?

Kamera veya konum takibi kurulu olduğunu bilmeyen bir çalışan düşünün; sistemin varlığından haberdar edilmemesi, verinin toplandığı süreç kadar önemli bir sorun yaratıyor. KVKK’nın aydınlatma yükümlülüğü, işverenin yalnızca “izleniyorsunuz” demesini değil; hangi verinin, hangi amaçla, ne kadar süreyle tutulduğunu ve kimlerle paylaşılabileceğini açık biçimde bildirmesini gerektiriyor.

Ölçülülük ilkesi ise başka bir soruyu gündeme getiriyor: aynı amaca daha az müdahaleci bir yöntemle ulaşılabiliyorsa, daha invaziv yöntem tercih edilemez. Örneğin çalışma alanının tamamını sürekli kaydeden bir kamera yerine, yalnızca giriş-çıkış noktalarına yönlendirilmiş kayıt sistemi çoğu zaman aynı güvenlik amacını daha az müdahaleyle sağlayabilir. Kurul’un yaklaşımı, işvereni bu tür alternatifleri değerlendirmeye zorluyor.

Bir ofis yöneticisinin, çalışanların masa başında geçirdiği süreyi ölçmek amacıyla koridor kameralarının açılarını masalara çevirdiğini varsayalım. Bu değişiklik, beyan edilen “genel güvenlik” amacından fiilen sapmış olur ve tam olarak Kurul’un dikkat çektiği amaç kayması sorununu örnekler.

Konum takibi çoğu zaman çalışanın fark etmediği bir aydınlatma eksikliğiyle birlikte yürüyor.

Hakkınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız izlenecek yol

Bir çalışan, işyerinde kendisinden habersiz ya da orantısız biçimde izlendiğini fark ettiğinde öncelikle işverene yazılı olarak başvurup verinin işlenme amacını ve dayanağını sorabilir. Bu başvuruya makul sürede tatmin edici bir yanıt alınamazsa, ikinci adım Kişisel Verileri Koruma Kurumu’na şikâyet yoludur; Kurul, somut olayı 2026/921 sayılı ilke kararı ışığında değerlendirip idari yaptırım uygulayabilir.

Bunun yanında, orantısız izlemenin sonucu olarak psikolojik baskı veya ayrımcılık gibi bir durum ortaya çıkıyorsa, bu durum işyerinde mobbing iddiasıyla birlikte de değerlendirilebilir; bu iki başvuru yolu birbirini dışlamaz, aksine somut olayda birlikte ele alınabilir. Maddi veya manevi zarar oluştuğu kanaatindeyseniz, KVKK’nın idari süreciyle birlikte genel hükümlere göre tazminat talebiyle dava açma imkânı da saklı kalıyor.

Uygulamada izlenmesi gereken sıra şu şekilde özetlenebilir:

- İzleme sisteminin varlığından haberdar olup olmadığınızı ve size aydınlatma yapılıp yapılmadığını değerlendirin.

- Toplanan verinin amacını ve bu amacın gerçekten meşru olup olmadığını sorgulayın.

- Orantısızlık ya da rıza baskısı tespit ederseniz, önce işverene yazılı başvuru yapın.

- Yanıt alamazsanız KVKK’ya şikâyet ve gerekirse tazminat yollarını birlikte değerlendirin.

Yasal Uyarı

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir; hukuki işlem yapmadan önce mutlaka bir avukata danışınız.