Öz

Kıdem tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesinin işçi bakımından doğurduğu en önemli mali sonuçlardan biridir. Türk iş hukukunda kıdem tazminatının temel hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Bu nedenle kıdem tazminatının koşullarının belirlenmesinde 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun özellikle 24, 25 ve 26. maddelerinin birlikte değerlendirilmesi ve ele alınması gerekmektedir.

Okumakta olduğunuz yazıda kıdem tazminatına hak kazanmanın temel koşulları; iş sözleşmesinin niteliği, en az bir yıllık çalışma süresi, iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve sona erme nedeninin hukuki niteliği çerçevesinde incelenecektir. Bunun yanında işçinin haklı nedenle feshi, işveren tarafından gerçekleştirilen fesih, emeklilik, askerlik, evlilik ve ölüm gibi kıdem tazminatına hak kazandıran özel sona erme halleri ele alınmaktadır. Çalışmada ayrıca Yargıtay uygulamasında fesih iradesinin belirlenmesi, haklı fesih nedenlerinin ispatı ve hak düşürücü süreler bakımından ortaya çıkan temel ilkeler değerlendirilmektedir.

1. Giriş

Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak geçirdiği çalışma süresinin karşılığı niteliğinde ortaya çıkan ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermesi halinde gündeme gelen bir işçilik alacağıdır.

Türk iş hukukunda kıdem tazminatının hukuki rejimi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle kendine özgü bir görünüm kazanmıştır. 4857 sayılı Kanun, önceki İş Kanunu’nun büyük bölümünü yürürlükten kaldırmış olmakla birlikte kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesini yürürlükte bırakmıştır. Böylece günümüzde kıdem tazminatının temel hukuki dayanağını 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi oluşturmaktadır.

Kıdem tazminatının doğumu yalnızca işçinin belirli bir süre çalışmış olmasına bağlı değildir. Çalışma süresinin yanında iş sözleşmesinin hangi nedenle ve hangi tarafın iradesiyle sona erdiği de belirleyicidir. Nitekim Yargıtay uygulamasında, iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren işçinin kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamayacağı; ancak kanunda öngörülen özel hallerin veya haklı fesih nedenlerinin bulunması halinde kıdem tazminatının gündeme gelebileceği kabul edilmektedir.

Bu nedenle kıdem tazminatı hakkının incelenmesi, yalnızca “kaç yıl çalışıldığı” sorusuyla sınırlı tutulamayacak; fesih iradesinin kaynağı, fesih nedeni ve somut olayın hukuki niteliği birlikte değerlendirilmelidir.

2. Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı

Kıdem tazminatının temel düzenlemesi 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır.

Söz konusu hükümde kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri sınırlı olarak düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesinin;

* işveren tarafından belirli nedenler dışında sona erdirilmesi,

* işçi tarafından kanunda öngörülen haklı nedenlere dayanılarak feshedilmesi,

* muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona erdirilmesi,

* emeklilik veya yaşlılık aylığı yahut toptan ödeme amacıyla sona erdirilmesi,

* belirli emeklilik koşullarının yerine getirilmesi nedeniyle işçi tarafından sona erdirilmesi,

* kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle sona erdirmesi,

* işçinin ölümü

gibi hallerde gerekli diğer koşulların bulunması halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilmektedir.

Bu düzenleme, kıdem tazminatının her iş sözleşmesinin sona ermesinde otomatik olarak doğan bir alacak olmadığını, her durumda kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını açıkça göstermektedir.

3. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Temel Koşulları

3.1. İş Kanunu Kapsamında İşçi Olmak

Öncelikle kişinin iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçi niteliğinde olması gerekir.

İş sözleşmesinin unsurları; iş görme, ücret ve bağımlılık ilişkisi etrafında şekillenir. Bu nedenle somut ilişkinin hukuki niteliği belirlenirken taraflar arasındaki sözleşmenin başlığı değil, fiili çalışma ilişkisinin özellikleri önem taşır. Kıdem tazminatı bakımından da taraflar arasındaki ilişkinin gerçek niteliğinin belirlenmesi önem arz etmektedir.

3.2. Aynı İşverene Bağlı En Az Bir Yıllık Çalışma

Kıdem tazminatının doğumunda temel koşullardan biri, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Bir yıllık çalışma süresinin hesabında işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirdiği çalışma dönemlerinin, kanuni koşullar çerçevesinde birlikte değerlendirilmesi mümkündür. Bir yıllık süre dolmadan iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi halinde, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bununla birlikte çalışma süresinin hesabında işçinin aynı işverene bağlı farklı dönemlerdeki çalışmalarının ve işyerinin devri gibi durumların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

4. İşveren Tarafından Gerçekleştirilen Fesih

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, kıdem tazminatı bakımından en sık karşılaşılan sona erme biçimlerinden biridir. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre işveren tarafından gerçekleştirilen fesihte, işverenin fesih nedeninin hukuki niteliği önem taşımaktadır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri nedeniyle yapılan fesihler bakımından kıdem tazminatı hakkının doğmadığı kabul edilmektedir. Dolayısıyla işverenin fesih bildiriminde gösterdiği neden ile somut olayda gerçekleşen olayların birbirinden ayrılması ve fesih nedeninin gerçekten kanuni şartları taşıyıp taşımadığının incelenmesi gerekir.

5. İşçinin Haklı Nedenle Feshi

Kıdem tazminatı bakımından önemli bir diğer durum, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı nedenler gibi kanunda düzenlenen durumlarda iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Özellikle ücretin kanun hükümlerine veya iş sözleşmesine uygun şekilde hesaplanmaması ya da ödenmemesi, çalışma şartlarının uygulanmaması, iş tanımı dışında işte çalıştırılma ve kanunda belirtilen diğer durumlar somut olayın özelliklerine göre haklı fesih sebebi oluşturabilir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi bakımından yalnızca olayın gerçekleşmiş olması yeterli değildir. Fesih nedeninin kanuni şartları taşıması ve işçinin fesih iradesinin somut olayla bağlantılı olması gerekir. Bu nedenle “istifa” olarak adlandırılan her işten ayrılma aynı hukuki sonucu doğurmaz. İşçi tarafından gerçekleştirilen sona ermenin haklı fesih niteliğinde olup olmadığı, somut olayın şartlarına göre belirlenmelidir.

6. Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle Fesih

İşçinin ücretinin kanun hükümlerine veya iş sözleşmesi şartlarına uygun biçimde hesaplanmaması ya da ödenmemesi, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi kapsamında değerlendirilebilecek önemli fesih nedenlerinden biridir. Bu noktada ücretin yalnızca temel ücret olarak değerlendirilmesi her durumda yeterli değildir. Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin somut durumların da ayrıca incelenmesi gerekebilir. Yargıtay uygulamasında ücretin ödenmemesine ilişkin haklı fesih nedenlerinin devam eden nitelikte olabileceği ve bazı durumlarda fesih hakkının ödeme gerçekleşinceye kadar kullanılabileceği kabul edilmiştir.

7. Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, gerekli koşulların bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazandıran özel sona erme hallerinden biridir. Bu durumda işçinin işten ayrılma iradesinin askerlik hizmetiyle bağlantısının bulunması yeterlidir.

8. Emeklilik ve Yaş Dışındaki Emeklilik Koşullarının Tamamlanması

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi de kıdem tazminatı bakımından özel olarak düzenlenmiştir. Bunun yanında yaş koşulu dışında emeklilik bakımından gerekli sigortalılık süresi ve prim gün sayısı gibi şartların tamamlanması nedeniyle işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması da kanunda özel olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle işçinin yalnızca uzun süre çalışmış olması, tek başına kıdem tazminatına hak kazanması sonucunu doğurmaz. Sosyal güvenlik mevzuatındaki sigortalılık ve prim koşullarının da ayrıca incelenmesi gerekir. Emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları sağlaması nedeniyle işten ayrılma durumu, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasında düzenlenmiştir. Bu hükme göre, işçi emeklilik için gerekli prim ödeme gün sayısını ve/veya sigortalılık süresini tamamlamış ancak yaş şartını henüz sağlamamışsa, kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Yaş dışında emekliliğe bağlı kıdem tazminatı alma şartları

Emeklilik şartları kişilerin ilk sigortalılık başlangıcına göre belirlenmektedir. Dolayısıyla, işçilerin sigortalılık başlangıç tarihleri, emeklilik/yaş dışındaki şartlarla kıdem tazminatı yazısı alabilmek için gerekli olan prim ödeme gün sayısı ve/veya sigortalılık süresi şartlarını belirlemektedir.

Buna göre:

1-08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olanlar

Bu tarihten önce sigortalı olan işçiler, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü tamamladıklarında, yaş şartını beklemeksizin kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar.

2-08.09.1999- 30.04.2008 tarihleri arasında sigortalı olanlar

Bu dönemde sigortalı olan işçiler için iki seçenek bulunmaktadır.

7000 prim gününü tamamlamak veya 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim gününü tamamlamak.

Bu şartlardan birini sağlayan işçiler, yaş şartını beklemeksizin kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar.

3-01.05.2008 ve sonrasında sigortalı olanlar

Bu dönemde sigortalı olan işçiler için iki seçenek bulunmaktadır.

7200 prim gününü tamamlamak veya Sigortalılık başlangıçlarına göre kademeli olarak aşağıda belirtilmiş olan prim gününü tamamlamak.

9. Evlilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi

Kadın işçinin evlenmesi, kanunda kıdem tazminatına ilişkin özel sona erme nedenlerinden biri olarak kabul edilmiştir. Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, gerekli diğer koşulların bulunması şartıyla kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Bu düzenlemenin uygulanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erme iradesinin evlilik olgusuna dayanması önem taşımaktadır.

10. İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü halinde, kanunda öngörülen koşulların bulunması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda kıdem tazminatı işçinin yasal mirasçıları bakımından talep konusu olabilmektedir.

11. Haklı Fesihte Süre Sorunu

Haklı nedenle fesih bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi önem taşımaktadır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine dayanan haklı fesihlerde, fesih hakkının olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içerisinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması gerekir. Yargıtay uygulamasında bu sürelerin hak düşürücü nitelikte olduğu ve koşulların gerçekleşmesi halinde fesih hakkının süresinde kullanılmasının önem taşıdığı kabul edilmektedir. Bununla birlikte ücretin ödenmemesi gibi devam eden nitelikteki bazı ihlaller bakımından süre hesabı somut olayın özelliklerine göre farklılık gösterebilir.

12. Fesih İradesinin Belirlenmesi

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarının önemli bir bölümü, iş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi nedenle sona erdirildiği noktasında ortaya çıkmaktadır. Yargıtay, fesih bildiriminin karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade açıklaması olduğunu ve sözleşmeyi sona erdirme iradesinin açık biçimde ortaya konulması gerektiğini kabul etmektedir. Bu nedenle işçinin “istifa dilekçesi” vermiş olması her olayda tek başına uyuşmazlığı sona erdirmeyebilir. Dilekçenin düzenlenme koşulları, işçinin gerçek iradesi, işverenin davranışları, fesih öncesindeki olaylar, tanık anlatımları ve diğer deliller birlikte değerlendirilmelidir. Yargıtay uygulamasında, iş sözleşmesini işçinin sona erdirdiğinin tespit edilmesi halinde, fesih haklı nedene dayansa dahi kural olarak ihbar tazminatı talep edilemeyeceği; kıdem tazminatı bakımından ise fesih nedeninin ayrıca değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir.

13. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı, kural olarak işçinin hizmet süresinin her tam yılı için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaplamaya dahil edilir. Kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde yalnızca çıplak ücret değil, kanuni koşulları taşıyan düzenli para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de dikkate alınması söz konusu olabilir. Bunun yanında kıdem tazminatında kanunen belirlenen bir tavan bulunmaktadır. Bu nedenle yüksek ücretle çalışan işçiler bakımından hesaplama yapılırken ilgili dönemde geçerli kıdem tazminatı tavanının ayrıca dikkate alınması gerekir.

14. İspat Sorunu

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında ispat meselesi büyük önem taşımaktadır. Özellikle işçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerde; ücret bordroları, banka kayıtları, SGK kayıtları, iş sözleşmesi, fesih bildirimi, ihtarnameler, yazışmalar, tanık anlatımları, puantaj kayıtları, fazla çalışma kayıtları gibi deliller uyuşmazlığın çözümünde önem taşıyabilir.

İşçinin haklı nedenle fesih iddiasında bulunması halinde, feshe dayanak oluşturan olayların somutlaştırılması ve hukuki neden ile maddi olay arasındaki ilişkinin ortaya konulması gerekir.

15. Kıdem Tazminatı Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk

İş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin işletilmesi dava şartı niteliğindedir. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağının dava konusu edilmesinden önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

16. Değerlendirme ve Sonuç

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesine bağlanan ve kanuni koşulların gerçekleşmesiyle doğan önemli bir işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından temel olarak üç unsurun birlikte değerlendirilmesi gerekir: işçinin kanun kapsamında bulunması, en az bir yıllık çalışma süresinin gerçekleşmesi ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi. Özellikle işçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerde, “istifa” kavramı ile “haklı nedenle fesih” kavramlarının birbirinden ayrılması büyük önem taşımaktadır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmamakla birlikte, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde düzenlenen özel haller ile 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenlerinin bulunması halinde farklı bir hukuki sonuç ortaya çıkabilmektedir.

Sonuç olarak kıdem tazminatı hakkının belirlenmesinde yalnızca çalışma süresinin esas alınması yeterli değildir. İş sözleşmesinin sona erme biçimi, fesih iradesinin kime ait olduğu, fesih nedeni, haklı fesih şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği, fesih tarihleri, deliller ve ilgili sosyal güvenlik koşulları birlikte değerlendirilmelidir. Bu yönüyle kıdem tazminatı uyuşmazlıkları, salt hesaplama uyuşmazlığı olmaktan ziyade öncelikle iş sözleşmesinin sona erme nedeninin ve hukuki niteliğinin tespit edilmesini gerektiren uyuşmazlıklardır.

Av. Yasir DİKMEN

---------

1. 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14.
2. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 17, 19, 20, 24, 25 ve 26.
3. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu Hakkında Sıkça Sorulan Sorular.
4. Yargıtay kararları ve UYAP İçtihat Programı.
5. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/23607, K. 2019/21143, T. 14.11.2019.
6. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/18473, K. 2015/12660, T. 22.06.2015.