Giriş

Hafta tatili, iş hukukunun yerleşik kurumlarından biridir. Yedi günlük bir dönemde en az yirmi dört saat kesintisiz dinlenme, işçinin sağlığını ve sosyal yaşamını koruyan asgari bir güvencedir. 10 Temmuz 2025 tarihli 7553 sayılı Kanun, bu kuralda turizm sektörüne özgü bir istisna getirdi. Değişiklik, sezon boyunca yoğun çalışan otel ve konaklama tesisleri bakımından önemli sonuçlar doğurmaktadır.

Yeni düzenleme, kağıt üzerinde işçinin onayına dayanan esnek bir çalışma imkanı sunuyor. Ancak hükmün ikinci cümlesi, ertelenen dinlenme günü kullandırılmadığında işçi aleyhine sonuç doğurabilecek bir kural içeriyor. İstisnanın kapsamı, ücret boyutu ve işçinin onayının gerçek bir irade beyanı olup olmadığı sorusu aşağıda sırasıyla ele alınmıştır.

I. Düzenleme

4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinin birinci fıkrasına 7553 sayılı Kanun'un 9. maddesiyle eklenen cümleler şöyledir:

"Ancak Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin bu fıkra kapsamında hak kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazandığı günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir. Bu halde işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz. İşçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir."

Hükmün kapsamı dardır. Düzenleme yalnızca Kültür ve Turizm Bakanlığı'ndan turizm işletmesi belgesi almış konaklama tesislerini kapsar. Belediye belgeli tesisler, yeme içme işletmeleri ve seyahat acenteleri istisnanın dışındadır. Erteleme, işçinin yazılı talebine veya onayına bağlıdır. Ertelenen hafta tatilinde yapılan çalışmanın bir kısmı fazla çalışma hesabından çıkarılmaktadır.

II. Kaç Gün Aralıksız Çalışılabilir?

Genel kurala göre işçi altı gün çalıştıktan sonra yedinci gün dinlenir. Yeni düzenlemede ise hafta tatili, hak kazanılan günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilmektedir. Hafta tatiline hak kazanılan gün de çalışıldığına göre, en uç senaryoda işçi altı iş günü, hafta tatili günü ve takip eden dört günün ilk üçünde çalışıp ancak on birinci gün dinlenebilir. Bu, on gün aralıksız çalışma anlamına gelir.

Dört günlük sürenin hangi haftaya göre hesaplanacağı ise belirsizdir. Süre takvim haftasına göre işletilirse on günlük blok tek seferlik kalır ve dinlenme günleri sonraki haftalarda yine yedi gün arayla gelir. Buna karşılık süre her seferinde fiilen kullandırılan son dinlenme gününden itibaren sayılırsa, dinlenme yedi günde bir değil on bir günde bir gelir ve sezon boyunca kullanılan toplam hafta tatili günü azalır. Kanun metni bu ikinci yorumu açıkça engelleyen bir hüküm içermemektedir. Anayasa'nın 50. maddesi, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu ve ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hak ve şartlarının kanunla düzenleneceğini öngörür. Kanun koyucunun bu alanda düzenleme yetkisi bulunduğu açıktır. Ancak bu yetkinin, Anayasa'nın 13. maddesi uyarınca hakkın özüne dokunacak biçimde kullanılmaması gerekir. Uygulamada ardışık kaydırmalar, istisnayı amacından uzaklaştırabilecek bir risk taşımaktadır.

III. Ücret Boyutu: Fazla Çalışma Hesabından Ne Çıkıyor?

Hükmün en tartışmalı kısmı ikinci cümledir. Genel düzende, haftanın altı gününde normal süre kadar çalışmış bir işçinin hafta tatili gününde de çalışması, haftalık kırk beş saatlik sınırın aşılmasına yol açar. İş Kanunu'nun 41. maddesine göre bu aşan süre fazla çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir.

Yeni düzenlemede ise ertelenen hafta tatili gününde yapılan çalışmanın günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışma hesabında dikkate alınmamaktadır. Kanun koyucunun mantığı anlaşılabilir niteliktedir: işçi o günün karşılığında dört gün içinde bir başka gün dinlenecektir. Dolayısıyla iki dinlenme günü arasında yer değişikliği yapıldığı ve toplam çalışma süresinin değişmeyeceği varsayılmaktadır. Bu varsayım ancak dört günlük sürenin takvim haftasına göre işletilmesi halinde doğrudur.

Oysa bu mantık, dinlenme gününün gerçekten kullandırılması koşuluna bağlıdır. Kanun metni, ertelenen hafta tatilinin dört gün içinde kullandırılmaması halinde ne olacağını açıkça düzenlememektedir. Kanaatimizce bu durumda istisnanın koşulları gerçekleşmemiş sayılmalı, o gün yapılan çalışma genel kurala göre fazla çalışma ücretine konu olmalıdır. Aksi yorum, işverenin hafta tatilini hiç kullandırmadan fazla çalışma ücretinden de kurtulması sonucunu doğurur ki bu, hükmün amacıyla bağdaşmaz.

Konu turizm sektöründeki denkleştirme rejimiyle birlikte düşünüldüğünde daha da karmaşık hale gelmektedir. İş Kanunu'nun 63. maddesine göre turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşamaz ve bu süre toplu iş sözleşmeleriyle altı aya kadar artırılabilir. Denkleştirme uygulanan bir işyerinde, ertelenen hafta tatilinde yapılan çalışmanın denkleştirme hesabına nasıl yansıtılacağı belirsizdir. Bu belirsizlik, fazla çalışma alacağı davalarında bilirkişi hesaplarının yeniden tartışılmasına yol açabilir.

IV. İşçinin Onayı Gerçek Bir İrade Beyanı mı?

Kanun koyucu istisnayı işçinin yazılı talebine veya onayına bağlayarak bir güvence oluşturmak istemiştir. Ancak iş ilişkisinin yapısı gereği işçinin işverene karşı konumu çoğu zaman eşit değildir. Özellikle sezonluk istihdamın yaygın olduğu turizm sektöründe, işe girişte imzalatılan matbu formlarla alınan onayların ne ölçüde özgür iradeye dayandığı tartışmalı olacaktır.

Fazla çalışma onayına ilişkin İş Kanunu Yönetmeliği'nin 9. maddesi, onayın iş sözleşmesi yapılırken alınmasına izin vermektedir. 46. maddeye eklenen otuz günlük geri alma kuralı da bu düzenlemeyle paralel görünmektedir. Ancak hafta tatili, fazla çalışmadan farklı olarak Anayasa'nın 50. maddesiyle güvence altına alınmış bir dinlenme hakkıdır. Bu nedenle erteleme onayının işe girişte matbu bir formla değil, her sezon için ayrıca ve açık biçimde alınması gerektiği kanaatindeyiz.

Kanun, işçiye onayını otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alma imkanı tanımaktadır. Ancak sezonluk bir iş ilişkisinde otuz günlük süre, sezonun önemli bir bölümüne karşılık gelebilir. Onayını geri alan işçinin bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı, kapsam dışındakiler bakımından ise İş Kanunu'nun 17. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca kötüniyet tazminatı gündeme gelecektir.

V. Uygulayıcılar İçin Öneriler

İşverenler bakımından, erteleme onayının her işçi için ayrı, yazılı, tarihli ve sezonla sınırlı biçimde alınması, ertelenen hafta tatilinin hangi gün kullandırıldığının puantaj kayıtlarında açıkça gösterilmesi ve dört günlük sınırın aşılmaması gerekir. Kanuni koşullardan birinin eksikliği halinde genel kurallar uygulanır. Onayın sezonla sınırlı alınması ise kanuni bir koşul olmamakla birlikte ispat bakımından yararlı olacaktır.

İşçiler ve vekilleri bakımından ise fazla çalışma alacağı talep edilirken, istisnanın uygulanabilmesi için gereken koşulların her biri ayrı ayrı sorgulanmalıdır. Tesisin turizm işletmesi belgesine sahip olup olmadığı, onayın şekli ve zamanı, ertelenen günün gerçekten dört gün içinde kullandırılıp kullandırılmadığı bu sorgulamanın temel başlıklarıdır.

Sonuç

7553 sayılı Kanun'la getirilen istisna, turizm sektörünün sezonluk iş gücü ihtiyacına cevap verme amacı taşımaktadır. Ne var ki hafta tatilinin ardışık haftalarda tekrar tekrar kaydırılmasını sınırlayan bir hükmün bulunmaması, kullandırılmayan ertelenmiş hafta tatilinin ücret sonucunun düzenlenmemesi ve onayın şekline ilişkin güvencelerin yetersiz kalması, düzenlemenin uygulamada işçi aleyhine işletilmesine elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Yargı kararlarının bu boşlukları, hafta tatilinin bir dinlenme hakkı olduğu gerçeğini merkeze alarak doldurması beklenir.